人力資源行業(yè)調(diào)研報告

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人力資源行業(yè)調(diào)研報告范文第1篇

行業(yè)報告與區(qū)域報告的不同主要體現(xiàn)在以下三方面：

1、采集的企業(yè)樣本不同

行業(yè)調(diào)研：主要針對同行業(yè)內(nèi)具有競爭關系，具有相同的經(jīng)營目標、人才需求結構也相似的企業(yè)。一般發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)主要包括本行業(yè)內(nèi)標桿企業(yè)、處在快速發(fā)展期的企業(yè)和戰(zhàn)略轉型期的企業(yè)。

區(qū)域調(diào)研：主要針對本區(qū)域比較知名企業(yè)，從運營模式到企業(yè)管理都比較先進，具有借鑒意義。一般發(fā)起區(qū)域調(diào)研的主要是第三方咨詢服務機構。

2、調(diào)研口徑不同

行業(yè)調(diào)研：主要關注本行業(yè)關鍵崗位，搜集的薪酬信息聚焦在關鍵崗位的薪酬福利組成和發(fā)展趨勢，體現(xiàn)的是整個行業(yè)共同關注的崗位信息情況和薪酬水平。

區(qū)域調(diào)研：結合宏觀發(fā)展趨勢，體現(xiàn)本區(qū)域總體薪酬發(fā)展趨勢和不同性質(zhì)企業(yè)之間流通性強的通用崗位信息。

根據(jù)以上不同目標，第三方薪酬福利調(diào)研公司在設計薪酬福利調(diào)研科目上也會各有側重。行業(yè)調(diào)研主要偏重在崗位信息的搜集，而區(qū)域調(diào)研除了崗位信息搜集外，還有補充整體宏觀經(jīng)濟走勢的調(diào)研，例如GDP、通貨膨脹率與員工離職率、調(diào)薪率的比較等。

3、報告展現(xiàn)內(nèi)容不同

行業(yè)報告主要提供此行業(yè)關鍵崗位的信息，包括任職資格、學歷和工作經(jīng)驗的要求、崗位薪資結構組成、崗位薪酬發(fā)展趨勢、崗位薪酬福利各分位值，崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結合的內(nèi)容。

區(qū)域報告主要提供該區(qū)域內(nèi)各種不同的企業(yè)在總體的宏觀經(jīng)濟的影響下，在薪酬管理中可共同參考使用的一些數(shù)據(jù)、指標的比較分析。例如員工的調(diào)薪率、離職率分析、應屆畢業(yè)生起薪點分析等等。這些指標和數(shù)據(jù)受行業(yè)影響不是很深，對整個人力資源薪酬管理具有宏觀的指導意義。

當了解到上述兩種性質(zhì)報告的不同后，在什么情況下參加何種方式的調(diào)研呢？HR們心中自有一番衡量，總體來講，可根據(jù)自身的條件、參加薪酬福利調(diào)研的目標和薪酬福利調(diào)研報告的具體應用上來區(qū)分。

行業(yè)薪酬福利調(diào)研，開展的背景首先是此行業(yè)的人才競爭和流動非常市場化。這種調(diào)研方式是大部分企業(yè)最先也最容易接受的，一般由第三方調(diào)研公司或者某一企業(yè)發(fā)起，主要參與者是本行業(yè)內(nèi)業(yè)務高度相關的企業(yè)。發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)多數(shù)是本行業(yè)內(nèi)迅速發(fā)展的企業(yè)或者是處于戰(zhàn)略轉型期的企業(yè)，參查者都非常關注本行業(yè)內(nèi)人才流動的走向和薪酬發(fā)展的趨勢。因此如果想了解本行業(yè)與崗位相關的薪酬福利信息，可考慮參查行業(yè)薪酬福利調(diào)研。

