人才培養(yǎng)與人才梯隊建設(shè)

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人才培養(yǎng)與人才梯隊建設(shè)范文第1篇

關(guān)鍵詞：不動產(chǎn)評估行業(yè)人才梯隊建設(shè)與培養(yǎng)

人才梯隊建設(shè)與培養(yǎng)的定義與目標

人才梯隊建設(shè)與培養(yǎng)的定義

人才梯隊建設(shè)與培養(yǎng)就是當現(xiàn)在的人才正在發(fā)揮作用時，未雨綢繆地培養(yǎng)該批人才的接班人，當這批人才變動后能及時補充上去，而這批接班人的接班人也在進行培訓或鍛煉，這樣就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一樣，故形象地稱為梯隊。

人才梯隊建設(shè)與培養(yǎng)的目標

人才無斷層

在激烈的市場競爭中，企業(yè)為控制成本及有效管理，崗位設(shè)置中往往是專人專職，然而，由于各種原因?qū)е碌娜藛T流動，常常會導致工作崗位人員空缺，人才梯隊建設(shè)與培養(yǎng)可以很好預防這一現(xiàn)象的發(fā)生，當公司內(nèi)的某個職位由于公司業(yè)務(wù)的變動、前任提升、退休或辭職等種種原因出現(xiàn)空缺時，能保證有兩到三名的合適人選接替這個位置，極大地增強企業(yè)的人力資源彈性。

順利交接

企業(yè)人才梯隊建設(shè)與培養(yǎng)為保證目前的人選有著前任的能力或者確實勝過他的前任，當崗位出現(xiàn)空缺時，可以保證接替者能適應并勝任這一工作，并且接替者自身的職位也有相應的接替者，工作交替的高效銜接有利于工作的順利開展。

形成人才磁場

企業(yè)人才梯隊建設(shè)與培養(yǎng)不僅僅能為公司長遠發(fā)展積蓄后備力量，還會影響到企業(yè)的文化延續(xù)，可以創(chuàng)造企業(yè)招賢納才的良好形象，有利于吸引到一流的人才[1]，同時，企業(yè)員工可以看到自身在這一企業(yè)的職業(yè)發(fā)展前景，會進一步的提升企業(yè)員工的忠誠度、凝聚力[3]。

不動產(chǎn)評估行業(yè)的特點

不動產(chǎn)是房地產(chǎn)在經(jīng)濟學上的說法，這里所說的不動產(chǎn)是指不能移動或者如果移動就會改變性質(zhì)、損害其價值的有形財產(chǎn)，包括土地及其定著物，包括物質(zhì)實體及其相關(guān)權(quán)益。所謂不動產(chǎn)評估是建立在科學的估價理論與方法基礎(chǔ)之上的，把不動產(chǎn)的客觀實在價值通過評估活動正確地反映出來。不動產(chǎn)評估行業(yè)是指從事不動產(chǎn)評估的經(jīng)濟活動類別。

不動產(chǎn)評估行業(yè)是一個朝陽行業(yè)

中國的不動產(chǎn)評估行業(yè)是一個既古老又新興的行業(yè)，早在千年前就產(chǎn)生了有關(guān)不動產(chǎn)價值及其評估思想的萌芽，但是直到2000年以后，不動產(chǎn)評估行業(yè)才逐步實現(xiàn)了自由競爭的市場化的發(fā)展趨勢。土地出讓、轉(zhuǎn)讓，房屋買賣、租賃、課稅、典當、土地征收拆遷補償?shù)痊F(xiàn)象的發(fā)生推動著不動產(chǎn)評估行業(yè)不斷的向前蓬勃發(fā)展，所以說不動產(chǎn)評估行業(yè)是一個朝陽產(chǎn)業(yè)。

