人力資本概念

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一、人力資本的概念

現(xiàn)代人力資本概念是在對(duì)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)占主導(dǎo)地位的物質(zhì)資本概念的批判中創(chuàng)立的。學(xué)界公認(rèn)的人力資本之父——西奧多·舒爾茨認(rèn)為人力資本是人作為生產(chǎn)者和消費(fèi)者的能力，是體現(xiàn)于勞動(dòng)者身上，通過投資并由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、體力（健康狀況）所構(gòu)成的資本（舒爾茨，1962）。貝克爾強(qiáng)調(diào)了人力資本的獲得途徑，指出人力的投資主要是教育支出、保障支出、勞動(dòng)力國內(nèi)流動(dòng)的支出或用于移民入境的支出等。他認(rèn)為人力資本不僅意味著才干、知識(shí)和技能，還意味著時(shí)間、健康和壽命（貝克爾，1987）。而MM麥塔（1976）的定義較為寬泛：居住于一個(gè)國家內(nèi)人民的知識(shí)、技術(shù)及能力之總和，更廣義地講，還包括：首創(chuàng)精神、應(yīng)變能力、持續(xù)工作能力、正確的價(jià)值觀、興趣、態(tài)度以及其它可以提高產(chǎn)出和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的人的質(zhì)量因素。定義落腳于人力資本的實(shí)質(zhì)，對(duì)人的內(nèi)在精神的關(guān)注讓人印象深刻。

我國的人力資本研究興起于20世紀(jì)80年代。對(duì)人力資本的定義在早期一般借用西方學(xué)者的界定。隨著研究的深入，學(xué)者們開始提出自己的見解。有的以人力資本的作用和功效為核心，如“人力資本為凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化于商品或服務(wù)，增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享收益的價(jià)值?！保ɡ钪颐?，1999）有的以內(nèi)容為核心，如“存在于人體中、后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素之和。”（李建民，1999）王金營（2001）將這兩種觀點(diǎn)綜合為“由通過投資形成凝結(jié)在人身體內(nèi)的知識(shí)、能力、健康等所構(gòu)成，能夠物化為商品和服務(wù)，增加商品和服務(wù)的效應(yīng)，并以此獲得收益的價(jià)值。”朱舟（1999）的說法較為詳細(xì)，“通過勞動(dòng)力市場工資和薪金決定機(jī)制進(jìn)行間接市場定價(jià)的，由后天學(xué)校教育、家庭教育、職業(yè)培訓(xùn)、衛(wèi)生保健、勞動(dòng)力遷移和勞動(dòng)力就業(yè)消息收集與擴(kuò)散等途徑獲得的，能提高投資未來勞動(dòng)生產(chǎn)率和相應(yīng)勞動(dòng)市場工資的，凝結(jié)在投資受體身上的技能、學(xué)識(shí)、健康、道德水平和組織管理水平的總和”。

近年來，學(xué)者們開始對(duì)這些界定進(jìn)行清理。朱必祥（2005）認(rèn)為，人力資本“是通過對(duì)人投資而形成的存在于人體中并能帶來未來收益的以知識(shí)、技能及健康因素體現(xiàn)的價(jià)值?！彼怀隽巳肆Y本的抽象形態(tài)或本質(zhì)特征——價(jià)值。俞榮建（2005）則將各類說法概括為“因素論”、“費(fèi)用論”、“價(jià)值論”和“資本論”，并提出新的定義：對(duì)具有能動(dòng)性人格特征與自然遺傳稟賦的人，通過教育、培訓(xùn)、衛(wèi)生保健、遷移以及“干中學(xué)”等投資所形成的具有一定價(jià)值并表現(xiàn)為知識(shí)、技能、健康和經(jīng)驗(yàn)等具體形態(tài)的依附于人體的特殊資本。他主張將人的天然遺傳稟賦和能動(dòng)性人格特征納入其中。付一輝（2007）的歸納是“人力資本人力觀”、“人力資本形成觀”和“人力資本價(jià)值觀”，他從人力資本財(cái)務(wù)理論的角度，認(rèn)為人力資本體現(xiàn)為勞動(dòng)者投入到企業(yè)生產(chǎn)過程中的知識(shí)、技能、能力、經(jīng)驗(yàn)及情感意志力等要素的價(jià)值創(chuàng)造能力。這一說法將人力資本局限于企業(yè)生產(chǎn)的勞動(dòng)者身上，滿足了論者的研究興趣，卻難以作為一般的學(xué)術(shù)概念。但他將情感意志力列入人力資本要素，體現(xiàn)了自己的獨(dú)特之處。

