城市商業(yè)銀行青年員工職業(yè)穩(wěn)定性探究

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摘要:以A城市商業(yè)銀行F分行青年員工為研究范本，基于青年員工離職現(xiàn)狀分析和問卷調(diào)查分析。研究發(fā)現(xiàn)，在工作穩(wěn)定性、工作滿意度和職業(yè)認(rèn)同感三個維度中，影響青年員工的職業(yè)穩(wěn)定性因素主要表現(xiàn)在青年員工缺乏職業(yè)發(fā)展意愿、任務(wù)指標(biāo)過重、缺乏晉升機(jī)會等。為了保持城市商業(yè)銀行青年員工職業(yè)穩(wěn)定性，需要在職業(yè)規(guī)劃、員工培訓(xùn)、績效考核、晉升渠道和企業(yè)文化等方面入手，不斷穩(wěn)定青年員工隊伍。

關(guān)鍵詞:職業(yè)穩(wěn)定性;工作穩(wěn)定性;工作滿意度;職業(yè)認(rèn)同感

當(dāng)前，銀行業(yè)員工流失率逐漸升高，銀行員工的職業(yè)穩(wěn)定性受到嚴(yán)重影響。國內(nèi)學(xué)者對于城市商業(yè)銀行人力資源管理體系和方法的研究仍居于探索階段。從國內(nèi)外現(xiàn)有的理論研究上來看，學(xué)者們大多主要專注于研究大型國有銀行員工職業(yè)穩(wěn)定性，但對于銀行體系中特殊的城市商業(yè)銀行員工職業(yè)穩(wěn)定性，尤其是青年員工(年齡為35周歲及以下)的職業(yè)穩(wěn)定性研究甚少。本文主要通過對城市商業(yè)銀行A銀行F分行近五年青年員工的實(shí)證分析研究，從工作穩(wěn)定性、工作滿意度、職業(yè)認(rèn)同感三個維度探究影響城市商業(yè)銀行青年員工職業(yè)穩(wěn)定性的動因，提出解決人才流失的建議和防范策略，以期達(dá)到吸引員工、培養(yǎng)員工、留住員工的目標(biāo)，為城市商業(yè)銀行人力資源管理提供參考。城市商業(yè)銀行員工流失會在激烈的市場競爭中給自身帶來巨大的威脅，影響銀行未來的發(fā)展。員工職業(yè)的穩(wěn)定有利于城市商業(yè)銀行戰(zhàn)略實(shí)施和組織變革，對提高銀行的同業(yè)競爭力至關(guān)重要。城市商業(yè)銀行作為支持地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中流砥柱，通過其高效的金融服務(wù)效率和敏銳的市場靈敏度，為城市中小企業(yè)和地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供資金支持。保持城市商業(yè)銀行的長期可持續(xù)發(fā)展，能更好地發(fā)揮出其對地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)作用，有利于地方經(jīng)濟(jì)長效穩(wěn)步發(fā)展。

一、理論回顧

(一)職業(yè)穩(wěn)定性的相關(guān)理論

馬斯洛需求層次理論:1943年美國心理學(xué)家馬斯洛在其所著的《人的動機(jī)理論》一文中，從人類動機(jī)的角度提出需求層次理論，該理論強(qiáng)調(diào)人的動機(jī)是由人的需求決定的，而且人在不同時期，都會有一種需求占主導(dǎo)地位，其他需求處于從屬地位。它闡述了人類需求的五個層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。這五種需求像階梯一樣，從低到高，需求的產(chǎn)生由低級向高級的發(fā)展是波浪式地推進(jìn)。雙因素理論:1959年美國心理學(xué)家赫茲伯格提出的雙因素理論把人的行為因素劃分為保健因素(維持因素)與激勵因素(滿意因素)。他認(rèn)為這兩種因素是影響員工績效的主要因素，它同人們的工作行為有關(guān)，但他們對人的行為卻起著不同的作用:使員工不滿意的因素是工作環(huán)境或與其他員工工作好感度方面的因素稱為保健因素，包括公司的政策與管理制度、工資和工作條件等;使員工滿意的因素是本職工作的內(nèi)容或工作自身因素稱為激勵因素，包括工作中獲得的成就、贊賞、工作本身的意義及挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、晉升等。