區(qū)域薪酬福利調(diào)研多數(shù)情況下是由第三方調(diào)研公司發(fā)起，主要是本區(qū)域內(nèi)標桿企業(yè)之間相互的比較。比較的數(shù)據(jù)和指標偏重在薪酬管理上，因此如果企業(yè)自身的薪酬管理策略準備調(diào)整，欲了解整體薪酬發(fā)展趨勢和借鑒其他標桿企業(yè)的做法，可以考慮參查區(qū)域薪酬調(diào)查。

當拿到一份薪酬調(diào)研報告時，應關注哪些信息呢？如何充分使用這些信息呢？

首先應關注參查企業(yè)與自身的相關性，主要參考薪酬調(diào)研報告中企業(yè)信息部分的分析，在行業(yè)報告中只有那些與自身條件可比較的企業(yè)，其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。

其次觀察自身企業(yè)在行業(yè)整體薪酬市場中的水平，這條曲線對企業(yè)決定薪資策略具有非常重要的意義。

企業(yè)將自身的薪酬水平定在一個什么樣的水平上，受到很多因素的影響。從外部講，國家的宏觀經(jīng)濟政策、GDP、通貨膨脹率、行業(yè)特點和行業(yè)人才競爭狀況等都對企業(yè)的薪酬策略有著不同程度的影響。從內(nèi)部講，企業(yè)自身的盈利能力、支付能力、人員的素質(zhì)結構都是薪酬定位的關鍵因素。企業(yè)的發(fā)展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實力也是重要因素。

再次，分析行業(yè)薪資結構和工資增長率，可以為企業(yè)自身薪資結構的調(diào)整和人員工資調(diào)整的決策提供重要依據(jù)。

第四，具體崗位薪酬福利信息，可獲得本行業(yè)或本區(qū)域該崗位薪酬福利在不同分位值的具體數(shù)據(jù)，為具體崗位薪酬水平調(diào)整和招聘提供重要的參考數(shù)據(jù)。

人力資源行業(yè)調(diào)研報告范文第2篇

關鍵詞：高校畢業(yè)生；企業(yè)用人指導；職業(yè)指導；人力資源

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

原標題：試論如何開展企業(yè)用人指導

收錄日期：2015年10月20日

引言

根據(jù)FESCO（北京外企人力資源服務有限公司）的2014年度《企業(yè)用工環(huán)境調(diào)研報告》，全國范圍內(nèi)參與調(diào)研的企業(yè)離職率平均達到10%以上，其中一方面是新進員工――特別是應屆畢業(yè)生頻繁更換工作，占了很大的比例；其次也有部分老員工為了尋求更好的就業(yè)機會，選擇離職；再次是用人單位招聘結果不理想，長期招不到合適的人才。分析以上現(xiàn)狀，歸結到企業(yè)層面，表面上看離職是員工自身的一個個人行為，大多數(shù)的分析報告也將問題癥結放在員工身上，而實質(zhì)上除了員工個人行為之外，也側面的表明了用人單位在吸引人才和保留人才方面有所欠缺，導致人才流失。用人單位在用人政策包括企業(yè)文化宣貫、信息傳遞、用人標準、員工整體回報以及企業(yè)用工環(huán)境等方面，需要進行不斷的創(chuàng)新，逐步提升整個企業(yè)的行業(yè)競爭力，改善企業(yè)的用工環(huán)境，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的和諧發(fā)展；另一方面作為人力資源教育的重地――高校，在對大學生職業(yè)規(guī)劃的教育和引導方面，還存在一定的短板，很多大學生在踏入職場前沒有受過一個科學的、系統(tǒng)的、全面的職業(yè)指導教育，“摸著石頭過河”仍是大學生第一次擇業(yè)時的普遍想法，這也導致用人單位在用工方面存在著“重復招聘”、“長周期招聘”、“高離職率”等用工招工難的困惑。本文針對上述幾個問題進行了調(diào)研分析，確保找到問題的核心所在，給出相應的解決對策，為企業(yè)用人指導給出一些思路和建議。