雖然學(xué)界始終難以形成一個(gè)普遍為人接受的人力資本概念，但對(duì)于人力資本的特征，學(xué)者們卻逐步形成了共識(shí)，如收益遞增性、生命周期性、意志性等。因此，對(duì)人力資本概念繼續(xù)進(jìn)行探討和尋求共識(shí)是必要的也是可能的。我國學(xué)者對(duì)概念的定義多采用屬加種差的方法，故而首先要確認(rèn)的是人力資本所“屬”。顯然，人力資本屬于資本的范疇。其次是“種差”的問題。目前學(xué)術(shù)界廣泛認(rèn)同的資本類型包括物質(zhì)資本、人力資本和社會(huì)資本。物質(zhì)資本表現(xiàn)為物質(zhì)形態(tài)，社會(huì)資本附著在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)和社會(huì)關(guān)系之中。因而，定義需要回答“它與其他兩類資本的差別之處何在？”。此外，許多定義中也涉及了人力資本的形成過程。學(xué)者們普遍的觀點(diǎn)仍是人力資本理論創(chuàng)始人的投資說。具體而言，俞榮建（2005）的“教育、培訓(xùn)、衛(wèi)生保健、遷移以及‘干中學(xué)’等”說法相對(duì)全面。

而對(duì)人力資本的實(shí)體形態(tài)的認(rèn)可則是諸多定義的分歧所在。其中，部分學(xué)者仍停留在“知識(shí)、技能、健康”這一較為狹窄的研究視野之上。而有學(xué)者卻將其擴(kuò)展到了“人的信譽(yù)、社會(huì)關(guān)系、社會(huì)知名度及個(gè)人魅力”（吳震棚、韓文秀，2004）。但這種傾向同樣有失偏頗——論者將人力資本與社會(huì)資本混成一談了。但是，思想觀念和意志力等實(shí)體類型是不容忽視的。這類因素與人力資本的本質(zhì)屬性并無違背之處，且在現(xiàn)代勞動(dòng)市場競爭中顯得愈發(fā)重要。MM麥塔早在上世紀(jì)八十年代便指出了人體能動(dòng)性因素的重要性，國內(nèi)學(xué)者在近年的研究中將這些要素納入人力資本概念的呼聲也日漸增多。（闕祥才，2004；付一輝，2007）因此，界定人力資本的難點(diǎn)最終落在對(duì)人力資本實(shí)體的類別劃分上。在勞動(dòng)社會(huì)學(xué)中，對(duì)勞動(dòng)者的討論包含勞動(dòng)者素質(zhì)、勞動(dòng)者的人格和勞動(dòng)觀念三個(gè)方面。（林勇，2006）對(duì)于勞動(dòng)者素質(zhì)，可概括為自然素質(zhì)和社會(huì)素質(zhì)。勞動(dòng)者的人格包括外傾性、責(zé)任心、經(jīng)驗(yàn)開放性和自我控制等。勞動(dòng)者的觀念包括效率觀念、時(shí)間觀念、創(chuàng)新觀念、民主觀念等。

由此可以看出，人力資本的內(nèi)涵尚需進(jìn)一步擴(kuò)充。我們可將思想道德素質(zhì)、勞動(dòng)者的現(xiàn)代性和觀念統(tǒng)稱為勞動(dòng)者的思想觀念?？紤]到人力資本投資渠道中勞動(dòng)遷移的重要性，同時(shí)也為了避免人力資本泛化的危險(xiǎn)，將勞動(dòng)者的人格納入遷移能力來考察。于是，人力資本類型便可以概括為知識(shí)、技能、健康、遷移能力、思想觀念五個(gè)部分。這種類型劃分實(shí)際上也間接反映了人力資本的形成渠道。綜合看來，人力資本便可定義為：存在于人體中并具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的后天獲得的知識(shí)、技能、健康、遷移能力、思想觀念等質(zhì)量性因素的總和。

