人力資源和人力投資

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摘要:通過對人力資源的分析和預(yù)測,認(rèn)為加強(qiáng)人力投資、構(gòu)筑人才資源高地,可以達(dá)到人力資源合理配置的目的

人力資源、人力投資是與自然資源、物質(zhì)投資相對而言的.隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人類社會即將邁入知識經(jīng)濟(jì)時代,人力資源與人力投資在經(jīng)濟(jì)生活中的地位將顯得越來越重要,認(rèn)真研究人力資源與人力投資對于優(yōu)化我國人力資源的配置,加快我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)具有極其重要的意義.

1人力資源的內(nèi)涵

人力資源廣義上指一定區(qū)域人口總量;狹義上指勞動力資源,即一定時間、一定地域內(nèi)有勞動能力的適齡勞動人口及實際參加社會勞動的勞動年齡以外的人口總和.其計算公式為:人力資源=適齡勞動人口-勞動年齡內(nèi)喪失勞動能力的人口+不足勞動年齡及超過勞動年齡實際參加社會勞動的人口[1].

人力資源既有量的規(guī)定性,又有質(zhì)的規(guī)定性.所謂量的規(guī)定性,主要指勞動資源的數(shù)量表現(xiàn),勞動年齡是其重要標(biāo)識.勞動年齡的規(guī)定通常由勞動法規(guī)或有關(guān)制度加以規(guī)定或確認(rèn).所謂質(zhì)的規(guī)定性,主要指勞動力資源質(zhì)量表現(xiàn),科學(xué)文化水準(zhǔn)是其重要標(biāo)識,具體包括自然、心理和社會文化素質(zhì).

人力資源同自然資源相比較具有以下特點(diǎn):1)能動性.在社會直接生活的再生產(chǎn)過程中,自然資源只作為開發(fā)利用的對象和客體.人力資源不僅是開發(fā)的對象和客體,而且也是開發(fā)的動力和主體.人力資源的開發(fā)和利用,是通過自身有目的的活動來完成的.人力資源的開發(fā)、利用對自然資源的開發(fā)起重大的作用.2)時效性.人力資源是有生命的物質(zhì)實體,以人類自身再生產(chǎn)為存在方式,存在著生命周期和世代更替的問題.如果不被適時地開發(fā)、利用,就會隨時間的流逝降低甚至喪失他的作用,而自然資源一般不存在這樣的問題.3)社會性.自然資源的發(fā)展變化,受自然規(guī)律的制約.人力資源的發(fā)展變化是人類自身再生產(chǎn)發(fā)展變化的直接結(jié)果,社會的經(jīng)濟(jì)條件對人力資源的再生產(chǎn)具有決定作用.4)可投資性.只要勞動人口具有從事生產(chǎn)、經(jīng)營及公益事業(yè)的本領(lǐng),就可以隨時投入,投入得當(dāng)會使較多的勞動力發(fā)揮更大的作用.

2人力資源預(yù)測

在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中,人才是主導(dǎo)力量,在眾多的人力資源中要預(yù)測人才的需求量,是一件比較難做得到的事.我國自20世紀(jì)80年代開始對人力資源進(jìn)行研究,但由于受現(xiàn)實環(huán)境及各方面因素的限制,對人力資源預(yù)測未能得出比較確定的需求數(shù)量.因此,加強(qiáng)對人才進(jìn)行預(yù)測分析,準(zhǔn)確地確定人才的需求量,是開發(fā)人力資源、提高組織中人員的效績的主要前提.

2.1預(yù)測的范圍

預(yù)測的范圍包括時間范圍和空間范圍,空間范圍又可稱為預(yù)測的規(guī)范.

我國80年代的人才預(yù)測與規(guī)劃研究,通常屬于長期預(yù)測范圍.例如,1985年各省(市)所進(jìn)行的人才預(yù)測研究,時間范圍從1985年到2000年.人們總希望“看得越遠(yuǎn)越好”,且在同等信度和效度的情況下,預(yù)測的周期越長、預(yù)測過程中的技術(shù)含量越高,預(yù)測的價值越大,這是進(jìn)行長期預(yù)測的直接原因.但是隨著預(yù)測時間周期的增長,待定因素增多,人才預(yù)測結(jié)果的可靠性將降低,這是長期預(yù)測研究中存在的根本問題.

目前,國內(nèi)外的人才預(yù)測及相關(guān)研究為了提高研究的準(zhǔn)確性和針對性,大多轉(zhuǎn)向進(jìn)行小規(guī)模滾動式人才預(yù)測研究,預(yù)測周期縮短,盡量減少變動因素的干擾;同時注意縮小研究的范圍,集中主要力量在工作崗位的同質(zhì)性和相似性方面進(jìn)行有針對性的探討,依據(jù)現(xiàn)狀,考慮政策因素的影響,選取能反映實際情況有代表性的參數(shù)進(jìn)行預(yù)測.當(dāng)前針對支柱產(chǎn)業(yè)、國家骨干企業(yè)進(jìn)行針對性的人力資源合理配置研究日漸增多.