一、當前企業(yè)用人困境

（一）招聘周期長。根據(jù)《企業(yè)用工環(huán)境調(diào)研報告》指出，企業(yè)的平均招聘周期約6周以上，其中西部地區(qū)的平均招聘周期達到8.3周以上，東部地區(qū)相對較短。整體上看，企業(yè)的招聘周期長，難以滿足企業(yè)的用工需求缺口，這給企業(yè)招聘帶來很大的壓力。一方面由于信息的不對稱，企業(yè)很難在較短時間內(nèi)全面了解一個求職者，不得不通過加大招聘周期、增加各種招聘手段來考驗應試者，特別是針對應屆畢業(yè)生，拿到最后OFFER的學生往往都是“九死一生”；另一方面企業(yè)的招聘程序方式方法需要進行創(chuàng)新，切忌全盤照抄其他公司的招聘流程，像近幾年來流行起來的無領導小組面試，幾乎被各個公司所采用，這當中不說某些職位是否需要這樣的考核，單就是該種招聘方式的效果和對考核結果的把握就要大打折扣。

（二）用人標準規(guī)范。不同的行業(yè)、不同的職位對用人的標準有不同的要求，國有企業(yè)以及一些優(yōu)秀的外資企業(yè)對用人的需求和標準有著比較成熟的發(fā)展，而中小型及微型企業(yè)在這方面沒有太多的投入和建設。而隨著時代進步發(fā)展，企業(yè)的用人標準也需要與時俱進，需要進行科學合理的指導。某個企業(yè)在選人用人方面看重員工是否認同企業(yè)文化，而有的企業(yè)則更看重一個員工的發(fā)展?jié)摿?，這些都在一定程度上影響著高校對學生職業(yè)指導的教育；另一方面，企業(yè)制定用人標準的依據(jù)往往依托于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，不同階段的戰(zhàn)略目標影響了用人標準的不斷變化，這在很大程度上，對員工行為造成了很大的影響。

（三）員工關系管理。員工關系管理是通過調(diào)節(jié)企業(yè)、員工之間相互聯(lián)系和影響，從而實現(xiàn)企業(yè)組織的目標。新形勢下，企業(yè)員工的思想、心態(tài)和社會關系有著很大的變化，這必然給企業(yè)員工關系管理帶來新的挑戰(zhàn)，處理不善會出現(xiàn)一些問題，例如現(xiàn)在大量的90后大學生已經(jīng)進入了人力市場，企業(yè)在處理這些員工關系時勢必要采取一些新方法、新措施來保證企業(yè)的正常高效的運轉。如何進行有效的激勵、協(xié)調(diào)這些員工關系，成為考驗企業(yè)在用人方面的一個重要環(huán)節(jié)。

（四）員工技能不匹配。企業(yè)在運轉過程中，計劃執(zhí)行不暢是普遍現(xiàn)象，歸根結底是員工技能與崗位設置不匹配造成的，簡單理解就是該員工不能勝任所在崗位的崗位職責，一方面很大程度上阻礙了企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施，影響整個企業(yè)的運轉效率；另一方面由于人崗不匹配直接導致員工的創(chuàng)造力下降、責任心不強、甚至影響到員工對企業(yè)的忠誠度。直接的后果是導致關鍵崗位的人員流失，使企業(yè)進入一種惡性循環(huán)，這對企業(yè)來說是致命的影響。因此，如何科學全面地對所設崗位進行分析包括其專業(yè)知識要求、應變能力、學習能力等，加強對員工的技能培養(yǎng)，進而提高人崗匹配的程度，是開展企業(yè)用人指導的一個難題。

（五）企業(yè)對用人指導不夠重視。企業(yè)通常把企業(yè)用人指導與企業(yè)的人力資源管理混同起來，把用人指導的對象限定為員工和求職者，而且普遍采用人力資源管理員工的方式進行。企業(yè)用人指導與人力資源管理兩者之間應是相輔相成的兩種概念，其作用是不能相互取代的。企業(yè)用人指導的對象包括企業(yè)和員工，其目的使得企業(yè)更好地選拔任用人才和員工得到更好的個人發(fā)展，也就是說其目的具有二維性；人力資源管理則是在企業(yè)戰(zhàn)略的框架內(nèi)，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對員工進行有效的管理，并通過績效考核等方式進行激勵，來保證企業(yè)組織的高效運行，可見其管理的終極目的是滿足組織發(fā)展的需求，管理對象限定為員工，其概念和方式與企業(yè)用人指導是有巨大差別的，這也是很多企業(yè)對用人指導存在的認識誤區(qū)。