二、人力資本的理論

現(xiàn)代人力資本理論誕生于對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)為特色的“新經(jīng)濟(jì)”增長問題的研究。二戰(zhàn)后西方工業(yè)國家經(jīng)濟(jì)增長中總產(chǎn)業(yè)增長率大于資本積累與勞動(dòng)率增長之和的特征，德、日兩戰(zhàn)敗國在戰(zhàn)后重新崛起的奇跡超越了原有經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的解釋，以及古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中作用的重視的思想，共同構(gòu)成了現(xiàn)代人力資本理論的產(chǎn)生背景。

舒爾茨在20世紀(jì)五六十年代初發(fā)表的系列文章成為人力資本理論的奠基之作，其在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)年會(huì)上《人力資本投資》的演講一般被認(rèn)為是現(xiàn)代人力資本理論誕生的標(biāo)志。舒爾茨研究了人力資本形成的方式與途徑，并對(duì)教育投資的收益率和教育對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)做了定量的研究。而同在芝加哥大學(xué)的加里·S·貝克爾也是人力資本理論的主要推動(dòng)者，他注重微觀分析，彌補(bǔ)了舒爾茨只重視宏觀研究的缺陷，注意將人力資本投資理論與收入分配結(jié)合起來，其《人力資本》一書被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”的起點(diǎn)。他提出了較為系統(tǒng)的理論框架，把人力資本研究的框架擴(kuò)展到家庭經(jīng)濟(jì)學(xué)，使之成為系統(tǒng)而完整的理論體系。同時(shí)，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家雅各布·明塞爾也為此做出了貢獻(xiàn)，他首先建立了人力投資的收益率模型，最先提出了人力資本掙得函數(shù)，將人力資本理論與分析方法應(yīng)用于勞動(dòng)力市場行為和家庭決策。另一位美國學(xué)者愛德華·丹尼森則運(yùn)用實(shí)證計(jì)量的方法證明了人力資本在經(jīng)濟(jì)增長中的作用，其對(duì)教育在美國經(jīng)濟(jì)中作用的研究為舒爾茨的理論提供了有力證據(jù)。

西方人力資本理論產(chǎn)生和發(fā)展使人在物質(zhì)生產(chǎn)中的決定性作用得以復(fù)歸。這一時(shí)期的人力資本理論全面分析了人力資本的含義、形成途徑及其“知識(shí)效應(yīng)”，并把人的消費(fèi)視為一種重要的投資。這一理論也給資本理論、經(jīng)濟(jì)增長理論和收入分配理論的發(fā)展產(chǎn)生了革命性的影響。

20世紀(jì)80年代以后，以“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”為背景的“新經(jīng)濟(jì)增長理論”在西方國家興起。該理論采用了數(shù)學(xué)的方法，建立了以人力資本為核心的經(jīng)濟(jì)增長模型，克服了以往理論的一些缺陷。羅伯特·盧卡斯和保羅·羅默爾被公認(rèn)為“新經(jīng)濟(jì)增長理論”的代表，他們構(gòu)建的模型被稱之為知識(shí)積累模型，以在生產(chǎn)中累積的資本來代表當(dāng)時(shí)的知識(shí)水平，將技術(shù)進(jìn)步內(nèi)生化。羅默模型將知識(shí)作為一個(gè)獨(dú)立的因素納入了經(jīng)濟(jì)增長模式，并將其分為一般知識(shí)和專業(yè)知識(shí)。一般知識(shí)產(chǎn)生規(guī)模效益，專業(yè)知識(shí)產(chǎn)生要素遞增效益。兩種效益的結(jié)合使人力資本要素收益遞增，并促使物質(zhì)資本、勞動(dòng)等其他生產(chǎn)要素的收益隨之遞增，從而使整個(gè)經(jīng)濟(jì)的規(guī)模收益遞增，繼而保證著長期的經(jīng)濟(jì)增長。盧卡斯模型由“兩時(shí)期模式”和“兩商品模式”組成，以強(qiáng)調(diào)人力資本“內(nèi)部效應(yīng)”和“外部效應(yīng)”的差異。他將勞動(dòng)力分為純體力的“原始勞動(dòng)”和表現(xiàn)為“技能”的勞動(dòng)，并認(rèn)為只有專業(yè)化的人力資本才是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的真正動(dòng)力?！皟蓵r(shí)期模式”是人力資本積累模式，反映內(nèi)部效應(yīng)。“兩商品模式”是人力資本增長模式，反映外部效應(yīng)。

