醫(yī)療行業(yè)績(jī)效考核方案

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醫(yī)療行業(yè)績(jī)效考核方案范文第1篇

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核 績(jī)效管理 問(wèn)題 對(duì)策

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展, 醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)面臨著難以準(zhǔn)確把握的、快速變化著的、復(fù)雜的環(huán)境。國(guó)家醫(yī)療衛(wèi)生改革的探索期的不明確性醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇長(zhǎng)久不變的組織結(jié)構(gòu),僵化的用人機(jī)制, 越來(lái)越不適應(yīng)不斷變化著的環(huán)境需要。任何一家醫(yī)院要想獨(dú)攬其他所有市場(chǎng)是不可能的, 因此, 醫(yī)院必須用其所長(zhǎng), 避其所短, 緊緊結(jié)合制度, 流程加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理, 才能于競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出, 創(chuàng)造獨(dú)有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源管理是醫(yī)院管理的基礎(chǔ)和核心, 在醫(yī)院人力資源的所有問(wèn)題中, 崗位的設(shè)置與分析, 績(jī)效管理和薪酬管理又是醫(yī)院人力資源的核心。建立起一套完善的醫(yī)院績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)于提高醫(yī)院職工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性, 提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力具有至關(guān)重要的作用。在此, 筆者就目前醫(yī)院績(jī)效管理存在的問(wèn)題, 提出一些個(gè)人的看法和觀點(diǎn), 共同仁參考。

一、醫(yī)院績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題

1、醫(yī)院總體目標(biāo)與科室、員工個(gè)人目標(biāo)脫節(jié)。確定績(jī)效指標(biāo)的程度與方法一般先確定醫(yī)院的總體目標(biāo), 再將總體分解到科室和部門(mén), 然后各科室和部門(mén)再將指標(biāo)分解到員工個(gè)人, 這些分解到員工個(gè)人的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素與依據(jù)。如果績(jī)效管理中出現(xiàn)了科室、員工對(duì)醫(yī)院總目標(biāo)分解理解不清, 或者漠不關(guān)心, 必然導(dǎo)致醫(yī)院總體目標(biāo)與科室、員工個(gè)人目標(biāo)脫節(jié)。這種脫節(jié)的結(jié)果又勢(shì)必導(dǎo)致績(jī)效考核的流于形式。

2、績(jī)效管理缺乏規(guī)范的流程與標(biāo)準(zhǔn), 僅僅確定目標(biāo)和分解目

標(biāo)是不夠的, 還必須確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程及其醫(yī)院對(duì)科室部門(mén), 及科室、部門(mén)對(duì)崗位員工的考核標(biāo)準(zhǔn)。

3、績(jī)效考核與績(jī)效管理相混淆。通常人們把醫(yī)院的績(jī)效考核與績(jī)效管理混為一談, 認(rèn)為有了績(jī)效考核就有了績(jī)效管理。其實(shí)績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理的一個(gè)過(guò)程中的環(huán)節(jié)而已。

4、角色定位不清, 認(rèn)為績(jī)效管理就是人力資源部門(mén)的事。如果醫(yī)院高、中、基層都不能確認(rèn)自己在績(jī)效管理中的角色, 在觀念和行為上都置身于事外, 僅僅依靠人力資源部門(mén)制定、協(xié)調(diào)和考核, 是無(wú)法將醫(yī)院績(jī)效管理堅(jiān)持下去, 落到實(shí)處的。

5、缺乏有效溝通。如果實(shí)施績(jī)效考核時(shí)搞得轟轟烈烈, 考評(píng)后相安無(wú)事, 對(duì)考評(píng)結(jié)果的利用, 也是執(zhí)行強(qiáng)制的“ 機(jī)械式” 獎(jiǎng)懲、升職或加薪, 沒(méi)有充分考慮員工對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)可程度和可能引起的申訴。這樣的考核必然導(dǎo)致員工的反感。因此考核過(guò)程中和結(jié)束后必須注重雙向溝通。

二、醫(yī)院績(jī)效管理的對(duì)策

1、采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核辦法對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性, 醫(yī)院績(jī)效評(píng)估經(jīng)常遇到的問(wèn)題就是很難確定客觀、量化的績(jī)效指標(biāo)。其實(shí), 對(duì)所有的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行量化并不現(xiàn)實(shí), 也無(wú)必要。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置通常有三個(gè)根據(jù)與來(lái)源一是醫(yī)院的總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo), 在明確醫(yī)院關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)后, 就需要把目標(biāo)分解到各個(gè)部門(mén)和職位, 形成部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和員工的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)二是通過(guò)職務(wù)分析, 明確過(guò)程目標(biāo), 也就是在工作過(guò)程中必須做能量化的指標(biāo), 把它設(shè)計(jì)為個(gè)人的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo), 同時(shí)要求關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)必須具體、能度量、可操作, 并有時(shí)限要求。

2、以較為完善的工作流程和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。確定了醫(yī)院目標(biāo), 與此相配套找出了各科室、各崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo), 緊接著涉及到的問(wèn)題就是如何客觀、公正、持續(xù)地進(jìn)行考評(píng)。這就要求醫(yī)院要建立一套完備的考評(píng)工作流程和考評(píng)方式與標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行日?？荚u(píng)。同時(shí)還要注意在考評(píng)過(guò)程中持續(xù)改進(jìn)這些考評(píng)方案。好的體系與方案必須設(shè)計(jì)預(yù)留空間, 以利根據(jù)醫(yī)院管理重點(diǎn)的變化, 醫(yī)院資源的整合, 經(jīng)濟(jì)效益的高低, 社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的增長(zhǎng)不斷修訂和完善。