(二)職業(yè)穩(wěn)定性的維度

工作穩(wěn)定性:描述員工的工作狀態(tài)，也可稱為離職的意愿和離職的傾向，是企業(yè)內(nèi)員工的變動，員工在其工作崗位上能夠盡心盡職，主動離職的意向低，是員工的入職辭職情況與在崗員工的比較，是客觀指標(biāo)的描述。工作滿意度:員工在組織內(nèi)工作的過程中，員工對其工作的情感體驗(yàn)、情緒態(tài)度的反應(yīng)，對工作本身和工作時候的狀態(tài)、工作周圍的環(huán)境、面對的工作壓力等其他方面，有正面情緒感受的心理狀態(tài)，由個人的需要和價值觀決定。職業(yè)認(rèn)同感:員工從事某項職業(yè)活動一段時間后，在熟悉職業(yè)環(huán)境、工作方法、職業(yè)習(xí)慣、職業(yè)用語，以及全面了解自身職業(yè)活動的內(nèi)容、性質(zhì)的情況下，員工對于所從事職業(yè)的目標(biāo)和社會價值的看法，是與該職業(yè)價值被社會期望和認(rèn)可的一致。

二、A銀行F分行青年員工實(shí)證分析

(一)A銀行F分行人力資源情況

A銀行是一家由A市市財政局控股的城市商業(yè)銀行，銀行總部設(shè)立在江西省A市內(nèi)。A銀行也是第一批進(jìn)駐F市的城市商業(yè)銀行，為F市的城市居民和中小企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)高效、實(shí)用便捷的金融服務(wù)。截止2020年末，A銀行F市網(wǎng)點(diǎn)總數(shù)為10家，共有員工194人，其中男性員工87人，女性員工107人。按照A銀行系統(tǒng)中的崗位設(shè)置，銀行人員可分為綜合柜員、客戶經(jīng)理、駕駛員、行政人員、中層管理、高層管理共6類。為了更好地分析A銀行F分行人力資源管理中的基本情況，我們從年齡、學(xué)歷和從業(yè)年限方面分析銀行員工的基本情況。從年齡結(jié)構(gòu)來看，A銀行F分行員工平均年齡為30.44歲，其中21—25歲員工30人，占比為15%;26—30歲員工最多為98人，占比為51%;31—35歲員工41人，占比為21%;36—40歲員工9人，占比為5%，40歲以上員工16人，占比為8%。員工隊伍以26—30歲的青年員工為主，青年員工占比為87%。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)情況看，A銀行F分行員工多為大學(xué)本科學(xué)歷，員工隊伍綜合素質(zhì)較高。其中?？茖W(xué)歷員工34人，占比為18%;大學(xué)本科學(xué)歷員工156人，占比為76.34%，碩士研究生學(xué)歷最少為4人，占比為2%，無?？茖W(xué)歷以下員工和博士學(xué)歷員工。研究發(fā)現(xiàn)，員工受教育程度與知識水平較高，對工作條件、工作環(huán)境與個人職業(yè)生涯發(fā)展等均有一定的追求［1］。從工作年限情況來看，目前A銀行F分行員工在A銀行工作1年以內(nèi)的員工7人，約占4%，工作2年到3年的員工25人，約占13%，工作4年到5年的員工52人，約占27%，工作6年到10年的員工82人，占比最高為42%，工作10年以上的員工28人，約占14%。

