人力資源會(huì)計(jì)框架

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三、人力資源會(huì)計(jì)的核算與報(bào)告

人力資源會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)是人力資源會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)，它是運(yùn)用一定的程序和方法，對(duì)企業(yè)人力資源運(yùn)動(dòng)過(guò)程(跫資、投資、分配等)的各個(gè)環(huán)節(jié)(事前、事中和事后)進(jìn)行信息處理，據(jù)以為各個(gè)信息用戶(內(nèi)部管理者和外部投資者)提供企業(yè)人力資源相關(guān)信息的一種管理系統(tǒng)。主要包括人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量、核算與報(bào)人力資源會(huì)計(jì)披露的主要信息有：與人力資源投資成本有關(guān)的信息，包括人力資源取得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本等；與人力資源價(jià)值有關(guān)的信息，包括人力資源價(jià)值的計(jì)量方法以及有關(guān)計(jì)量結(jié)果方面的信息；與人力資源負(fù)債或權(quán)益有關(guān)的信息，包括企業(yè)人力資源投資、流動(dòng)情況，以及參與收益分配等方面的信息。

人力資源會(huì)計(jì)信息的披露?？梢酝ㄟ^(guò)編制內(nèi)部報(bào)表及人力資源會(huì)計(jì)信息報(bào)告的方式來(lái)進(jìn)行。也可以通過(guò)對(duì)目前企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告進(jìn)行必要改進(jìn)的方式來(lái)進(jìn)行，并通過(guò)附表或表注的方式進(jìn)行表外披露。對(duì)不能在財(cái)務(wù)報(bào)告中反映的相關(guān)信息還可以用情況說(shuō)明書(shū)的方式進(jìn)行披露。

事實(shí)上，人力資源會(huì)計(jì)由于迄今未形成一套完整的理論體系與計(jì)量方法，所以相關(guān)的信息質(zhì)量問(wèn)題尚存疑慮；并且由于人力資源會(huì)計(jì)信息的披露需要承擔(dān)巨額的簿記成本，是否符合成本一效益原則也受到質(zhì)疑。比較典型的就是最早推行人力資源會(huì)計(jì)的Barry公司在嘗試提供人力資源會(huì)計(jì)信息幾年后，因?yàn)槌杀締?wèn)題和各方面顧慮而由對(duì)外公布改為對(duì)內(nèi)報(bào)告。

四、人力資源效率評(píng)價(jià)

人力資源效率包括配置效率和利用效率兩個(gè)方面，相應(yīng)地，人力資源效率評(píng)價(jià)也應(yīng)包括配置效率的評(píng)價(jià)和利用效率的評(píng)價(jià)。

(一)人力資源配置效率的評(píng)價(jià)

人力資源的最優(yōu)配置應(yīng)當(dāng)是有利于企業(yè)價(jià)值最大化的配置。從微觀經(jīng)濟(jì)理論角度分析，是指當(dāng)非人力資源投入一定時(shí)，人力資源投入的邊際產(chǎn)出達(dá)到最大時(shí)的配置。因此要確定人力資源是否達(dá)到最優(yōu)配置，有必要測(cè)算人力資源在不同配置規(guī)模下的邊際產(chǎn)出，看其邊際產(chǎn)出是否達(dá)到最大。從人力資源內(nèi)部結(jié)構(gòu)看，則應(yīng)測(cè)算當(dāng)產(chǎn)出一定時(shí)，不同層次人力資源之間的邊際技術(shù)替代率是否相等。

(二)人力資源利用效率的評(píng)價(jià)

從廣義上說(shuō)，用于衡量企業(yè)人力資源利用效率的方法和模型很多，從傳統(tǒng)的勞動(dòng)生產(chǎn)率模型到目前的各種人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，均可用于人力資源利用效率的評(píng)價(jià)。此外，筆者認(rèn)為投入產(chǎn)出對(duì)比法和效率差異比較法是兩種簡(jiǎn)便可行的方法。