3、將績(jī)效考核與績(jī)效管理有機(jī)結(jié)合, 實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核向績(jī)效管理轉(zhuǎn)變?？?jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng), 他包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋面談個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理是管理層面的事情, 而績(jī)效考核則是績(jī)效管理的一個(gè)點(diǎn)?？?jī)效管理是一個(gè)完整的過(guò)程, 而績(jī)效考核側(cè)重于判斷和平估績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)的事先溝通, 而績(jī)效考核則著重于事后的評(píng)估。通過(guò)績(jī)效考核向績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變, 使績(jī)效考核成為績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分,也轉(zhuǎn)變成醫(yī)院日常管理中的一部分, 并充分發(fā)揮其績(jī)效考核對(duì)部門(mén)、科室、崗位工作的促進(jìn)作用。

醫(yī)療行業(yè)績(jī)效考核方案范文第2篇

【摘要】

績(jī)效考核在醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理中發(fā)揮了重要作用，通過(guò)介紹績(jī)效考核在當(dāng)今公立醫(yī)院中的一些基本做法，績(jī)效考核執(zhí)行中存在的問(wèn)題；提出醫(yī)院在績(jī)效考核等方面的改進(jìn)建議。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核公立醫(yī)院應(yīng)用探析

doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2014.06.054

《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》第二章對(duì)績(jī)效考核提出了明確要求。第十六條規(guī)定：主管部門(mén)（或舉辦單位）應(yīng)會(huì)同財(cái)政部門(mén)制定績(jī)效考核辦法，對(duì)醫(yī)院預(yù)算執(zhí)行、成本控制以及業(yè)務(wù)工作等情況進(jìn)行綜合考核評(píng)價(jià)，并將結(jié)果作為決策和管理層進(jìn)行綜合考核、實(shí)施獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。?

1醫(yī)院開(kāi)展績(jī)效管理的做法?

1.1考核目的。以“維護(hù)公益性、調(diào)動(dòng)積極性、保障可持續(xù)性”的新機(jī)制為核心；按編定崗，易崗易薪；按照科室類(lèi)別和服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量等方面確定各科室的績(jī)效工資總量；依據(jù)公開(kāi)、公正、公平的績(jī)效考核結(jié)果拉開(kāi)分配檔次，體現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。?

1.2成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)方針政策制定和重大決策；領(lǐng)導(dǎo)層面，由醫(yī)院院長(zhǎng)掛帥、分管領(lǐng)導(dǎo)直接負(fù)責(zé)；實(shí)施層面，成立由財(cái)務(wù)、人事、醫(yī)務(wù)、護(hù)理、紀(jì)檢、信息等職能部門(mén)組成的分配小組，負(fù)責(zé)方案起草、推進(jìn)實(shí)施及考核。?

1.3考核原則： ①公益性原則。強(qiáng)化政府責(zé)任，堅(jiān)持績(jī)效考核與社會(huì)效益、崗位職責(zé)、公正業(yè)績(jī)相掛鉤。②客觀公正原則。用事實(shí)講話，所有的考核評(píng)分都建立在事實(shí)的基礎(chǔ)上。③溝通的原則。主體和考核對(duì)象要充分溝通，結(jié)果才能公正、合理。④激勵(lì)原則?？己说慕Y(jié)果對(duì)于各個(gè)崗位的人員體現(xiàn)出應(yīng)有的價(jià)值，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬??［1］?。?

1.4制定內(nèi)部考核方案，根據(jù)管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員的不同崗位，不同類(lèi)別制定相應(yīng)的考核方案及考核辦法，合理確定崗位系數(shù)及分值。考核方案與實(shí)施細(xì)則須提交職代會(huì)或職工會(huì)議討論后，報(bào)主管部門(mén)和財(cái)政局審批后執(zhí)行，確保方案的科學(xué)性、合理性和可操作性。?

1.5嚴(yán)格實(shí)施考核,制定量化考核標(biāo)準(zhǔn)，按月考核到人，對(duì)考核不合格的，及時(shí)調(diào)整其崗位或予以辭聘、解聘?？己税凑展_(kāi)、公正、公平的原則嚴(yán)肅工作紀(jì)律，認(rèn)真組織實(shí)施。?

1.6簽訂聘任合同,將崗位責(zé)任與聘用合同掛鉤，做到人崗相適，薪隨崗變、職責(zé)分明。?

2績(jī)效考核過(guò)程中遇到的問(wèn)題?

影響績(jī)效考核的原因，包括醫(yī)院文化,價(jià)值觀,管理者技術(shù)水平，績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的科學(xué)性，各級(jí)人員的執(zhí)行力。?

2.1固定工資所占比重較大,績(jī)效工資所占比重較小，績(jī)效工資流于形式?，F(xiàn)行績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分?；A(chǔ)性績(jī)效工資在績(jī)效工資中所占比重為60%~70%，一般按月發(fā)放；基本上屬于“大鍋飯”性質(zhì)。而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資比例上僅占績(jī)效工資總量的30%~40%。也就是說(shuō)，一個(gè)職工的全部收入中基本工資、基礎(chǔ)性績(jī)效工資是確定的，大約占全部收入的80%以上，能夠起激勵(lì)調(diào)節(jié)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資只占20%不到。因此，從比例分配看，績(jī)效工資很難體現(xiàn)多勞多得和獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。?

2.2績(jī)效考核監(jiān)督與考核流于形式。絕大多數(shù)基層醫(yī)療單位，由于眾所周知的原因其內(nèi)部管理制度不太健全，即使有些單位建立了相關(guān)的制度和監(jiān)督機(jī)構(gòu)，事實(shí)上卻是可有可無(wú)的，沒(méi)有嚴(yán)格去實(shí)施，也不能使其作用得到有效發(fā)揮，只是為了應(yīng)對(duì)上級(jí)部門(mén)檢查的一種形式而已。?