(二)員工離職現(xiàn)狀分析

從員工離職情況來看，2020年離職員工22人，離職率為10.19%;2019年離職員工30人，離職率為13.57%;2018年離職員工27人，離職率為12.5%;2017年離職員工23人，離職率為11.98%;2016年離職員工17人，離職率為10.37%。近5年的離職率沒有較大幅度的波動，但離職率一直居高不下，平均離職率為11.72%。根據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果來看，在2020—2016年期間，離職男員工人數(shù)分別占當(dāng)年男員工總?cè)藬?shù)的14.94%、12.36%、11.76%、11.43%、6.56%，離職女員工人數(shù)分別占當(dāng)年女員工總?cè)藬?shù)的8.41%、18.63%、16.34%、15.15%、15.12%，見表1。員工在選擇工作時會考慮到家庭因素，工作和家庭在每一個員工身上都是一對矛盾統(tǒng)一體，他們既是對立的，又是統(tǒng)一的［2］。由調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)果認(rèn)為男員工的職業(yè)穩(wěn)定性比女員工更高，可能由于在中國文化背景下，“男主外，女主內(nèi)”思想仍對中國傳統(tǒng)家庭的性別分工具有極強(qiáng)的影響［3］。A銀行F分行員工結(jié)構(gòu)主要集中在26—30歲中間，然而這個年齡段的員工離職率也遠(yuǎn)高于其他年齡段的員工，見表2。為了充實(shí)青年員工隊伍，雖然A銀行F分行也在逐年加大校園招聘力度，希望通過增加新鮮血液來提升企業(yè)活力，由于離職率居高不下，青年員工人數(shù)卻并沒有呈現(xiàn)顯著增加。根據(jù)青年員工工作年限情況可以看出，工作年限在1—3年的員工離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于在銀行工作年限時間更長的員工，由于員工在銀行工作一段時間，學(xué)習(xí)并積累了初步的工作知識和技能，會結(jié)合自身情況考慮二次擇業(yè)。隨著青年員工在銀行內(nèi)工作時間的增加，青年員工的離職率逐漸降低，職業(yè)穩(wěn)定性變高，見表3。

(三)問卷調(diào)查

1.調(diào)研方法。為深入了解A銀行F分行青年員工的職業(yè)穩(wěn)定性，筆者對A銀行F分行的青年員工進(jìn)行了抽樣調(diào)查。本調(diào)查共抽取了150名青年員工，發(fā)放問卷150份，回收有效問卷139份，回收率為92.67%。調(diào)研通過定量問卷調(diào)查形式展開，較全面地了解青年員工的職業(yè)穩(wěn)定性。2.問卷設(shè)計。本次問卷主要是基于馬奇西蒙模型關(guān)于影響員工職業(yè)穩(wěn)定性因素設(shè)計，同時采用李克特五點(diǎn)量表計分。問卷主要分為四個部分:基本信息，側(cè)重調(diào)查青年員工的性別、年齡、工作年限、工作職位等主要信息;工作穩(wěn)定性問題調(diào)查，從薪酬收入、崗位設(shè)置、培訓(xùn)制度、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面調(diào)查青年員工的職業(yè)穩(wěn)定性;工作滿意度問題調(diào)查，主要調(diào)查員工對績效考核、晉升渠道、工作時間、工作任務(wù)安排是否滿意，從而探究青年員工工作滿意度對于職業(yè)穩(wěn)定性的影響;職業(yè)認(rèn)同感問題調(diào)查，主要調(diào)查青年員工對企業(yè)文化、團(tuán)隊凝聚力、職業(yè)發(fā)展平臺等方面的評價，從而了解青年員工職業(yè)穩(wěn)定性情況。