二、開展企業(yè)用人指導的建議

人力資源行業(yè)調(diào)研報告范文第3篇

2013年7月1日，新修訂的《勞動合同法》正式實施，著重解決人力資源市場中的勞務派遣問題。為了深入了解修法對行業(yè)和企業(yè)產(chǎn)生的影響，主辦方在“律·動中國”活動中開展了“新法實施下企業(yè)用工變化及其影響趨勢”問卷調(diào)查，就企業(yè)如何遵守法律、調(diào)整用工等問題進行了廣泛調(diào)研，基于20座城市的整體數(shù)據(jù)完成了本項調(diào)研報告，希望能為政府、企業(yè)和行業(yè)發(fā)展提供參考和建議。

七成企業(yè)派遣用工比例低于10%

人才（勞務）派遣是普遍存在于企業(yè)的一種用工形式，參與調(diào)研的所有企業(yè)中，有近半數(shù)企業(yè)表示正在使用勞務派遣，其中，國有企業(yè)和外資企業(yè)使用勞務派遣更為常見，在各自企業(yè)類型中的使用比例分別為64.7%和61.4%，而民營企業(yè)中僅有34.3%的企業(yè)在使用派遣。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在接受調(diào)查的使用勞務派遣的企業(yè)中，近七成企業(yè)的派遣用工比例低于10%。其中，使用比例超過10%的企業(yè)中，以國有企業(yè)和外資企業(yè)居多，尤其在北京、蘇州、廣州、成都、南京等經(jīng)濟發(fā)達城市，勞務派遣使用比例超過10%的企業(yè)達四成。

新法出臺要求規(guī)范化使用派遣用工，對于正在使用派遣用工的這些企業(yè)來說，他們也正在深入思考和解決：如何規(guī)范使用勞務派遣，以及如何提升企業(yè)運營效率。

企業(yè)用工調(diào)整方式不同

為了規(guī)范企業(yè)用工行為，派遣使用比例超過10%的企業(yè)需要對用工方式進行主動調(diào)整，他們往往會根據(jù)企業(yè)實際情況，首選“派遣轉外包”，其次“直接雇傭”。其中，國有企業(yè)與合資企業(yè)更傾向于將派遣轉外包，外資企業(yè)更傾向于將派遣轉成直接雇傭，民營企業(yè)則兩者相當。

需要指出的是，派遣使用比例低于10%的企業(yè)，受到新法的影響并不大，因而大多會選擇維持現(xiàn)狀。同時，隨著國內(nèi)勞動力成本的不斷上升，也不排除極少數(shù)企業(yè)會有“將大量使用派遣部門遷出中國”的打算。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，派遣轉直雇時，面對可能會遇到的成本、賠償、工齡等問題，大多企業(yè)會預先根據(jù)員工重要性，來分類制定各種轉換預案，同時，大部分企業(yè)會支持員工提出的“員工工齡累計”的需求。從整體數(shù)據(jù)來看，提出遇到工齡累計需求問題的企業(yè)比例為48.3%，表示支持員工工齡累計需求的企業(yè)比例則為34.9%。

而在將派遣轉成直接雇傭后，正式員工基數(shù)增加是否會影響企業(yè)未來新增員工需求方面，57.6%的企業(yè)會考慮適當減少招聘，以平衡當前轉入員工總數(shù)，22.4%的企業(yè)會增加招聘，近二成企業(yè)招聘需求不變。

調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在派遣轉業(yè)務外包的過程中，會存在諸如“成本上升”“派遣員工是否接受”“外包對HR運營效率的影響”等現(xiàn)實問題，尤其是將現(xiàn)有派遣員工轉成外包，如果員工不能接受此種用工方式，就容易造成人員流動。因此，建議企業(yè)選擇品牌和美譽度獲得業(yè)界認可的外包公司，并做好各種預案以及員工溝通工作。