2.2預(yù)測的方法

80年代的人才預(yù)測與規(guī)劃研究,其工作過程與方法可大致分為三步:一是進(jìn)行廣泛的現(xiàn)狀調(diào)查和現(xiàn)狀分析(人才的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、人員數(shù)量等);二是進(jìn)行未來需求分析,依據(jù)以前及現(xiàn)在的發(fā)展規(guī)模采用趨勢外推,預(yù)測未來需求量,在具體分析中采用的數(shù)理方法有趨勢外推、回歸分析、生產(chǎn)函數(shù)模型等數(shù)學(xué)模型;三是配置規(guī)劃,即提出滿足需求的途徑和方法.

預(yù)測最終是需求預(yù)測,即預(yù)測未來一定時間需求量的增減,以及各種層次人才的需求比例變化;而目前研究的重點(diǎn)放在人力資源配置上,雖然也要涉及需求總量因素,但著力點(diǎn)往往放在人力資源結(jié)構(gòu)分析、與工作環(huán)境的動態(tài)匹配等方面,而對需求預(yù)測研究力度不夠.

2.3用戶參與設(shè)計預(yù)測研究者的素質(zhì)、水平的高低,從根本上決定了研究水平的高低以及預(yù)測結(jié)果的可靠性,但僅靠研究人員很難做好此類工作,必須有用戶方積極參與,才能取得可喜的成果.這種用戶從初始階段就與研究人員共同參與研究的方法、原則稱為用戶參與設(shè)計原則.

3人力投資

人力投資是20世紀(jì)60年代出現(xiàn)的一個人力資源分支概念,古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密較早提出“人力資本”,隨后被很多經(jīng)濟(jì)學(xué)家所確認(rèn).

3.1人力投資的主要內(nèi)容

1)用于教育和衛(wèi)生保健的投資.通過教育,可以提高勞動力的質(zhì)量,即提高勞動者的工作能力、技術(shù)水平、熟練程度,從而增加未來收益;衛(wèi)生保健支出可以提高勞動者的身體素質(zhì),從而增強(qiáng)工作能力.

2)用于生活福利、安全保護(hù)措施的投資.生活福利支出可以保證職工生活的安定性,促使職工情緒飽滿,從而提高工作效率.安全保護(hù)投資主要用于保證職工的人身安全,防止意外事故傷害和職業(yè)疾病的發(fā)生.

由此可見,人力資本在客觀上是存在的,人力投資的重要性也是顯而易見的.但許多人對人力資本概念仍未能接受,認(rèn)為把“教育”當(dāng)作一種“投資”是對教育的崇高意義的否定,把“保健”當(dāng)成一種“投資”同樣貶低了醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的崇高意義.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為,這些看法是對人力資本理論的誤解.教育和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)也有增加國民收入或企業(yè)收益的目的,它們在經(jīng)濟(jì)上的作用是絕對不可忽視的.

3.2人力投資為企事業(yè)單位儲備資產(chǎn)

資產(chǎn)具有三個基本屬性.第一項最重要的確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)是具有未來服務(wù)的潛力或效益.從企事業(yè)單位從事人力投資的目的來看,就是為了提高職工未來的服務(wù)潛力.顯然,人力投資符合這項確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn).資產(chǎn)的第二項確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)是,其價值可以用貨幣加以計量,否則就不可能反映于企事業(yè)會計報表之中.從現(xiàn)代企事業(yè)的實際情況來看,每年花費(fèi)于人力資源的投資,其中包括研究和開發(fā)支出、專業(yè)技術(shù)人員招聘和培訓(xùn)支出的金額是相當(dāng)大的,它們都可以用貨幣加以計量.因而人力投資也符合第二項確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn).資產(chǎn)的第三項確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)是為企事業(yè)所擁有或控制.企事業(yè)單位職工整體可以視為企事業(yè)單位所實際“擁有”的人力資源.從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實來看,商譽(yù)作為一項無形資產(chǎn),可以高估企業(yè)的價值,其中一個重要因素就是這個企業(yè)擁有穩(wěn)定和高質(zhì)量的人力資源.

4構(gòu)筑人才資源高地

在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下,對人力資源的研究必須改變以往忽視科技進(jìn)步對人力資源需求變化影響的研究格局,突出科技進(jìn)步在未來人力資源配置中的地位,重視關(guān)鍵人才,構(gòu)筑未來人才資源高地.