2.3科室之間公平性難以把握，缺乏對(duì)醫(yī)院各個(gè)科室、部門(mén)的分類(lèi)考核，由于醫(yī)院內(nèi)部崗位構(gòu)成復(fù)雜，加之不同類(lèi)別的崗位人員工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)開(kāi)展范圍、收入渠道不同而出現(xiàn)收入差距，出現(xiàn)臨床科室豐衣足食，后勤醫(yī)輔科室捉襟見(jiàn)肘的現(xiàn)象，因此挫傷了員工工作的積極性??［2］?。?

2.4同一科室中對(duì)關(guān)鍵崗位和突出貢獻(xiàn)的人員傾斜力度不夠，在績(jī)效工資改革分配制度中，主要考慮完成程度，不重視對(duì)高端培養(yǎng)。?

2.5財(cái)政補(bǔ)助不足，醫(yī)院下達(dá)業(yè)務(wù)指標(biāo)，形成過(guò)度治療現(xiàn)象。公立醫(yī)院的宗旨是高效的提供公益醫(yī)療服務(wù)，但是，在我國(guó)財(cái)政撥款僅占總收入的7%~8%，其余的必須靠醫(yī)院自己銷(xiāo)售藥品和增加檢查來(lái)實(shí)現(xiàn)。部分醫(yī)院為了追求高效益，對(duì)科室和醫(yī)生下達(dá)硬性業(yè)務(wù)收入指標(biāo)，把指標(biāo)列入績(jī)效工資管理體系，使得醫(yī)生為了完成任務(wù)，而過(guò)度檢查、過(guò)度治療、收受患者紅包和醫(yī)藥回扣??［3］?。?

2.6醫(yī)院是一個(gè)特殊行業(yè)，社會(huì)公益性是醫(yī)院需要考慮的，但是，醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量、患者滿意度是沒(méi)有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)的，每項(xiàng)服務(wù)指標(biāo)難以確定合適的價(jià)值，就難以用簡(jiǎn)單的成本收入進(jìn)行衡量。?

2.7沒(méi)有建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，主要包括：①許多崗位缺乏明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，缺乏針對(duì)性。②績(jī)效考核指標(biāo)籠統(tǒng)，缺乏代表性，二級(jí)、三級(jí)指標(biāo)設(shè)置模糊，未做到客觀量化。③工作績(jī)效考核的隨意性太強(qiáng)、不客觀，容易引發(fā)人情考核或領(lǐng)導(dǎo)意志容易產(chǎn)生不公正的結(jié)果。 ④缺乏有效的反饋與溝通。⑤績(jī)效考核結(jié)果對(duì)工作的觸動(dòng)力度不大，未能產(chǎn)生顯著的效果。⑥員工對(duì)績(jī)效工資缺少認(rèn)識(shí)，往往對(duì)自己的工資構(gòu)成不明所以，對(duì)績(jī)效考核的項(xiàng)目業(yè)務(wù)也不清楚。⑦其它部門(mén)相互間配合力度不足。?

3完善績(jī)效考核的對(duì)策與建議?

3.1實(shí)行按勞分配，經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益并重。制定質(zhì)量及成本控制考核的多種獎(jiǎng)金計(jì)算辦法的分配體系。一是科室內(nèi)部工作質(zhì)量和工作效益的各種考核；二是管理科室對(duì)各科室生產(chǎn)要素的考核；三是醫(yī)院績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)小組及以上部門(mén)的各種考核；四是績(jī)效考核與定崗定編評(píng)聘相結(jié)合。?

3.2實(shí)行院科兩級(jí)負(fù)責(zé)制。強(qiáng)化科室績(jī)效二次分配制度。堅(jiān)決貫徹“小醫(yī)院，大科室”的管理理念。醫(yī)院發(fā)展的核心是做強(qiáng)做大科室尤其是臨床科室的作用。突出科主任作用，科主任負(fù)責(zé)科內(nèi)績(jī)效分配。在績(jī)效分配上，傾向于合理有效收入的增加、傾向于工作量增加、傾向于新技術(shù)、新項(xiàng)目開(kāi)展等方面。?

3.3嚴(yán)格績(jī)效工資總額管理。醫(yī)院績(jī)效工資的增長(zhǎng)應(yīng)小于醫(yī)院總體經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的比例。根據(jù)核算，確定績(jī)效工資分配總額，重點(diǎn)落實(shí)特殊崗位、優(yōu)秀人才的傾斜措施，營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重技術(shù)、尊重人才的氛圍。?

3.4建立預(yù)算執(zhí)行績(jī)效考評(píng)制度，嚴(yán)格績(jī)效考評(píng)。醫(yī)院審計(jì)處采取全面審計(jì)與抽樣審計(jì)相結(jié)合，定期審計(jì)與隨機(jī)審計(jì)相結(jié)合等方式，組織預(yù)算審計(jì)，維護(hù)預(yù)算管理的嚴(yán)肅性。成立預(yù)算管理委員會(huì)，定期對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，考核結(jié)果作為改進(jìn)內(nèi)部管理，財(cái)務(wù)考核以及預(yù)算執(zhí)行負(fù)責(zé)人的重要績(jī)效考評(píng)依據(jù)。?

