人本管理

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在我國(guó)的管理實(shí)踐中，長(zhǎng)期以來(lái)見物不見人的現(xiàn)象非常突出，以人為本的管理理念亟待加強(qiáng)。近些年來(lái)，雖然“以人為本”、“人本管理”經(jīng)常可聞可見，但很多人并沒(méi)有深究其中“人”與“本”的真正內(nèi)涵。似乎人本管理就是激發(fā)職工的工作積極性，開發(fā)人力資源，重視和運(yùn)用人力資本。如果“人本管理”只如此理解的話，那么它不過(guò)是社會(huì)組織實(shí)現(xiàn)自身功利目標(biāo)的一種手段，組織中的人并沒(méi)有擺脫僅僅作為一種資源或人力資本存在的地位，人本管理作為一種新的管理理念也并未有何重大突破。究竟何為人？何為本？人本管理的實(shí)質(zhì)是什么？這是擺在我們面前的一個(gè)重要問(wèn)題。

一、人本管理的實(shí)質(zhì)

我們認(rèn)為，要理解人本管理，首先要完整地認(rèn)識(shí)管理中的人，掌握人性的實(shí)質(zhì)。雖然在西方管理研究中曾先后出現(xiàn)過(guò)多種人性假設(shè)，但沒(méi)有一種人性假設(shè)是建立在科學(xué)、全面的理論基礎(chǔ)之上的，其根本原因是對(duì)人的需要和工作動(dòng)機(jī)缺乏深入的理論概括。我們綜合當(dāng)代心理學(xué)的動(dòng)機(jī)研究和系統(tǒng)科學(xué)的有關(guān)研究成果，從系統(tǒng)動(dòng)力論和人的生活價(jià)值與意義的角度提出了一種新的人性假設(shè)，即“目標(biāo)人”假設(shè)。其基本觀點(diǎn)是：

人生活的意義在于不斷地實(shí)現(xiàn)心中的目標(biāo)，并不斷形成新的目標(biāo)；目標(biāo)是潛伏或活躍在個(gè)體內(nèi)心的自我的未來(lái)狀態(tài)或其它心理圖式的可能運(yùn)動(dòng)，它們是個(gè)體在后天的社會(huì)生活中選擇性地建構(gòu)起來(lái)的，代表著個(gè)體潛在的理想、愿望或愿景，并規(guī)定著具體的行為策略；在一定的情景中，某些目標(biāo)被激活之后成為個(gè)體行為的發(fā)動(dòng)者和組織者，形成人的行為動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)是改變?nèi)说男睦頎顟B(tài)和行為的內(nèi)在原因；在人的心理世界中，存在三種層次的目標(biāo)，即與生存有關(guān)的目標(biāo)、與社會(huì)關(guān)系有關(guān)的目標(biāo)和與自我發(fā)展有關(guān)的目標(biāo)，三者之間相互聯(lián)系、相互作用，構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的功能整體，即目標(biāo)結(jié)構(gòu)；不同的個(gè)體之間在其個(gè)性特征（包括能力、氣質(zhì)和性格）和目標(biāo)結(jié)構(gòu)上存在廣泛的差異。

據(jù)此，我們進(jìn)一步認(rèn)為，人有著一種固有的全面實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)并形成新目標(biāo)的內(nèi)在動(dòng)力，人生的價(jià)值與意義在于不斷實(shí)現(xiàn)心中的目標(biāo)，人工作的意義也正在于不斷形成和實(shí)現(xiàn)心中的目標(biāo)，從而不斷促進(jìn)自我的發(fā)展。當(dāng)然，正如馬克思所言，“人的本質(zhì)并不是單個(gè)人所具有的抽象物，實(shí)際上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和”，個(gè)體的自我概念具有社會(huì)性，其自我概念的發(fā)展既是社會(huì)發(fā)展的一個(gè)重要方面，也是社會(huì)發(fā)展的源泉。