4.1突出關(guān)鍵人才

總體需求預(yù)測,雖易于從大范圍的總體上把握人才狀況,但難以分清主次,無法抓住主要矛盾、深入挖掘關(guān)鍵人才.人力資源配置研究中的關(guān)鍵人才是指企業(yè)內(nèi)部很難從勞動力市場上獲得替代的人才,或者經(jīng)過一定時間的培訓(xùn)也很難獲得替代,而這種人才的短缺將嚴(yán)重影響企業(yè)的未來發(fā)展,甚至造成企業(yè)無法正常運(yùn)行.當(dāng)然,關(guān)鍵人才并非一成不變,隨企業(yè)技術(shù)水平、生產(chǎn)發(fā)展的階段而呈現(xiàn)動態(tài)的變化特點(diǎn),只有在具體的生產(chǎn)環(huán)境、條件下才能準(zhǔn)確定義.關(guān)于企業(yè)關(guān)鍵人才的確定、遴選,可從以下幾個角度考慮:

1)確定關(guān)鍵崗位中關(guān)鍵人才.首先選定、確定企業(yè)的重點(diǎn)項目,因為重點(diǎn)項目一般是企業(yè)中的關(guān)鍵,再由重點(diǎn)項目確定所涉及的重點(diǎn)部門,由重點(diǎn)部門再確定其中的關(guān)鍵崗位,最后得到關(guān)鍵人才的界定.遵循的思路是:重點(diǎn)項目→重點(diǎn)部門→關(guān)鍵崗位→關(guān)鍵人才.

2)信息強(qiáng)度選定法.從企業(yè)中選取足以反映企業(yè)真實情況的測試點(diǎn)(人),測定其所接受信息的強(qiáng)度(信息量和信息的重要程度),并測定信息的來源,依據(jù)對信息源以及強(qiáng)度的統(tǒng)計計量來推測關(guān)鍵人才,這里的信息主要包括關(guān)于生產(chǎn)、管理的指令、命令及相關(guān)方面.

3)以信息流通結(jié)點(diǎn)流出量的強(qiáng)度、通路權(quán)重來確定關(guān)鍵人才.以下是一種簡化的示意圖.

圖1流通結(jié)點(diǎn)的信息強(qiáng)度示意圖

A點(diǎn)流出的信息強(qiáng)度:3+5=8;B點(diǎn)流出的信息強(qiáng)度:2+1+2=5;C點(diǎn)流出的信息強(qiáng)度:1+1=2

具體算法程序如下:

(1)最低層結(jié)點(diǎn)開始計數(shù)到達(dá)目標(biāo)結(jié)點(diǎn)通過最多的支路個數(shù),支路數(shù)表示該結(jié)點(diǎn)所發(fā)出的信息的強(qiáng)度,標(biāo)在支路上.一般所通過的支路越多,表明信號越強(qiáng).(2)對結(jié)點(diǎn)流出信息的總強(qiáng)度求和,即得出結(jié)點(diǎn)重要性的指標(biāo).

4.2營造人才資源高地

科技競爭,特別是人才競爭,已經(jīng)成為世界各國競爭的焦點(diǎn),為迎接知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn),必須高度重視人才的重要作用,構(gòu)筑起人才資源高地.鄧小平同志指出:“一定要在黨內(nèi)造成一種空氣:尊重知識,尊重人才.”[2]要按照鄧小平同志提出的要求,真正做到尊重知識、發(fā)揮好人才的作用、樹立起新的人才觀.首先,要確立市場配置人才資源的觀念.在市場經(jīng)濟(jì)條件下,人才資源必須通過市場配置,這就要打破條塊分割的現(xiàn)狀,破除論資排輩的舊觀念,營造市場環(huán)境,引入競爭機(jī)制,變政府開發(fā)為市場開發(fā),逐步使企業(yè)和各用人單位成為人才資源開發(fā)的主體.其次,要確立以業(yè)績?yōu)槿∠虻娜瞬艃r值觀念.學(xué)歷、資歷固然重要,但高學(xué)歷不等于高水平,是不是優(yōu)秀人才,關(guān)鍵在于有沒有真才實學(xué),能不能做出業(yè)績.因此,一定要確立以業(yè)績?yōu)槿∠虻娜瞬艃r值觀,建立公平、平等、競爭、擇優(yōu)的環(huán)境.再次,要確立以保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)為核心的分配觀念.知識已成為生產(chǎn)要素中一個十分重要的組成部分.要轉(zhuǎn)變分配觀念,切實推行技術(shù)入股、專利入股、持股經(jīng)營等新的分配手段,使黨的十五大提出的:“把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來”的精神真正落到實處.

參考文獻(xiàn):

[1]張晉,趙履寬.勞動人事管理[M].成都:四川科學(xué)技術(shù)出版社,1987.215.

[2]鄧小平.鄧小平文選.第二卷[M].北京:人民出版社,1994.41.