3.5績(jī)效考核與績(jī)效分配有效聯(lián)動(dòng)。每月初各職能部門(mén)成立考核小組，對(duì)上月科室績(jī)效評(píng)分，由專(zhuān)門(mén)科室匯總，就存在的問(wèn)題與扣分項(xiàng)目及時(shí)與相關(guān)部門(mén)及科室溝通反饋，并負(fù)責(zé)受理與被考核科室提出的疑問(wèn)和申訴。匯總后的結(jié)果經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字后由財(cái)務(wù)處核算辦按績(jī)效考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。各科室應(yīng)得績(jī)效工資總額與每月績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果緊密掛鉤，對(duì)不合格者與優(yōu)秀者均有相應(yīng)的獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)機(jī)制??［4］??？?jī)效考核的重點(diǎn)體現(xiàn)在科室工作質(zhì)量、工作效益上；核算分配方案重點(diǎn)體現(xiàn)在員工德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面；多重評(píng)價(jià)結(jié)果從不同角度影響科室整體績(jī)效分配水平，使之形成績(jī)效考核、核算分配有效聯(lián)動(dòng)如同建立了兩條并行軌道，使得醫(yī)院向著高效率、可持續(xù)發(fā)展方向前行。?

3.6重視績(jī)效考核作用。相當(dāng)多的醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理者“鐵飯碗”、“吃皇糧”意識(shí)很濃厚，認(rèn)識(shí)不到競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中存在的威脅與機(jī)會(huì)，加上這些管理者大部分出身于臨床或醫(yī)技一線，他們片面關(guān)注醫(yī)療質(zhì)量、重視醫(yī)療技術(shù)改進(jìn)，缺乏行業(yè)概念，不能將醫(yī)院放在市場(chǎng)發(fā)展當(dāng)中進(jìn)行動(dòng)態(tài)績(jī)效考核。反之，如在醫(yī)院發(fā)展中，只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)利益而忽視醫(yī)院救死扶傷的本職責(zé)任，開(kāi)大處方、吃拿回扣、中飽私囊等，只能造成社會(huì)效益極差的惡果??［5］?。因此，績(jī)效考核要統(tǒng)籌兼顧經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益并重的原則，實(shí)施者要對(duì)這種現(xiàn)象加大考核的力度，以達(dá)到盡量消除不良現(xiàn)象的發(fā)生。?

3.7建立更為合理的激勵(lì)約束機(jī)制，鼓勵(lì)創(chuàng)新。績(jī)效工資改革的目的是要真正建立起充滿生機(jī)和活力的激勵(lì)機(jī)制和運(yùn)行機(jī)制。既要防止過(guò)度醫(yī)療，又要保證工作效率。關(guān)鍵要在堅(jiān)持公益性和調(diào)動(dòng)積極性之間找到平衡點(diǎn)。改革涉及群眾的切身利益，改革也要依靠群眾的創(chuàng)新智慧。比如，可以突破或調(diào)整績(jī)效工資總量限定的現(xiàn)行政策，在核定績(jī)效工資總量不變的前提下，允許基層醫(yī)療衛(wèi)生單位可在核定醫(yī)護(hù)人員工資總額不變的基礎(chǔ)上，實(shí)行“倒三七開(kāi)”，即30%工資是固定的，70%用來(lái)考核，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，以此來(lái)調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。又如，應(yīng)鼓勵(lì)基層醫(yī)療單位拓展業(yè)務(wù)，收支結(jié)余部分50%用于單位事業(yè)發(fā)展，50%給職工增加績(jī)效工資總量。這部分績(jī)效工資的分配，要處理好公平與效率的關(guān)系，堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)、綜合考核評(píng)價(jià)，積極探索不直接與藥品收入、醫(yī)療設(shè)備檢查收入掛鉤的綜合考核辦法，切斷業(yè)務(wù)收入與醫(yī)務(wù)人員收入的聯(lián)系。鼓勵(lì)基層單位創(chuàng)新，進(jìn)行更多的改革實(shí)踐，使改革更加科學(xué)，更有成效。?

3.8加強(qiáng)對(duì)績(jī)效工資政策的研究，使其更加完善、規(guī)范。主要部門(mén)要深入基層，對(duì)績(jī)效工資實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題要進(jìn)行調(diào)查研究，掌握真實(shí)情況和第一手資料，對(duì)于出現(xiàn)的問(wèn)題劃分不同的類(lèi)型，凡在國(guó)家政策允許的范圍內(nèi)可以調(diào)整的實(shí)事求是進(jìn)行調(diào)整。對(duì)暫時(shí)不能解決的問(wèn)題積極向上反映。要進(jìn)一步進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)，既要考慮“公平”，也要考慮“效益”，特別要克服“干與不干一個(gè)樣”、“干多干少一個(gè)樣”的弊端。要積極探索合理的激勵(lì)制約機(jī)制，既要防止過(guò)度醫(yī)療，又要保證工作效率；既要保證醫(yī)務(wù)人員收入水平有所提高，又要保證群眾醫(yī)療負(fù)擔(dān)不增加。用科學(xué)合理的制度設(shè)計(jì)，盡可能保護(hù)各方利益，實(shí)現(xiàn)利益和效能的最大化。?

醫(yī)院績(jī)效考核是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。目前，還沒(méi)有形成一個(gè)非常完善的績(jī)效考核體系，需要我們的管理者、各部門(mén)人員作進(jìn)一步的深入探討。只有建立一個(gè)客觀公正的績(jī)效考核體系，才能極大調(diào)動(dòng)從業(yè)人員的積極性，也才能增強(qiáng)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)醫(yī)院社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益不斷提高，從而保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)?

唐維琪，侯一丹，路瑩潔.績(jī)效工資對(duì)員工態(tài)度和行為的影響研究［J］.經(jīng)營(yíng)管理者，2011（3）:204?

［2］鄂瓊，陳英耀.我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀與問(wèn)題［J］.中國(guó)衛(wèi)生管理，2007（5）：292-293.?

［3］饒麗萍，張玉韓.基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績(jī)效工資分配存在的問(wèn)題與對(duì)策［J］.人力資源管理，2012（7）：122.?