HR流程外包提升企業(yè)運營效率

新法實施，在企業(yè)人力成本增加、影響薪酬增長的情況下，企業(yè)該如何保留和激勵人才？如何提高運營管理效率？調(diào)查顯示， 整體來看，新法實施使企業(yè)成本增加，近六成企業(yè)的成本增加幅度超過10%，其中，派遣比例低于10%的企業(yè)受到的影響稍小，派遣比例超過10%的企業(yè)成本增加明顯。

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)在面對新法帶來的壓力時，為了保留人才，通常會在企業(yè)人力資源管理方面進行主動調(diào)整。企業(yè)成本增加或?qū)⒂绊懫髽I(yè)薪酬福利的增長水平。那么，如何在有限的薪酬預算下實現(xiàn)人才的激勵和保留，成為企業(yè)當下面臨的嚴峻問題。調(diào)查顯示，目前企業(yè)優(yōu)先采取的人才激勵和保留措施已經(jīng)將“員工職業(yè)發(fā)展”“年金計劃”和“人才保留獎金”等放在重要位置，均優(yōu)先于“薪酬福利”。

新法實施會對運營效率產(chǎn)生影響，尤其將派遣員工轉成直接雇傭之后，企業(yè)HR部門需要服務的人數(shù)增加，對HR日常運營管理提出挑戰(zhàn)。為此，一些企業(yè)HR表示將會通過人力資源流程外包，把瑣碎、重復或?qū)I(yè)的工作交由服務商完成，提升企業(yè)內(nèi)部運營效率。

調(diào)查顯示，企業(yè)希望通過HR流程外包完成的主要內(nèi)容包括“人事社保公積金管理和繳納”“招聘”“勞動合同管理”“入離職管理”“員工培訓和發(fā)展”等。其中，蘇州、天津、武漢、合肥、重慶、深圳、青島七個地區(qū)最傾向于“招聘外包”，其他地區(qū)則優(yōu)先選擇“人事社保等外包”。

為此，專家給企業(yè)的人力資源管理提出三點建議。

第一，企業(yè)目前存在的派遣崗位該如何調(diào)整，既符合法律要求，又滿足業(yè)務發(fā)展需要，企業(yè)應在充分理解法律原意的基礎上，制定用工調(diào)整規(guī)劃。

人力資源行業(yè)調(diào)研報告范文第4篇

【關鍵詞】人力資源風險；規(guī)劃；創(chuàng)新

一、人力資源管理風險的主要表現(xiàn)

（1）核心員工流失：企業(yè)人力資源開發(fā)出現(xiàn)的最大的風險后果就是核心員工、骨干員工的流失，這些員工的離職帶走了企業(yè)發(fā)展所需要的知識與技術，也會對士氣產(chǎn)生較大的負面影響，使生產(chǎn)效率降低，并導致員工不配合企業(yè)后續(xù)的人力資源安排。（2）開發(fā)低效或無效：人力資源開發(fā)的目的是實現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的提高，企業(yè)人力資源開發(fā)沒有實現(xiàn)預期目標，或者是員工的知識與技能未得到提高；或者是開發(fā)的轉化不到位，員工未將其獲得的知識與技能服務于企業(yè)，都會會產(chǎn)生經(jīng)濟、時間、市場資源等方面的損。（3）人力資源規(guī)劃不當：沒有制定人力資源開發(fā)規(guī)劃的企業(yè)，員工的開發(fā)是一項非常規(guī)性的工作，呈現(xiàn)出臨時性、簡單化的特點，不利于企業(yè)積極、靈活地應對內(nèi)外部環(huán)境的變化，缺乏系統(tǒng)性，對實際工作沒有什么指導意義。（4）人力資源開發(fā)的執(zhí)行不力：在開發(fā)項目實施的全過程中，會遇到各種各樣的困難影響到項目的落實，如工作時間、個人時間與開發(fā)時間的矛盾；開發(fā)創(chuàng)新與抵制變革之間的沖突；其它環(huán)境和條件的變化等。如果上述問題在項目執(zhí)行時沒有進行充分的考慮，在項目執(zhí)行時沒有給予及時的調(diào)整，就會影響到項目正常進程，使整個工作偏離預期的開發(fā)目標，導致開發(fā)低效或無效。（5）缺乏內(nèi)部成長通道：人力資源開發(fā)除了提高員工的知識與技能，還要明晰員工的職業(yè)發(fā)展目標，這樣能夠有效地激發(fā)員工自我超越的潛能，帶領員工向更專、更精的領域去學習與探索。