其次，要理解人本管理，還要把握什么是“人本”。從本原上來(lái)講，以人為本實(shí)際上是“人本主義”的一個(gè)必然要求，而“人本主義”又是針對(duì)“資本主義”提出的。眾所周知，早期的企業(yè)都是以資本為中心建立起來(lái)的，資本積累和擴(kuò)大再生產(chǎn)是企業(yè)謀取更多的剩余價(jià)值的最主要手段。因此，這一時(shí)期的管理是以“資”為“本”的。然而隨著資本主義生產(chǎn)方式的進(jìn)步，尤其是20世紀(jì)50年代以后，人對(duì)企業(yè)生產(chǎn)率的貢獻(xiàn)越來(lái)越大，從而將企業(yè)中的人提升到一種比物力資本更為重要的地位上來(lái)。于是，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業(yè)中所占的主導(dǎo)地位，以人為本的管理方式也就應(yīng)運(yùn)而生。現(xiàn)代企業(yè)人本管理的核心是：對(duì)企業(yè)中的人應(yīng)當(dāng)視為人本身來(lái)看待，而不僅僅是將他們看作一種生產(chǎn)要素或資源。因此，從嚴(yán)格意義上講，以人為本之中的“本”實(shí)際上是一種哲學(xué)意義上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一種從哲學(xué)意義上產(chǎn)生的對(duì)組織管理本質(zhì)的新認(rèn)識(shí)。

根據(jù)上述分析，我們認(rèn)為，人本管理在本質(zhì)上是以促進(jìn)人自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，而人自身自由、全面發(fā)展的核心內(nèi)容是個(gè)體心理目標(biāo)結(jié)構(gòu)的發(fā)展與個(gè)性的完善。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點(diǎn)亮人性的光輝；回歸生命的價(jià)值；共創(chuàng)繁榮和幸福。這一認(rèn)識(shí)與我們的觀點(diǎn)基本是一致的。

二、現(xiàn)代西方企業(yè)的人本管理

對(duì)人本管理本質(zhì)的上述認(rèn)識(shí)在摩托羅拉、惠普等成功企業(yè)的管理實(shí)踐中較好地得到體現(xiàn)。尊重個(gè)人是摩托羅拉文化的重要特點(diǎn)。為了尊重個(gè)人，公司一方面不斷致力于改善員工的工作環(huán)境（包括物質(zhì)環(huán)境與心理環(huán)境），另一方面，也竭力促進(jìn)員工的發(fā)展。公司總裁和高級(jí)管理人員都十分重視與員工對(duì)話，要求員工要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的打算，并實(shí)施“尊重員工權(quán)力計(jì)劃”，不斷切實(shí)提高員工的就業(yè)能力，幫助員工成為他們所能成為的最優(yōu)者?；萜展疽惨云鋵?duì)人的重視、尊重和信任的企業(yè)精神聞名于世，作為大公司，惠普對(duì)員工有著很強(qiáng)的凝聚力。著名的“惠普之道”的精髓就是關(guān)懷和尊重每個(gè)人和承認(rèn)他們每個(gè)人的成就，尊重個(gè)人的尊嚴(yán)和價(jià)值。

當(dāng)代西方企業(yè)人本管理的發(fā)展出現(xiàn)了一個(gè)新的趨勢(shì)，即個(gè)性化公司。這是美國(guó)哈佛大學(xué)教授巴特利特和倫敦商學(xué)院教授高歇爾研究了西方大量成功的知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)之后提出的公司管理模式。他們認(rèn)為，當(dāng)前企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)的以知識(shí)為基礎(chǔ)、服務(wù)密集型的經(jīng)營(yíng)環(huán)境要求高層管理者轉(zhuǎn)換職能，即超越戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和體系的舊的管理原理，建立一種更廣闊、更有生命力的新管理哲學(xué)，也就是建立在發(fā)展目標(biāo)、過(guò)程和員工基礎(chǔ)上的管理哲學(xué)。這種“目標(biāo)——過(guò)程——員工”的新管理哲學(xué)要求企業(yè)高層管理者超越戰(zhàn)略，發(fā)展目標(biāo)；超越結(jié)構(gòu)，發(fā)展過(guò)程；超越體系，培育員工?！皯?zhàn)略——結(jié)構(gòu)——體系”原理中，結(jié)構(gòu)因素——當(dāng)今大部分管理者仍依賴這種因素——集中體現(xiàn)在配置資源、分派職責(zé)和控制有效運(yùn)營(yíng)上；而“目標(biāo)——過(guò)程——員工”的管理原理則建立在這樣一個(gè)前提上：組織的基本任務(wù)是塑造員工行為，建立員工主動(dòng)創(chuàng)新、合作和學(xué)習(xí)的企業(yè)環(huán)境。我們認(rèn)為，個(gè)性化公司的“目標(biāo)——過(guò)程——員工”的新管理哲學(xué)更真實(shí)地體現(xiàn)了人本管理的宗旨，可以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人本管理的要求。