醫(yī)療行業(yè)績(jī)效考核方案范文第3篇

 

一、上半年主要工作情況總結(jié)：

（一）勞動(dòng)關(guān)系管理

做好日常勞動(dòng)關(guān)系管理，累計(jì)辦理人員新入職XX人，員工離職手續(xù)XX人，續(xù)簽勞動(dòng)合同XX人。

根據(jù)集團(tuán)統(tǒng)一安排部署，組織公司及所屬各三級(jí)公司員工按標(biāo)準(zhǔn)填報(bào)員工花名冊(cè)并及時(shí)報(bào)送。按時(shí)向集團(tuán)報(bào)送各類(lèi)統(tǒng)計(jì)報(bào)表，并向公司領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門(mén)提供給數(shù)據(jù)支持。

（二）薪酬福利管理方面

1、薪酬福利管理日常工作

做好2017年年終績(jī)效和2018年月度薪酬核算發(fā)放工作，做好社保公積金月度繳納和基數(shù)調(diào)整工作，做好假勤管理、勞動(dòng)關(guān)系管理和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)報(bào)銷(xiāo)，確保核算準(zhǔn)確，發(fā)放及時(shí)，工作高效。

2、員工補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)續(xù)保

年初提請(qǐng)職代會(huì)審議員工補(bǔ)充保險(xiǎn)供應(yīng)商服務(wù)水平和產(chǎn)品條款，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)議定后，完成了續(xù)保工作。

3、薪酬行業(yè)對(duì)標(biāo)與子公司薪酬體系改革

年初與權(quán)威HR數(shù)據(jù)服務(wù)商合作，協(xié)助物業(yè)公司進(jìn)行物業(yè)管理業(yè)務(wù)領(lǐng)域的薪酬行業(yè)對(duì)標(biāo)。通過(guò)市場(chǎng)對(duì)標(biāo)對(duì)其薪酬管理進(jìn)行了診斷分析，為優(yōu)化改進(jìn)提供了方向，隨后還協(xié)助物業(yè)公司完成了新版薪酬方案的設(shè)計(jì)工作。

（三）人力預(yù)算方面

人員總量預(yù)算方面，根據(jù)集團(tuán)整體部署組織編制了公司及所屬全資子公司人員總量預(yù)算，報(bào)集團(tuán)審批通過(guò)。人力成本預(yù)算方面，根據(jù)集團(tuán)安排，結(jié)合公司管理實(shí)際，考慮公司管理需求，科學(xué)預(yù)測(cè)，精準(zhǔn)核算，完成年度人力成本預(yù)算編制工作。

（四）績(jī)效考核工作

按照公司2017年度業(yè)績(jī)考核實(shí)施辦法，于2月組織實(shí)施了對(duì)分管領(lǐng)導(dǎo)(含總經(jīng)理助理、總監(jiān))8人的業(yè)績(jī)考核，部門(mén)中層及以下員工（含借調(diào)人員）167人的崗位績(jī)效考核。

（五） 教育培訓(xùn)工作

1、培訓(xùn)調(diào)研與方案制定

緊密?chē)@公司轉(zhuǎn)型發(fā)展，匹配人才能力提升需求，將橫向崗位層級(jí)和縱向?qū)I(yè)條線結(jié)合，搭建全方位、多角度、廣覆蓋的培訓(xùn)體系，將“引進(jìn)來(lái)”與“走出去”相結(jié)合，創(chuàng)新培訓(xùn)形式，提升培訓(xùn)體驗(yàn)，在深入調(diào)研需求并廣泛征求意見(jiàn)基礎(chǔ)上于4月制定了《公司2018年度培訓(xùn)方案》。

2、培訓(xùn)組織實(shí)施

根據(jù)培訓(xùn)方案，精心組織，完成了《土地增值稅及發(fā)票實(shí)務(wù)培訓(xùn)》、《項(xiàng)目管理沙盤(pán)培訓(xùn)》等2次通用類(lèi)內(nèi)部培訓(xùn)，累計(jì)培訓(xùn)130人次；完成設(shè)計(jì)、成本和策劃營(yíng)銷(xiāo)等專(zhuān)業(yè)技能類(lèi)外派培訓(xùn)10次，累計(jì)培訓(xùn)自6個(gè)部門(mén)的17名員工。

（六）項(xiàng)目公司人力資源統(tǒng)籌管理

根據(jù)公司房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)資質(zhì)年檢和稅務(wù)籌劃等業(yè)務(wù)需要，于3月推動(dòng)公司與項(xiàng)目子公司打包實(shí)施人力資源管理事項(xiàng)統(tǒng)籌管理工作。制定了人力資源管理事項(xiàng)統(tǒng)籌管理方案，在時(shí)間緊任務(wù)重的情況下完成了項(xiàng)目子公司的社保、公積金、補(bǔ)充公斤進(jìn)和企業(yè)年金的立戶工作，精細(xì)組織，周密安排，在確保平穩(wěn)有序的基礎(chǔ)上，按時(shí)完成了公司與項(xiàng)目子公司間38人次的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整手續(xù)。

（七）巡視配合及整改工作

根據(jù)集團(tuán)整體部署，做好巡視配合及整改工作。根據(jù)集團(tuán)招聘專(zhuān)項(xiàng)整改要求，針對(duì)既往招聘工作中的重點(diǎn)環(huán)節(jié)于4月底完成自查工作并上報(bào)自查報(bào)告至集團(tuán)，配合集團(tuán)專(zhuān)項(xiàng)工作。按照集團(tuán)津貼補(bǔ)貼的專(zhuān)項(xiàng)整改要求，已于4月底完成自查工作并上報(bào)自查報(bào)告至集團(tuán)，在集團(tuán)工作領(lǐng)導(dǎo)小組反饋整改意見(jiàn)后，于六月制定了《公司津貼補(bǔ)貼專(zhuān)項(xiàng)實(shí)施方案》呈報(bào)集團(tuán)并獲批，擬于7月正式啟動(dòng)整改工作；原海河地產(chǎn)公司違規(guī)承擔(dān)個(gè)人所得稅問(wèn)題已由海河公司統(tǒng)一制定整改方案，擬于近期按照集團(tuán)批復(fù)后的海河公司整改要求正式啟動(dòng)整改工作。