1投入產(chǎn)出對(duì)比法。投入產(chǎn)出對(duì)比法就是將人力資源的投入價(jià)值與其產(chǎn)出價(jià)值進(jìn)行比較，據(jù)以評(píng)價(jià)人力資源利用效率的方法，它是人力資源利用效率評(píng)價(jià)的最直接方法。這里，人力資源投入價(jià)值是按照一定方法所確定的企業(yè)各個(gè)層次的人力資源投資總額；產(chǎn)出價(jià)值包括總產(chǎn)出價(jià)值和凈產(chǎn)出價(jià)值兩個(gè)方面。其中。總產(chǎn)出價(jià)值是指沒(méi)有扣除耗費(fèi)的產(chǎn)出價(jià)值，可以用企業(yè)在一定期間的總產(chǎn)值或收入額來(lái)計(jì)量。人力資源投入和產(chǎn)出均有其相對(duì)的獨(dú)特性。投入是指凝結(jié)了政府和個(gè)人教育投資基礎(chǔ)上的再投資，不僅具有明確的目的性和針對(duì)性，而且在投資方式上呈現(xiàn)出多樣性：既包括職業(yè)培訓(xùn)方面的教育投資，也包括以獎(jiǎng)金、股票、持股計(jì)劃等方式進(jìn)行的激勵(lì)性投資；既有以貨幣性資產(chǎn)進(jìn)行的投資，也有以實(shí)物資產(chǎn)和金融資產(chǎn)進(jìn)行的投資。因此。此處的人力資源投資在主體上僅指企業(yè)主體的投資，而不包括政府以及人力資源個(gè)體自身的投資；在范圍上則包括了作為投資代價(jià)的各種資產(chǎn)(現(xiàn)金、實(shí)物資產(chǎn)、股票等)的價(jià)值總額。同理。此處的總產(chǎn)出價(jià)值或凈產(chǎn)出價(jià)值，也均是指與人力資源投入價(jià)值相關(guān)的部分。而不是與全部資本對(duì)應(yīng)的產(chǎn)出價(jià)值。所以，在具體評(píng)價(jià)時(shí)，需要合理區(qū)分屬于物力資源的產(chǎn)出和屬于人力資源的產(chǎn)出。簡(jiǎn)單的方法是在假定物力資源技術(shù)條件與物力資源價(jià)值正相關(guān)，并且等量資本獲得等量產(chǎn)出的基礎(chǔ)上，先按全部資本計(jì)算出資本產(chǎn)出率，然后再按物力資源價(jià)值與人力資源價(jià)值的比例計(jì)算人力資源產(chǎn)出率，據(jù)以確定人力資源效率。例如，以息稅前利潤(rùn)(EBIT)作為產(chǎn)出指標(biāo)的人力資源效率可按下式計(jì)算：

人力資源效率=[EBIT／(物力資源價(jià)值+人力資源價(jià)值)]×人力資源價(jià)值占總資產(chǎn)價(jià)值的比例

2效率差異比較法。效率差異比較法可以作為衡量人力資本超額利用效率的一種方法。它是以一定的效率基數(shù)為基礎(chǔ)，以高于或低于效率基數(shù)的差異作為人力資本超額利用效率的衡量方法。這里的效率基數(shù)可以選擇行業(yè)平均資本產(chǎn)出率。因?yàn)樾袠I(yè)平均資本產(chǎn)出率是與行業(yè)平均物質(zhì)資本條件、平均結(jié)構(gòu)資本條件和平均人力資本條件相對(duì)應(yīng)的產(chǎn)出效率，與其比較的差異可以說(shuō)明一個(gè)企業(yè)的人力資源效率相對(duì)于行業(yè)平均水平的超額或不足。要正確確定人力資本的超額利用效率，首先需要確定行業(yè)的平均物質(zhì)資本條件，比較企業(yè)與行業(yè)平均物質(zhì)資本條件的差異，并按照一定的方法予以調(diào)整，以確保物質(zhì)條件具有可比性。

除此之外，比較常用的還有內(nèi)部收益率法。內(nèi)部收益率是指收益現(xiàn)值與成本現(xiàn)值相等時(shí)的貼現(xiàn)率。內(nèi)部收益率法是教育經(jīng)濟(jì)學(xué)中用于衡量教育收益率的一種比較公認(rèn)和通行的方法，其他各部門或崗位也可用其來(lái)確定人力資本的效率控制標(biāo)準(zhǔn)。