新經(jīng)濟(jì)增長理論將人力資本納入增長模型。之前的人力資本理論中盡管也涉及經(jīng)濟(jì)增長問題，但僅僅把人力資本和教育作為外生變量。羅默爾和盧卡斯的模型使人力資本內(nèi)生化，同時(shí)也克服了經(jīng)濟(jì)均衡增長取決于勞動(dòng)力增長率這一外生變量的缺陷。另一方面，該理論從模型中闡發(fā)其人力資本理論，強(qiáng)調(diào)了生產(chǎn)所需要的“專業(yè)化的人力資本”，從而使此項(xiàng)研究更加具體化和數(shù)量化，也使人們?cè)趯?shí)踐中正確認(rèn)識(shí)人力資本在經(jīng)濟(jì)增長中的作用。

20世紀(jì)末以來，人力資本的理論得到發(fā)展和延伸。研究重心更多地從經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇向管理學(xué)范疇傾斜，研究內(nèi)容越來越強(qiáng)調(diào)研究人力資本構(gòu)成及其具體的作用途徑。英國學(xué)者布魯金將組織中的智力資本分為人力資本、市場資本、知識(shí)產(chǎn)權(quán)資本和基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)資本。美國學(xué)者斯圖爾特進(jìn)一步將后兩項(xiàng)資本合并為結(jié)構(gòu)資本。西方管理學(xué)家和企業(yè)管理者在此基礎(chǔ)上提出了一系列加強(qiáng)組織人力資本管理的思想和方法，諸如重視職業(yè)開發(fā)與培訓(xùn)、人力資本成本控制、員工人力資本回報(bào)等。這就意味著人力資本理論已經(jīng)從學(xué)術(shù)研究逐步走向社會(huì)實(shí)踐，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)力量之一。

我國人力資本理論的研究起于20世紀(jì)80年代，經(jīng)歷了一個(gè)介紹引進(jìn)—概念推廣—理論與實(shí)踐結(jié)合的過程。從內(nèi)容上看大致可分為中國的人力資本與經(jīng)濟(jì)增長、人力資本投資、人力資本價(jià)值計(jì)量、人力資本收益及參與分配等研究。（郭慶松，2006）由于該理論已經(jīng)在西方學(xué)術(shù)界發(fā)展成熟，因而國內(nèi)的研究多屬應(yīng)用性質(zhì)，基本上是在認(rèn)可西方理論的前提下做一些解釋性工作，基礎(chǔ)理論成果較少。而我國處于轉(zhuǎn)型期的經(jīng)濟(jì)狀況、制度環(huán)境和人口特征與西方國家有著較大差異，常規(guī)性的照搬照抄使得合乎國情的理論建構(gòu)相對(duì)缺乏，甚至不同領(lǐng)域的研究結(jié)論相互矛盾。因此，在深入開展應(yīng)用性研究的基礎(chǔ)上結(jié)合中國國情構(gòu)建本土化的人力資本理論是國內(nèi)研究者面臨的重大機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

三、人力資本的計(jì)量方法

人力資本是通過投資形成的存在人體中的資本形式。無論是對(duì)人力資本理論假說的檢驗(yàn)還是進(jìn)行人力資本理論指導(dǎo)下的應(yīng)用研究，對(duì)其存量進(jìn)行計(jì)量都是上述研究得以開展的關(guān)鍵。歸納起來，人力資本計(jì)量可分為基于成本、基于收入、基于教育指標(biāo)和基于直接能力四種方法。