二、下半年人力資源管理重點(diǎn)工作

（一）探索市場(chǎng)化人力資源管控。學(xué)習(xí)借鑒房地產(chǎn)行業(yè)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，積極與集團(tuán)人力資源部溝通，探索市場(chǎng)化人力資源管控體系，合理劃分管控界面，科學(xué)的確定管控標(biāo)準(zhǔn)，防控風(fēng)險(xiǎn)。

（二）做好人力資源制度建設(shè)。結(jié)合集團(tuán)要求新動(dòng)向，對(duì)人力制度進(jìn)行查漏補(bǔ)缺，提升人力資源管理規(guī)范化程度，修訂《招聘管理制度》，出臺(tái)《用工管理制度》和《補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)制度》。

（三）繼續(xù)推進(jìn)教育培訓(xùn)和人才工作。按照《公司2018年度培訓(xùn)方案》，精心組織，穩(wěn)步推進(jìn)，下半年培訓(xùn)工作。根據(jù)集團(tuán)整體部署，做好職稱評(píng)審認(rèn)定申報(bào)工作，提升公司人才隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)水平。

（四）績(jī)效管理。根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，制定2018年績(jī)效考核方案。

醫(yī)療行業(yè)績(jī)效考核方案范文第4篇

一、案例分析

（一）*公司運(yùn)作模式的特殊性

*公司市場(chǎng)部、管理咨詢部等部門(mén)的運(yùn)作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢部員工的工作績(jī)效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn)，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對(duì)不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。

（二）員工工資行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力情況

*公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。

經(jīng)過(guò)初步調(diào)查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的。

（三）人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)

根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，*公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

目前與*公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。

因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購(gòu)目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月。

實(shí)際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(zhǎng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對(duì)集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。

尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(zhǎng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來(lái)巨大的收益，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。

二、對(duì)*公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的建議

（一）核心業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jī)效考核方案

從市場(chǎng)部、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場(chǎng)部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢部的業(yè)績(jī)考核，設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績(jī)考核加年終獎(jiǎng)勵(lì)。

1、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性

市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過(guò)程，對(duì)該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最后沒(méi)有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來(lái)可能的收益越大，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行重獎(jiǎng)，可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來(lái)的可能收益越大。*公司的績(jī)效考核方案

管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門(mén)等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對(duì)該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對(duì)管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。

實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì)，如果不能為公司創(chuàng)造利潤(rùn)，則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。

2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jī)考核的必要性

由于收購(gòu)、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jī)考核，會(huì)使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)具體目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過(guò)程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。

公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；同時(shí)，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績(jī)效考核中得到體現(xiàn)。

如果最高績(jī)效工資可以達(dá)到擬訂的30%，員工平均每個(gè)月的績(jī)效工資可以達(dá)到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。

所以，年終的重獎(jiǎng)很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jī)效的考核、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致，也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒(méi)有成功時(shí)，使員工既感到集團(tuán)沒(méi)有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來(lái)更大效益的時(shí)候，才給予年終獎(jiǎng)勵(lì)，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購(gòu)品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。

因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jī)效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績(jī)效管理。

（二）公司其他部門(mén)的考核辦法

采取平時(shí)績(jī)效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法。

平時(shí)績(jī)效的考核主要通過(guò)KPI進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。KPI及其權(quán)重主要通過(guò)工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門(mén)員工平時(shí)的工作績(jī)效和工作態(tài)度。

根據(jù)公司目前運(yùn)營(yíng)情況，公司其他部門(mén)，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門(mén)，市場(chǎng)部和管理咨詢部的工作業(yè)績(jī)也是部門(mén)間和公司其他部門(mén)大力支持的結(jié)果。

因此，公司其他部門(mén)應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取一定的比例，按照其他部門(mén)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門(mén)間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢部也就與公司的其他部門(mén)更緊密的結(jié)合起來(lái)。其他部門(mén)會(huì)為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

如果將來(lái)部門(mén)目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。

（三）具體考核和獎(jiǎng)勵(lì)辦法

由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20%左右的比例作為績(jī)效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行激勵(lì)的本意。

員工月工資=員工現(xiàn)有工資+員工現(xiàn)有工資×績(jī)效工資浮動(dòng)比例%×員工平時(shí)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)%

（四）年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法

1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

1.1醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法：

由市場(chǎng)部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。

1.2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)A類(lèi)級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬(wàn)元。

（2）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)B類(lèi)醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金6萬(wàn)元。公司的績(jī)效考核方案

（3）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)C類(lèi)醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬(wàn)元。

1.3該年終獎(jiǎng)金部門(mén)間具體分配辦法如下：

公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門(mén)分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金，總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30%，市場(chǎng)部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50%，公司其他部門(mén)占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20%。

1.4市場(chǎng)部?jī)?nèi)部的年終獎(jiǎng)金分配辦法

市場(chǎng)部所得獎(jiǎng)金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40%，同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對(duì)市場(chǎng)部25%的獎(jiǎng)金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎(jiǎng)金只能在市場(chǎng)部?jī)?nèi)部分配，并且市場(chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎(jiǎng)金，只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照，員工平時(shí)的業(yè)績(jī)考核的得分情況），其余35%由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。

1.5其他部門(mén)內(nèi)部年終獎(jiǎng)金分配辦法

其他部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)總金額的65%，在部門(mén)間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況行使分配權(quán)，進(jìn)行分配。