三、A銀行F分行青年員工職業(yè)穩(wěn)定性分析

(一)工作穩(wěn)定性方面

本次問卷調(diào)查的工作穩(wěn)定性維度測量結(jié)果，總體平均值約為2.94?；厥諉柧碇小般y行對您的職業(yè)生涯有清晰明確的規(guī)劃”評價指標(biāo)平均值最低，指標(biāo)平均分為2.27;青年員工“對銀行的培訓(xùn)制度感到合理”的評價指標(biāo)平均值也較低為2.6;青年員工對于“在本銀行的薪酬收入，能夠滿足日常開銷”的評價指標(biāo)平均值最高，指標(biāo)平均分為3.6。問卷調(diào)查反映出銀行的收入水平尚能滿足員工的期望水平，但銀行對青年員工在職業(yè)成長上沒有規(guī)劃意識，員工感到個人價值難以實(shí)現(xiàn)，挫傷了員工的職業(yè)生涯發(fā)展意愿。銀行在日常工作中也缺乏對員工系統(tǒng)全面的培訓(xùn)，如果青年員工在工作了一段時間后，不能獲得預(yù)期的成長，青年員工更傾向于尋找更合適的平臺實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想。此外大部分員工認(rèn)為本地區(qū)就業(yè)機(jī)會較少，也讓A銀行F分行的青年員工職業(yè)穩(wěn)定性有所增加。

(二)工作滿意度方面

本次問卷調(diào)查的工作滿意度維度調(diào)查結(jié)果，在三個維度中總體平均值最低約為2.76?；厥諉柧碇?，“員工對銀行的晉升渠道感到滿意”評價指標(biāo)平均值最低為2.47;青年員工對“目前的工作強(qiáng)度感到工作輕松沒有壓力”評價指標(biāo)平均值較低為2.53;青年員工對“銀行的個人福利(加班補(bǔ)貼、節(jié)日福利、保險等)感到滿意”的評價指標(biāo)平均值最高，指標(biāo)平均分為3.07。從調(diào)查結(jié)果看，青年員工不會因?yàn)閷︺y行的薪酬收入和個人福利感到不滿意而選擇離職，對于銀行的營銷任務(wù)、存款任務(wù)、理財任務(wù)等任務(wù)指標(biāo)倍感壓力，為了完成任務(wù)，員工周末、節(jié)假日也需要加班營銷銀行各類產(chǎn)品，并且需要花費(fèi)大量時間維護(hù)原有客戶，員工容易產(chǎn)生抵觸的情緒。在企業(yè)中，員工受到尊重程度不夠，過低的受尊重程度會降低員工的職業(yè)滿意度［4］。青年員工普遍反映在銀行工作晉升渠道狹窄，員工在某一崗位工作多年后依然等不到晉升的機(jī)會，而且由于晉升名額少，“關(guān)系戶”往往搶占了為數(shù)不多的晉升名額。在績效考核方面，由于考核方式主要和員工的業(yè)績水平掛鉤，與員工工齡、學(xué)歷、職稱等因素沒有較大的關(guān)系，青年員工對銀行內(nèi)績效考核制度也較為不滿。

(三)職業(yè)認(rèn)同感方面

就本次職業(yè)認(rèn)同感維度調(diào)查結(jié)果來看，在三個維度中總體平均值最高約為3.03，可見青年員工對于在本銀行的工作不是當(dāng)作維持生計的手段，而是看成一項事業(yè)?；厥諉柧碇小跋騽e人提起您的工作時，您感到自豪”評價指標(biāo)平均值最高為3.33;“銀行為您提供了良好的工作機(jī)會和發(fā)展平臺”評價指標(biāo)平均分最低為2.33;員工對“銀行的企業(yè)文化感到認(rèn)同”評價指標(biāo)分值較低，平均分為2.93。從調(diào)查結(jié)果看，大部分青年員工在銀行工作中建立了職業(yè)認(rèn)同，意味著青年員工接受職業(yè)背后的人際關(guān)系，這種人際關(guān)系不僅和同事的關(guān)系，同時還包括和服務(wù)對象的關(guān)系。大部分青年員工反映在銀行工作獲得了一定的社會地位，也受到了客戶的尊重。但城市商業(yè)銀行成立時間普遍較短，還未形成企業(yè)文化、企業(yè)精神、企業(yè)核心價值觀，對員工的人文關(guān)懷缺乏，員工在銀行工作沒有凝聚力。