第一類，基于成本計(jì)量法，即根據(jù)創(chuàng)造人力資本所需成本對(duì)其進(jìn)行計(jì)量，大致有四種。歷史成本法。將開發(fā)和取得人力資本發(fā)生的全部支出作為人力資本價(jià)值。該法根據(jù)實(shí)際支出記錄人力資本投資，使得人力資本信息與其他資本信息具有可比性，但很重要的社會(huì)投入部分未予以考慮，無法反映人力資本的真實(shí)價(jià)值。重置成本法。計(jì)量企業(yè)在現(xiàn)實(shí)條件下重新培訓(xùn)和現(xiàn)有職工的技術(shù)水平、素質(zhì)和工作能力相當(dāng)?shù)穆毠にl(fā)生的全部費(fèi)用，或者是取得和培訓(xùn)符合特定工作崗位要求的職工所應(yīng)發(fā)生的全部成本。該法注重人力資本價(jià)值的變化，試圖反映其現(xiàn)實(shí)價(jià)值，但估價(jià)帶有較強(qiáng)的主觀性。機(jī)會(huì)成本法。認(rèn)為人力資本的價(jià)值應(yīng)該與其機(jī)會(huì)成本而不是會(huì)計(jì)成本直接相關(guān)。顯然，這更是一個(gè)難以估算的價(jià)值量。內(nèi)部競價(jià)法。認(rèn)為只有稀缺的人力資本才有價(jià)值，應(yīng)由各個(gè)部門投標(biāo)競價(jià)來確定，競價(jià)最高者即可獲得。最高競價(jià)就是該項(xiàng)人力資本的價(jià)值。此法引入了市場機(jī)制，可以促進(jìn)人力資本的最佳配置，但不適用于普遍的價(jià)值計(jì)量。

第二類，基于收入計(jì)量法，即根據(jù)人力資本所有者做出的貢獻(xiàn)對(duì)人力資本進(jìn)行計(jì)量，大致有五種。未來收益折現(xiàn)法。將人力資本所有者在剩余服務(wù)期內(nèi)做出貢獻(xiàn)的現(xiàn)值作為人力資本價(jià)值。該法考慮了職工預(yù)計(jì)服務(wù)年限，但特定人力資本的貢獻(xiàn)和離職概率的確定存在諸多困難。經(jīng)濟(jì)價(jià)值法。將企業(yè)未來收益折現(xiàn)按人力資本投資比例計(jì)算人力資本價(jià)值。該法注重人力資本在整個(gè)企業(yè)投資中所占的比重。但未來凈收益是一個(gè)估計(jì)值，具有主觀性和不確定性，且人力資本價(jià)值并不一定與投資比例呈線性關(guān)系。自由現(xiàn)金流量折現(xiàn)法。認(rèn)為人力資本的價(jià)值在于有無特定人力資本情況下按照自由現(xiàn)金流量計(jì)量的企業(yè)價(jià)值之差。該法突出了人力資本在企業(yè)中的關(guān)鍵性和不可替代性。但其中諸多參數(shù)的測(cè)定在實(shí)務(wù)中缺乏可操作性。未來超額利潤折現(xiàn)法。認(rèn)為企業(yè)獲得的超額利潤是人力資本帶來的，這部分超額利潤應(yīng)資本化為人力資本價(jià)值。但超額利潤是否代表人力資本價(jià)值在理論上尚未得到證實(shí)。未來工資折現(xiàn)法。將一個(gè)企業(yè)為人力資本所有者在未來期間支付的工資額進(jìn)行折現(xiàn)，再乘以反映本企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平差別的效率比率即得出人力資本的價(jià)值。同樣，僅以人力資本所有者工資額的多少來反映其資本價(jià)值難以令人信服。