三、新世紀(jì)的人本管理會(huì)向能本管理發(fā)展嗎？

在我國(guó)的管理實(shí)踐與管理科學(xué)研究中，也有人認(rèn)為以人為本的實(shí)質(zhì)內(nèi)容是把人作為一種資源或資本，即人力資源或人力資本，強(qiáng)調(diào)管理中人相對(duì)于物的優(yōu)先重要性。有人甚至據(jù)此推論，“人本的關(guān)鍵是人的能力，即人可以在管理過(guò)程中作用于物的力量，或者說(shuō)是能力資源”，因此，他們主張以能力為本的“能本管理”，并認(rèn)為能本管理是更高階段、更高層次和更高意義上的人本管理，是人本管理的新發(fā)展。而所謂能本管理，就是以人的能力作為管理的對(duì)象和管理的核心，提倡能力本位，建立起以能力為核心的價(jià)值觀。能本管理體現(xiàn)在管理過(guò)程中，就要求以能力價(jià)值觀來(lái)支撐和統(tǒng)攝其它價(jià)值觀（如利益、效率、個(gè)性、主體性、自由、平等、民主、創(chuàng)新等），堅(jiān)持以人的能力為實(shí)施管理的根本立足點(diǎn)和根本依靠力量，其管理措施則是建立一種“能級(jí)制”。由此可以看出，能本管理的實(shí)質(zhì)就是物化人的本質(zhì)，把人看作是組織實(shí)現(xiàn)自身功利目標(biāo)的一種能力資源①。

根據(jù)對(duì)人本管理和能本管理本質(zhì)的上述認(rèn)識(shí)、以及現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐的發(fā)展，我們認(rèn)為“能本管理”存在嚴(yán)重的局限性，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

首先，能本管理與人本管理存在本質(zhì)與目標(biāo)的差異。人本管理在本質(zhì)上是以促進(jìn)人自身自由、全面發(fā)展為根本目的，而且，人本管理所理解的人是一個(gè)完整意義上的人。而能本管理雖然也強(qiáng)調(diào)人與組織的共同發(fā)展，但它在本質(zhì)上是將管理中的人視為一種物，組織發(fā)展的一種資源，即能力資源，而不是把人看作一個(gè)活生生的完整的人。在能本管理中，人的發(fā)展也主要服務(wù)于能力資源的開發(fā)與利用。因此，能本管理與人本管理在本質(zhì)與目標(biāo)上是相背離的。

其次，人本管理代表著先進(jìn)文化的前進(jìn)方向，是現(xiàn)代人類文明發(fā)展的趨勢(shì)和歷史必然，也是現(xiàn)代成功企業(yè)管理發(fā)展的一種新的趨勢(shì)，這種趨勢(shì)在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中表現(xiàn)得尤為明顯。而能本管理在曲解人本管理實(shí)質(zhì)的基礎(chǔ)上，物化人的本質(zhì)，它只能代表人本管理的過(guò)去，而不可能代表人本管理的未來(lái)，它與現(xiàn)代成功企業(yè)人本管理的實(shí)踐也不符。在一定意義上，能本管理是人本管理的反動(dòng)，而不是人本管理的發(fā)展。

再次，能本管理所要求的能級(jí)制在實(shí)際管理中既無(wú)必要，也無(wú)可能。人力資源管理要求位得其人，人得其位。人員配置要求適當(dāng)?shù)娜嗽谶m當(dāng)?shù)奈恢蒙?，而不能根?jù)什么能級(jí)劃分職位，更無(wú)必要盲目追求人才高消費(fèi)。而且不同的崗位往往對(duì)任職者所具有的能力和個(gè)性特征具有不同的要求，在一個(gè)組織中沒(méi)有必要建立一個(gè)能力要素相同的“能級(jí)”，更無(wú)必要建立眾多能力要素不同、不能進(jìn)行相互比較的“能級(jí)”。另一方面，如此眾多的特殊能力如何測(cè)量？雖然他們提出了粗略的方案，但實(shí)際上很難保證測(cè)驗(yàn)的公平、公正、可靠與有效，在實(shí)際操作中容易引起歧視與偏見，最終將阻礙能力的發(fā)揮。

最后，能本管理由于物化了人的本質(zhì)，忽視崗位對(duì)人的其它個(gè)性特征的要求和群體結(jié)構(gòu)對(duì)群體工作效率的影響，片面強(qiáng)調(diào)能力因素，這與當(dāng)代管理的個(gè)性化趨勢(shì)更是背道而馳。