四、提高城市商業(yè)銀行青年員工職業(yè)穩(wěn)定性的建議

(一)基于工作穩(wěn)定性的優(yōu)化對策

注重職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)，提升青年員工歸屬感。挖掘青年員工的職業(yè)氣質(zhì)、職業(yè)興趣、職業(yè)能力，找到員工的職業(yè)潛力集中在哪個領(lǐng)域。員工也可以向管理者提出自己的興趣和未來發(fā)展傾向，部門管理者對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估和指導(dǎo)，人力資源部門負(fù)責(zé)評估其未來的發(fā)展可能。在準(zhǔn)確地對青年員工和與之匹配的職業(yè)環(huán)境做出評估之后，確定適合青年員工的、有實(shí)現(xiàn)可能的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，再為青年員工設(shè)計適合自身發(fā)展的職業(yè)通道，使員工既能實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)，又能為企業(yè)帶來效益。提供定制性的員工培訓(xùn)，保障企業(yè)可持續(xù)人才供給。青年員工的培訓(xùn)要從入職引導(dǎo)開始，讓員工快速適應(yīng)公司節(jié)奏，熟悉工作業(yè)務(wù)。新員工培訓(xùn)時，不只局限于介紹公司或員工所在部門的內(nèi)容，也要帶領(lǐng)員工了解其他部門的職責(zé)，并分享與行業(yè)有關(guān)的知識。良好的入職培訓(xùn)能有效地幫助青年員工迅速建立對于業(yè)務(wù)的敏銳性。銀行要為新員工提供宏觀層面的洞察力，讓他們了解公司在整個生態(tài)圖譜中的位置，這能夠更好地促進(jìn)新員工對全局的理解力，激發(fā)青年員工的創(chuàng)造力和想象力。當(dāng)企業(yè)有較高水平的培訓(xùn)目標(biāo)導(dǎo)向時，員工能保持著強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)渴望，從而進(jìn)一步增強(qiáng)心理授權(quán)對員工工作投入的影響［5］。員工的后續(xù)培訓(xùn)需要關(guān)注青年員工當(dāng)前的工作能力與近期的工作表現(xiàn)，分崗位為員工提供當(dāng)前工作所需要的知識技能和行為規(guī)范等方面的培訓(xùn)內(nèi)容。

(二)基于工作滿意度的優(yōu)化對策

建立更加公平、公正、透明的績效考核機(jī)制。城市商業(yè)銀行應(yīng)該采取科學(xué)規(guī)范的績效考評管理體系，績效考評不能僅僅與員工任務(wù)指標(biāo)完成度有關(guān)聯(lián)，應(yīng)對不同崗位、不同部門體現(xiàn)出針對性和層次性的差異?？蛻艚?jīng)理崗位可以適當(dāng)偏向任務(wù)指標(biāo)考核，綜合柜員可以適當(dāng)偏向工作年限、工作差錯率和業(yè)務(wù)技能考核，行政人員可以適當(dāng)偏向?qū)W歷、職稱、工作年限考核，當(dāng)員工認(rèn)為企業(yè)正確評價了個人對于企業(yè)的貢獻(xiàn)，才會更投入的開展工作［6］。同時績效考核結(jié)果也為合理分配員工薪酬提供依據(jù)，以激勵員工持續(xù)提升工作業(yè)績并最終實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)和銀行的戰(zhàn)略目標(biāo)。規(guī)范晉升渠道建設(shè)，提升青年員工滿意度。城市商業(yè)銀行應(yīng)從職稱等級、績效考核結(jié)果、工作年限等多要素設(shè)置晉升條件，讓員工可以結(jié)合自身實(shí)際情況，合理規(guī)劃晉升途徑，避免大材小用而導(dǎo)致人才流失，或避免小材大用而不能勝任工作。人力資源部門應(yīng)該把技術(shù)類、管理類、業(yè)務(wù)類等各類職稱科學(xué)地串聯(lián)起來，設(shè)計出員工晉升渠道。同時充分發(fā)揮行內(nèi)紀(jì)檢監(jiān)察部門的作用，設(shè)立行長信箱，對于公開競聘不合理不規(guī)范的地方允許員工向行長信箱進(jìn)行舉報，以保證競聘結(jié)果的公平性和透明性。