2.根據(jù)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)和成本控制情況由集團(tuán)對(duì)公司獎(jiǎng)勵(lì)

2.1在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)公式如下：

獎(jiǎng)勵(lì)金額=（預(yù)算金額—實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用）×40%；

2.2根據(jù)利潤(rùn)實(shí)

現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

在每個(gè)考核周期內(nèi)，獎(jiǎng)勵(lì)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)金額的25%；

3.公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)提成辦法

根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)情況，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

3.1獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）公司實(shí)現(xiàn)50萬(wàn)元-100萬(wàn)元利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例10%；

（2）公司實(shí)現(xiàn)101萬(wàn)元-200萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例15%；

（3）公司實(shí)現(xiàn)201萬(wàn)元-300萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例20%；

（4）公司實(shí)現(xiàn)301萬(wàn)元-400萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例25%；

（5）公司實(shí)現(xiàn)401-500萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例30%；

（6）公司實(shí)現(xiàn)501萬(wàn)元以上對(duì)應(yīng)提成比例35%。

3.2該利潤(rùn)在公司部門(mén)間分配辦法

3.3該利潤(rùn)公司各部門(mén)內(nèi)部分配辦法

如果部門(mén)只有部門(mén)經(jīng)理，則部門(mén)分得年終獎(jiǎng)金歸部門(mén)經(jīng)理所有。

4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法

該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì)。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎(jiǎng)勵(lì)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門(mén)間和部門(mén)內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金。

（四）績(jī)效考核主體

由于員工較少，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評(píng)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理?yè)?dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績(jī)考評(píng)的具體組織和跟進(jìn)工作。

整個(gè)考評(píng)過(guò)程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過(guò)與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jī)效面談，肯定成績(jī)，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

*公司的績(jī)效考核方案

醫(yī)療行業(yè)績(jī)效考核方案范文第5篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；績(jī)效管理；績(jī)效評(píng)價(jià)；問(wèn)題與措施

1.績(jī)效工資和管理的含義及其對(duì)醫(yī)院的意義

我國(guó)醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，促使越來(lái)越多的醫(yī)院管理者覺(jué)醒并深入思考，如何在當(dāng)前形勢(shì)下增強(qiáng)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，提高職工的積極性?？?jī)效管理能夠及時(shí)對(duì)組織的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和效益進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而為組織的其他管理工作提出依據(jù)，是醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)，可以深入拓展創(chuàng)建激勵(lì)平臺(tái)，成為提升傳統(tǒng)獎(jiǎng)金分配工作品質(zhì)的重要工具，可以通過(guò)信息反饋機(jī)制，使醫(yī)院資源得到合理配置，人員的勞動(dòng)生產(chǎn)率得以最大化，真正樹(shù)立以病人為中心的價(jià)值觀，提高經(jīng)營(yíng)效率。醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和效率、醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)狀況、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力、院內(nèi)職工滿意度和病人滿意度共同構(gòu)成醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)醫(yī)院績(jī)效管理可大大提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2.醫(yī)院收入分配的現(xiàn)狀

目前，公立醫(yī)院?jiǎn)T工的工資收入大體上分為基本工資、獎(jiǎng)金兩部分。其中，基本工資是按照國(guó)家規(guī)定，根據(jù)員工職務(wù)與級(jí)別的不同，按照國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。獎(jiǎng)金則是作為醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬，其分配方案由各醫(yī)院自行制定，但是盡管在獎(jiǎng)金分配方案上提倡拉開(kāi)檔次多勞多得，實(shí)際上多數(shù)醫(yī)院的獎(jiǎng)金分配基本上還是各個(gè)同級(jí)同崗位員工獎(jiǎng)金基本相同，各科室也由于效益不同獎(jiǎng)金也不一樣，但同一科室的人員，多是按人頭平均分配。對(duì)重要崗位和成績(jī)突出的員工雖然在獎(jiǎng)金分配上有所傾斜，但偏向的度還不夠，能夠起到的激勵(lì)作用也不夠明顯。

3.醫(yī)院績(jī)效工資分配中存在的問(wèn)題

3.1.對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足

部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足，將績(jī)效管理簡(jiǎn)單的認(rèn)為是員工獎(jiǎng)金的分配方案。這種獎(jiǎng)金式的績(jī)效考核會(huì)導(dǎo)致部門(mén)和員工過(guò)分關(guān)注本位績(jī)效，可能會(huì)存在部門(mén)績(jī)效和整體績(jī)效脫節(jié)。因此，致使績(jī)效管理工作流于形式，使績(jī)效管理失去了激勵(lì)工作人員持續(xù)改進(jìn)工作并最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院整體績(jī)效的作用。

3.2.績(jī)效指標(biāo)量化困難

醫(yī)院績(jī)效管理不同于企業(yè)績(jī)效管理，由于產(chǎn)品質(zhì)量有嚴(yán)格的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)物樣品，表述較為準(zhǔn)確，容易把握。而醫(yī)院是特殊的服務(wù)行業(yè)，其與醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、貢獻(xiàn)大小、部門(mén)效益等相關(guān)很難量化，也沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，許多指標(biāo)的評(píng)價(jià)需要其服務(wù)對(duì)象也就是患者的參與。因而，醫(yī)院在績(jī)效指標(biāo)的制定上存在著量化困難的問(wèn)題。

3.3.考核尺度難以把握

醫(yī)院具有崗位構(gòu)成復(fù)雜、績(jī)效管理面廣、指標(biāo)量化困難等特點(diǎn)。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的，工作性質(zhì)、收入渠道、效益程度差別較大。如果績(jī)效考核指標(biāo)制定不完善，核算方法不妥，將導(dǎo)使得績(jī)效工資分配不合理?？?jī)效考核是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是績(jī)效工資分配的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，直接關(guān)系到工作人員的切身利益。如何平衡各部門(mén)關(guān)系，激勵(lì)員工斗志，是醫(yī)院管理層需要認(rèn)真研究和解決的問(wèn)題。