第三類，基于教育指標(biāo)計(jì)量法，即以教育的成就或國民的受教育程度來間接地描述人力資本的水平。其基本思路在于：教育形成的知識(shí)是人力資本的核心內(nèi)容，教育成就越大，人力資本投入通常也越多，國民受教育程度越高，人力資本存量也越大。具體指標(biāo)主要有成人識(shí)字率和入學(xué)率、教育經(jīng)費(fèi)、教育總年限和平均教育年數(shù)。前兩項(xiàng)主要用于宏觀層次的計(jì)量，后三項(xiàng)宏觀和微觀計(jì)量均可。盡管這類僅僅依靠受教育程度來測(cè)量人力資本存量的方法遭受頗多非議，但由于其易于觀測(cè)和統(tǒng)計(jì)的特征仍被廣泛采用。

第四類，基于直接能力測(cè)算的方法。這類計(jì)量方法并非為人力資本研究者首創(chuàng)，而是分布于生物學(xué)、心理學(xué)等相關(guān)學(xué)科之中。在內(nèi)容上可包括生理、心理、知識(shí)等能力素質(zhì)的測(cè)評(píng)，在測(cè)量工具上包含體檢報(bào)告、技術(shù)或職稱等級(jí)證書、心理健康量表、韋克斯勒成人智力表、吉爾福德創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)量表、卡特爾人格問卷等等，在算法上一般是將各層次的測(cè)評(píng)值按一定權(quán)重轉(zhuǎn)換累加。顯然，這類方法的權(quán)重判定帶有主觀性，且大范圍的實(shí)際操作成本巨大。

可見，人力資本的計(jì)量難度系數(shù)頗高。對(duì)其定義理解不同，計(jì)量方法也有所不同。特別是對(duì)于思想觀念部分，較少有研究者進(jìn)行精確計(jì)量的嘗試。近年來，不少學(xué)者為構(gòu)建科學(xué)的人力資本計(jì)量體系而努力（錢雪亞，2005），但往往成果的出現(xiàn)都伴隨著批判和質(zhì)疑。事實(shí)上，不同的度量方法都各有優(yōu)缺點(diǎn)，研究目的、研究手段、數(shù)據(jù)的可得性和可靠性等都影響其選擇。錢雪亞（2005）提出的幾點(diǎn)原則實(shí)可作為方法選取的依據(jù)：系統(tǒng)性和層次性相結(jié)合、靜態(tài)描述與動(dòng)態(tài)反映相結(jié)合、總量反映與結(jié)構(gòu)反映并重、科學(xué)性與重點(diǎn)性相結(jié)合、可行性和可比性。

隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，人類創(chuàng)造財(cái)富的方式日益多樣化，存在于人體中可產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)價(jià)值的因素也逐漸增多。勞動(dòng)者對(duì)物質(zhì)世界和個(gè)體本身的掌控能力以及與他人的互動(dòng)能力都影響其經(jīng)濟(jì)效益。這就增加了人力資本概念界定的難度，同時(shí)也使得人力資本計(jì)量的全面性和準(zhǔn)確度更難把握。另外，嵌入在我國轉(zhuǎn)型時(shí)期獨(dú)特社會(huì)結(jié)構(gòu)之下的市場經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)有著自身的特殊性。將西方人力資本理論直接用于我國經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象研究的方法所受爭議較多，結(jié)論上的差異較大。但這并不能否定人力資本理論本身的科學(xué)性和普適性。相反，這種來自現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)或許正孕育著本土人力資本理論和方法上的革新。

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【論文關(guān)鍵詞】人力資本概念理論計(jì)量方法

【論文摘要】人力資本是指存在于人體中并具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的后天獲得的知識(shí)、技能、健康、遷移能力、思想觀念等質(zhì)量性因素的總和。西方人力資本理論從人力資本投資與收益、人力資本與經(jīng)濟(jì)增長關(guān)系的關(guān)注逐步轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y本產(chǎn)權(quán)、人力資本配置等相關(guān)問題的強(qiáng)調(diào)。國內(nèi)人力資本的研究進(jìn)展迅速，但多屬應(yīng)用性研究，基礎(chǔ)理論成果較少。人力資本計(jì)量可分為基于成本、基于收入、基于教育指標(biāo)和基于直接能力四種方法。