二、人力資源部門應用的策略

（1）戰(zhàn)略調(diào)整之策略——建立適應企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的各項準備作為人力資源部門必須要隨時關注外部經(jīng)營環(huán)境變化，要做好長時間應對危機的準備，做到善于危中求機，變壓力為動力，化挑戰(zhàn)為機遇，為適應企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整做好準備。第一，提供基于對企業(yè)業(yè)務深入了解的情況下提供專業(yè)解決方案；第二，向員工傳達公司各類政策，推動組織變革，促進勞資關系的和諧；第三，做好高層管理人員的“管家”，對人均利潤、員工年齡分布、離職率做到心中有數(shù)，為高層提供決策參考信息。（2）控制人工成本之策略——優(yōu)化組織架構，實施流程再造：一是強化預算管理，控制總體費用。二是優(yōu)化組織架構，降低無效成本。三是通過技術創(chuàng)新產(chǎn)品升級，提高人均產(chǎn)出。四是合法操作，降低違約成本。（3）招聘管理之策略——儲備人才。一是逢低吸納高層次人才。二是充分利用內(nèi)部招聘渠道。三是優(yōu)化招聘流程，提高招聘質(zhì)量，創(chuàng)新人才招聘模式，降低招聘的直接費用。在危機下企業(yè)對重要關鍵的崗位的招聘更要慎之又慎，嚴格招聘程序，通過參加免費的行業(yè)會議和現(xiàn)代化的網(wǎng)絡資源等方式降低廣告費用。（4）培訓工作之策略——加強內(nèi)功，蓄勢待發(fā)。制定培訓計劃，調(diào)整培訓內(nèi)容。通過內(nèi)部講師和現(xiàn)有設備設施完成，通過視頻、網(wǎng)絡培訓，讀書會等經(jīng)濟的方式開展培訓活動以降低培訓費用。（5）薪酬管理之策略——穩(wěn)定為先，例行節(jié)約。薪酬福利管理是直接涉及員工勞動回報的業(yè)務環(huán)節(jié)，任何一點變化都可能引起巨大影響，所以，穩(wěn)定是第一原則。同時應全面節(jié)約企業(yè)開支，調(diào)整薪酬結構。一是利用政策，緩解人力成本壓力。二是嚴控各類補助的發(fā)放。三是策略性用工，降低使用成本。（6）績效考核之策略——精細化管理。調(diào)整考核重點，推行精細化管理。現(xiàn)今的經(jīng)濟環(huán)境，要求我們必須采取精細化的績效全過程管理模式，將公司戰(zhàn)略目標、組織與個人關鍵考核指標緊密結合，將日常的工作計劃、工作總結納入到績效管理過程中，通過對執(zhí)行過程的實時監(jiān)控，確保最終績效目標的有效達成。應對現(xiàn)時復雜多變的環(huán)境，也可適時靈活調(diào)整考核周期，同步績效管理周期與市場脈搏，做到緊密關聯(lián)、快速響應。（7）企業(yè)文化建設之策略——穩(wěn)定軍心，強化疏導面對當前的工作境遇，人力資源部門需要提前考慮到這些問題，對員工可能產(chǎn)生的負面情緒進行提早發(fā)現(xiàn)、提早預防，必要時可以借助員工援助的手段，對員工進行壓力疏導。