3.4 考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制聯(lián)系不緊密

一般醫(yī)院的績(jī)效考核都是作為獎(jiǎng)金分配依據(jù)存在的，而不是和激勵(lì)機(jī)制、人力資源管理有效的結(jié)合成為一個(gè)完整體。具體體現(xiàn)在績(jī)效考核的結(jié)果并未在人事調(diào)整上起到依據(jù)的作用，從而產(chǎn)生員工工作積極性不高，對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確等問(wèn)題。

3.5 績(jī)效考核監(jiān)管力度不夠

績(jī)效考核離不開(kāi)人，人的作用可能會(huì)對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果產(chǎn)生巨大的影響。人的關(guān)系網(wǎng)錯(cuò)綜復(fù)雜，在績(jī)效考核的過(guò)程中可能會(huì)由于考核者與被考核者之間的關(guān)系不同而在績(jī)效考核的結(jié)果上出現(xiàn)差異，使得績(jī)效考評(píng)并不公平。因此，如何有效的對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行監(jiān)管是管理者必須要解決的問(wèn)題。

4.解決辦法

如何走出醫(yī)院在績(jī)效考核中的困境，使績(jī)效考核在提升醫(yī)院績(jī)效和激勵(lì)員工等方面起到積極向上的作用，需要從以下幾方面著手。

4.1 加強(qiáng)對(duì)績(jī)效的認(rèn)識(shí)

績(jī)效管理作為提高醫(yī)院和員工績(jī)效的重要工具顯得越來(lái)越重要。當(dāng)前，醫(yī)院將績(jī)效管理作為例行公事，員工工資不按照績(jī)效考評(píng)結(jié)果分配的做法必須破除?？?jī)效考核制度要實(shí)施，首先各級(jí)人員都要對(duì)績(jī)效考核有一個(gè)理性的、深入的認(rèn)識(shí)，然后才是執(zhí)行。要想建立一種新的制度尤其不易，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層要對(duì)績(jī)效有更深層次的認(rèn)識(shí)和理解，而不是還停留在把績(jī)效考核簡(jiǎn)單當(dāng)成獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)的層次上。必須將績(jī)效與激勵(lì)有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，使得績(jī)效考評(píng)在提升整體效益的同時(shí)提高員工的工作積極性，更好的促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和組織的發(fā)展。

4.2 量化的管理標(biāo)準(zhǔn)

恰當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)，是績(jī)效考核制度得以成功實(shí)施的前提?？?jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)一定要客觀，量化是最客觀的最直接表述方式。很多時(shí)候績(jī)效考核不能執(zhí)行到位，成為一紙空談，都是因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊，要求量化不具體。因此，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的量化是使績(jī)效考核有效執(zhí)行的重要工具。醫(yī)院在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的量化標(biāo)準(zhǔn)能過(guò)使得績(jī)效考核的實(shí)施更加順利。同時(shí)，績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的量化能使績(jī)效管理更容易控制，管理者進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)以量化的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工績(jī)效有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)，而不以一個(gè)模糊的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核。

4.3 考核過(guò)程公平、公正、公開(kāi)的原則

醫(yī)院績(jī)效考核是一個(gè)長(zhǎng)期的連續(xù)的過(guò)程，如何讓績(jī)效考核真正的做到公平、公正、公開(kāi)是管理者必須解決的問(wèn)題。實(shí)現(xiàn)考核的公平、公正、公開(kāi)能夠提高員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)可度和支持度。因此，在建立系統(tǒng)的績(jī)效機(jī)制時(shí)，績(jī)效監(jiān)管機(jī)構(gòu)就成為了其中必不可少的一部分。

在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，一定要注意考核公平性，不能由于個(gè)人原因使績(jī)效考核失去最初的目的。考核結(jié)果與待遇掛鉤要公平，考核標(biāo)準(zhǔn)要規(guī)范一致，執(zhí)行要嚴(yán)格，統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果要做到公平、公正，不要因?yàn)槿藶榈年P(guān)系致使績(jī)效考核起到適得其反的結(jié)果?？?jī)效監(jiān)管整是解決這一問(wèn)題的有效方式，建立績(jī)效監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)績(jī)效考核監(jiān)管是對(duì)每一個(gè)被考核者負(fù)責(zé)，并使績(jī)效考核達(dá)到應(yīng)有的效果。

4.4 做好相關(guān)人員的培訓(xùn)工作

績(jī)效考核制度在具體實(shí)施過(guò)程中需要各級(jí)管理人員具備績(jī)效考核的各項(xiàng)技能。因此，必須切實(shí)抓好這方面的培訓(xùn)工作。培訓(xùn)過(guò)程是一個(gè)考核人員學(xué)習(xí)提升的過(guò)程，讓各級(jí)管理人員通過(guò)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)對(duì)績(jī)效考核有一個(gè)更深刻的認(rèn)識(shí)，使績(jī)效管理成為大家的共識(shí)。對(duì)管理人員的培訓(xùn)要定期進(jìn)行，對(duì)管理人員的各項(xiàng)考核技能不斷提高。管理人員素質(zhì)的提高，有利于管理者在考核的過(guò)程中不斷的完善績(jī)效考核制度，從而想方設(shè)法地發(fā)掘出醫(yī)院所蘊(yùn)含豐富的人力資源，達(dá)到績(jī)效考核的預(yù)期目的。同時(shí)，讓績(jī)效理念深入人心，提高員工的認(rèn)識(shí)度，激勵(lì)員工更好的完成工作。（作者單位：泉州市衛(wèi)生局）

參考文獻(xiàn)

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