誠(chéng)然，隨著知識(shí)更新的加快和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，管理中員工的能力開發(fā)與使用將越來(lái)越重要，但人并不僅僅是能力的載體，能力發(fā)展也不是人的發(fā)展的最重要、最本質(zhì)和最激動(dòng)人心的方面，能本管理不可能成為人本管理發(fā)展的未來(lái)，更不可能成為新世紀(jì)占主導(dǎo)地位的管理觀。如果實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)此認(rèn)識(shí)模糊，歪曲或片面理解以人為本這一新的管理理念，那將會(huì)阻礙我國(guó)管理的科學(xué)化進(jìn)程。管理是立國(guó)之本，人本管理是現(xiàn)代管理發(fā)展的共同趨勢(shì)，也是人類文明發(fā)展的歷史必然。

編后

“能本管理”思維的哲學(xué)缺陷

章凱博士在他這篇“人本管理：一個(gè)需要澄清的理念”有一個(gè)很有價(jià)值的思想，在于他看到了在西方人對(duì)管理研究中，始終沒(méi)有把人性假設(shè)建立在科學(xué)、全面的理論之上的。因此，西方人的管理理論體系也是“叢林式”的諸侯理論。改變這一狀況的工程無(wú)比宏大，暫且放下不提。應(yīng)當(dāng)提出的是，我們中國(guó)人接受了這種先天不足的思想方法，再加上中國(guó)傳統(tǒng)思維的習(xí)慣影響，不少中國(guó)學(xué)者很容易產(chǎn)生出試圖建立起各種“新管理理論體系”的念頭來(lái)，文章中提到的“能本管理”就是一例。

管理學(xué)的現(xiàn)狀，也著實(shí)地讓學(xué)者們心急如焚，但是要建立大工程就一定要找好地基，在不確定的基礎(chǔ)上冒然動(dòng)工，那么工程的學(xué)術(shù)壽命就實(shí)在堪憂。即如“能本管理”，就有科學(xué)主義進(jìn)入管理理論殿堂之嫌。在“能本管理”的理論背后，冥冥中有一位無(wú)所不能的智者或先知，能夠?qū)⑷说母鞣N能力加以科學(xué)分類，而且能將各種能力予以量化，還能對(duì)社會(huì)中的各種管理對(duì)象（社會(huì)、宏觀經(jīng)濟(jì)、企業(yè)、工程項(xiàng)目、崗位技能以及它們今后的發(fā)展方向）了解得一清二楚，然后再把“能力”者與這些管理對(duì)象一一對(duì)號(hào)入座。誠(chéng)如此，也能做到野無(wú)遺賢、人盡其才，分配上也就真正實(shí)現(xiàn)能“按能分配”了。

但是這一理想主義的絕妙方案由誰(shuí)來(lái)貫徹實(shí)施呢？實(shí)施者怎樣地來(lái)到人間，或者說(shuō)他是由誰(shuí)來(lái)培養(yǎng)教導(dǎo)呢？他所實(shí)施管理的那個(gè)依據(jù)，所謂“能本管理理念下能級(jí)管理制度”又是怎樣被制訂出臺(tái)的呢？“能本管理”論者給我們引入了一個(gè)由更不確定因素所組成的黑洞里去了。應(yīng)當(dāng)肯定探索者們的態(tài)度是認(rèn)真的，但是探索者在探索之前應(yīng)當(dāng)先選好思維的基點(diǎn)，選好掘進(jìn)的工具。如果那個(gè)基點(diǎn)已被實(shí)踐證實(shí)為不存在或不現(xiàn)實(shí)，那個(gè)掘進(jìn)的工具在幾百年內(nèi)無(wú)人能掌握，那么那個(gè)假設(shè)以后的事情再美妙也是沒(méi)有價(jià)值的東西。

編者在編輯過(guò)程中雖無(wú)法完全領(lǐng)會(huì)諸位學(xué)者高深的論理（因?yàn)楫吘共皇菍I(yè)管理學(xué)術(shù)家）但能在諸多稿件中感到各種論述的出發(fā)點(diǎn)有所不同，思維方法也各不一樣，因此，在此時(shí)以編者名義發(fā)表的一些支言片語(yǔ)也只是一點(diǎn)感想而已，并不以是非對(duì)錯(cuò)決定稿件取舍。相反，只要言之有理，不同看法之間的爭(zhēng)論正是使管理理論能向前發(fā)展的推動(dòng)力，因此歡迎讀者也參加進(jìn)這個(gè)論題的討論中來(lái)。編者雖然時(shí)不時(shí)地插上一嘴，其實(shí)也只是從一個(gè)特定的角度發(fā)出的一管之見。