參 考 文 獻

[1]李黃珍.全球經(jīng)濟危機對于中國企業(yè)人力資源管理的影響專項調(diào)研報告.路標.2009（2）：76～77

[2]朱志敏.經(jīng)濟危機下.人力資源管理如何優(yōu)化.中國人才.2009（2）：27～28

[3]筱佳.經(jīng)濟危機下人力資源管理的有效性.太和.2009（6）：10～13

人力資源行業(yè)調(diào)研報告范文第5篇

二級城市在外商獨資及合資企業(yè)中是最熱的話題之一。我們在美世的各項調(diào)研和與客戶的日常溝通中看到了兩大趨勢：首先，我們發(fā)現(xiàn)越來越多的企業(yè)將視線投向中國的二線城市，甚至于三四線城市，這背后有更大的業(yè)務拓展需求，也有企業(yè)降低產(chǎn)品生產(chǎn)成本的需求。根據(jù)美世2012年China Momtor調(diào)研的數(shù)據(jù)，73%的企業(yè)表示有在二線城市開設分支機構的計劃，其中48%為工廠。同時我們看到2010～2012年，參與美世二線城市全行業(yè)及行業(yè)薪酬調(diào)研的公司從1326家增加到1872家，數(shù)量增長了40%，其中成都/重慶全行業(yè)調(diào)研參加企業(yè)從157家增加到230家，僅2012年就增加了46家，這也是二線城市日趨火熱的一個表現(xiàn)。

而通過對參加調(diào)研公司的深入調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，如何在中國二線城市市場中發(fā)展已經(jīng)成為企業(yè)共同面臨的挑戰(zhàn)。以美世2010～2012成都/重慶全行業(yè)薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)為例，隨著越來越多的企業(yè)開始將生產(chǎn)基地從沿海城市轉移到中國內(nèi)部中西部地區(qū)，當?shù)仄髽I(yè)所面臨的人才挑戰(zhàn)明顯加劇。而且這種轉移的輻射效應同時將人才戰(zhàn)帶給了中國其他的二線城市。我們把傳統(tǒng)的制造業(yè)二線市場南京的員工流失率數(shù)據(jù)與成都/重慶作一個比較可以發(fā)現(xiàn)，不管在東部還是西部，員工流失率的數(shù)據(jù)都非常接近（見圖1和見圖2）。

那么，人才競爭中哪些人群是最受關注的呢？從美世年度整體薪酬調(diào)研中可以看到，從技術分類來看，高技術人才和熟練技術工人需求缺失加大（見圖3）。

其次，從年齡及工作經(jīng)驗角度觀察，大學畢業(yè)1～2年的年輕一代員工成為市場追捧的對象。從圖4的數(shù)據(jù)可以看出，企業(yè)對于年齡25歲，工作三年員工的加薪幅度平均在20%左右，而通常企業(yè)在制作年度加薪預算時，整體漲薪率平均值一般都在8～10%之間。這部分后80后員工所攜帶的時代特征使其管理成為目前企業(yè)的巨大挑戰(zhàn)。

基于這些信我們特別強調(diào)，企業(yè)在二線城市開拓業(yè)務時需小心應對人才挑戰(zhàn)。

高技術人才和熟練技術工人的缺失

企業(yè)的遷徙勢必導致部分人才的流失，尤其是市場上炙手可熱的高技術人才和熟練技術工人。這對于強調(diào)業(yè)績增長和技術創(chuàng)新的企業(yè)來說是迫切需要解決的問題。

為了吸引足夠的人才來充實二線城市新的生產(chǎn)基地，企業(yè)通常采用提高薪酬在市場招募人才的做法。2010年伊始包括DELL、DHL、馬士基等大量知名企業(yè)在成都市場進行投資，隨后兩年內(nèi)，成都市場的實際薪酬增幅皆保持在15%左右（見圖5）。從文章前面的圖2離職率也可以觀察到從2010年開始，離職率相應迅速提升，為16%左右。