(三)基于職業(yè)認(rèn)同感的優(yōu)化對策

營造銀行企業(yè)文化，建立員工職業(yè)認(rèn)同。首先要建設(shè)企業(yè)精神文化，精神文化是企業(yè)的內(nèi)在價值，是對員工思想理念上的自我約束。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)在長期發(fā)展實(shí)踐過程中形成的，反應(yīng)了企業(yè)長期的發(fā)展經(jīng)營理念，其中包括了企業(yè)價值觀、企業(yè)使命、企業(yè)愿景等。無形的企業(yè)文化為企業(yè)的生存發(fā)展發(fā)揮著有形的力量，建設(shè)企業(yè)文化，實(shí)際上就是要重新審視企業(yè)所遵循的價值觀體系，根據(jù)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略重新建立起一套可以共享傳承，可以促進(jìn)并保持企業(yè)正常運(yùn)作以及長足發(fā)展的價值理念、思維方式和行為準(zhǔn)則。從工作環(huán)境入手，將銀行企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為實(shí)物展示出來，比如銀行吉祥物、理念標(biāo)語等等，對員工有潛移默化，熏陶感染的作用;也可以從增加對青年員工的人文關(guān)懷出發(fā)，定期家訪、設(shè)立員工基金，幫助生活上有困難的員工;增加銀行內(nèi)各種文娛活動的開展，組織登山活動、趣味運(yùn)動會、文藝晚會等活動，既能豐富青年員工的業(yè)余生活，也能加強(qiáng)員工之間的團(tuán)結(jié)互助、溝通合作和團(tuán)隊意識。城市商業(yè)銀行可以從精神、行為、制度、物質(zhì)四個方面著手，全面推進(jìn)、系統(tǒng)運(yùn)作，構(gòu)建出切合實(shí)際、便于操作的銀行企業(yè)文化建設(shè)體系，并納入城市商業(yè)銀行整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)當(dāng)中，成為銀行整體規(guī)劃的重要組成部分。

五、總結(jié)

城市商業(yè)銀行在發(fā)展過程中還需要大量優(yōu)秀人才作為支撐，而當(dāng)前城市商業(yè)銀行的青年員工工作穩(wěn)定性不強(qiáng)，員工離職率一直居高不下，探討提升員工隊伍穩(wěn)定性的方法，對于銀行的人力資源管理具有重要意義。城市商業(yè)銀行也應(yīng)該對人力資源管理工作給予準(zhǔn)確的評價和不斷的修正，提升青年員工的工作穩(wěn)定性、工作滿意度和職業(yè)認(rèn)同感，提高員工的工作熱情，促進(jìn)本銀行業(yè)務(wù)得以穩(wěn)健、長遠(yuǎn)的發(fā)展。本文選取A銀行F分行為樣本實(shí)證分析，考慮到本次研究所收集的信息有限，再者樣本容量較小，調(diào)研區(qū)間狹窄，可能影響整體結(jié)論的普適性。本文圍繞青年員工流失現(xiàn)象給出的解釋存在片面性，無法直接運(yùn)用到其他銀行區(qū)域。至于提出的對策建議，缺乏詳細(xì)實(shí)施方案，不少建議尚無實(shí)例佐證，影響了研究結(jié)論的實(shí)效性。提升員工職業(yè)穩(wěn)定性是一個動態(tài)的過程，需要不斷分析總結(jié)并在銀行內(nèi)部實(shí)踐運(yùn)用，對于提升城市商業(yè)銀行青年員工的職業(yè)穩(wěn)定性，未來的研究還需要結(jié)合當(dāng)?shù)爻鞘械膶?shí)際情況，進(jìn)一步的研究探討。

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作者:龔萍 單位:東華理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院