但是即使企業(yè)年年提高薪酬，面對勞動力需求量在當?shù)厥袌龆唐趦?nèi)的膨脹速度，企業(yè)仍然無法在當?shù)卣心嫉阶銐蜻m合的員工。而且在一些關鍵性的技術崗位上，當?shù)夭⒉痪邆洮F(xiàn)成的人才庫。早年外企初入中國市場時面臨過同樣的問題，所以當時有大量的外籍員工被派遣到中國?，F(xiàn)在企業(yè)也需要從其他地區(qū)的基地“派遣”員工來進行支援。

企業(yè)在二線城市的人才窘境并不是個案?？傮w來看，盡管中國整體經(jīng)濟走勢是增速放緩，但在中國近年來勞動力成本持續(xù)上升的情況下，相對低成本的二線城市還是受到企業(yè)青睞的（見圖6）。而在國家相關策略的推動下，“下二線”成為了一種潮流，更加造成了短期內(nèi)局部勞動力供應量的不足。尤其是高技術人才和熟練技術工人的缺失，已成為一個有目共睹的人力資源管理挑戰(zhàn)。對企業(yè)管理者來說，投資需求與人力資源的不匹配、投資需求與可使用勞動力資源的失衡，是中國企業(yè)管理者亟需解決的難題。

年輕一代員工的管理日益復雜

2012年是90后畢業(yè)登上工作崗位的元年。實際上包括對80后在內(nèi)的年輕群體員工的管理已成為企業(yè)頭疼的難題。在美世2012年中國人才保留實踐調(diào)研中，我們曾對“員工代際差異”提出問題。從調(diào)研結果來看，年輕員工對待職場的態(tài)度顯然不同（見圖7）。管理者們不得不承認的一個事實是：世界工廠越來越難留住年輕的中國產(chǎn)業(yè)工人。

我們必須認識到，80后員工的價值觀更加多元化、擁有更多的自我認知和判斷。他們的成長對應了中國最高速發(fā)展的20年，但企業(yè)的管理制度并沒有完全跟上時代的進步。導致80后員工的訴求與企業(yè)管理制度或文化之間的矛盾日益凸顯。隨著該年齡層員工逐漸成為公司的高潛力人才，甚至是關鍵人才，如何改革現(xiàn)有的制度來適應新時代員工的特性，成為人力資源管理者們迫切需要思考的問題。

在員工構成不斷變化的今天，要解決這項挑戰(zhàn)，企業(yè)管理者必須轉變思維習慣，從“公司對員工的要求”角度轉化為“員工對公司認可”的角度考慮問題。從美世2012年中國人才保留實踐調(diào)研報告中可以看到，年輕一代的員工非常重視工作環(huán)境中的社交互動。有趣的公司團體活動是提升年輕員工敬業(yè)度最有效的措施，其次則是內(nèi)部薪酬公平性以及員工與直接上司的關系。對于這個年齡段的員工，應特別注重薪酬內(nèi)部的公平性。80后員工群體是有競爭意識并且更渴望自我證明的一代，薪酬是一種體現(xiàn)個人努力和價值的方式，也會成為他們不斷證明自我的推動力。這些都是企業(yè)和人力資源管理者們可以切入的角度。

除了以上兩大問題以外，我們看到還有一個并非全新的課題目前越來越多的被討論，這就是創(chuàng)新能力的問題。中國市場的定位正逐漸從制造基地轉向消費市場，制造型企業(yè)的角色也隨之變化過去，它們往往承擔來料加工的職能，產(chǎn)品大多數(shù)銷往海外，如今這些企業(yè)會轉向生產(chǎn)專門為中國或亞太消費者定制的產(chǎn)品。這意味著單是強調(diào)生產(chǎn)環(huán)節(jié)已無法滿足企業(yè)的“升級”需求，研發(fā)、銷售以及與上下游客戶的協(xié)同合作是企業(yè)面臨的新挑戰(zhàn)。在這種背景下，能否在二三線城市吸引足夠的創(chuàng)新型、市場型人才，如何吸引、管理和保留這些人才，是制造型企業(yè)能否成功轉型升級的關鍵問題。