不動產(chǎn)評估行業(yè)所涉及的業(yè)務(wù)類型多種多樣

不動產(chǎn)評估行業(yè)主要包括土地評估、房地產(chǎn)評估。土地評估按評估目的不同又可以分為以國有土地土地使用權(quán)出讓、轉(zhuǎn)讓的土地估價；集體土地所有權(quán)征收補償、集體土地使用權(quán)作價入股和轉(zhuǎn)讓；城鎮(zhèn)基準地價、標定地價評估、農(nóng)用地估價……。房地產(chǎn)估價按照目的可以分為抵押評估、征收征用評估、房地產(chǎn)保險、房地產(chǎn)轉(zhuǎn)讓評估、房地產(chǎn)爭議調(diào)處、房地產(chǎn)司法鑒定、企業(yè)改制、房地產(chǎn)損害賠償評估……。不動產(chǎn)評估行業(yè)涉及的業(yè)務(wù)類型多種多樣，各類型業(yè)務(wù)之間有相互融通的關(guān)系這是房地產(chǎn)估價行業(yè)另一個主要特點。

不動產(chǎn)評估行業(yè)人才梯隊建設(shè)與培養(yǎng)的現(xiàn)狀

人才梯隊建設(shè)與培養(yǎng)管理理念淡薄

不動產(chǎn)估價行業(yè)作為一個逐步走向成熟的行業(yè)，目前我國有近30 000余名具有資格的土地估價師，2 000多家土地估價機構(gòu)，近39 000名房地產(chǎn)估價師， 5 000多家房地產(chǎn)估價機構(gòu)。但是這些機構(gòu)中中小型的企業(yè)為多數(shù)，中小型企業(yè)在業(yè)也發(fā)展過程中注重的是企業(yè)效益的創(chuàng)造，這個時期往往注重的是對團隊的建設(shè)，人才梯隊建設(shè)與培養(yǎng)并沒有引起管理者的充分重視。

人才梯隊建設(shè)與培養(yǎng)沒有形成權(quán)威的評價體系及指標

不動產(chǎn)評估行業(yè)所涉及的業(yè)務(wù)類型多種多樣，每個企業(yè)主營業(yè)務(wù)不同，對各項工作難以程度的定位也不同。所以不動產(chǎn)估價行業(yè)的人才梯隊建設(shè)與培養(yǎng)目前學術(shù)界并沒有形成權(quán)威的，直接可用的評價體系及指標，或者指導性的理論方法。不動產(chǎn)評估行業(yè)人才梯隊建設(shè)與培養(yǎng)往往依據(jù)企業(yè)個體的特點參照于其它發(fā)展較為成熟、成功企業(yè)案例進行初步嘗試。

不動產(chǎn)評估行業(yè)人才梯隊建設(shè)與培養(yǎng)的有效途徑

建立企業(yè)人才建設(shè)數(shù)據(jù)庫

要做好人才梯隊的建設(shè)與培養(yǎng)，企業(yè)首先要對自己企業(yè)所需要的人才進行考察定位，建立企業(yè)人才需求數(shù)據(jù)庫。進而通過合適的人才儲備建立企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫。人才梯隊數(shù)據(jù)庫建立后要根據(jù)實際情況不斷的維護更新。并且根據(jù)數(shù)據(jù)庫中

所反應的情況制定適宜的人才培養(yǎng)計劃。在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時，在人才梯隊數(shù)據(jù)庫中提取滿足需求的人員進行匹配，通過競聘上崗或其他方式向該崗位輸送最合適的人才[3]。

完善人才評價體系與標準

對于人才梯隊建設(shè)與培養(yǎng)管理體系的建立，，可依據(jù)企業(yè)自身特點將所從事的主要業(yè)務(wù)按照掌握難易程度分成三個層次，將不動產(chǎn)從業(yè)人員分為技術(shù)員、助理工程師和工程師三個職位序列，將不同層次的業(yè)務(wù)范圍與三個層次的職位序列相對應，以勝任力模型為基礎(chǔ)，在勝任素質(zhì)模型選取了三個勝任素質(zhì)，即“會”、“快”、“穩(wěn)”作為衡量企業(yè)不同層次員工能力衡量標準。其中“會”是指不動產(chǎn)估價人員在工作實踐過程中不僅要掌握評估的理論知識和專業(yè)技能，掌握與評估相關(guān)的主要知識； “快”是在“會”的基礎(chǔ)上提高工作效率效能，可以通過使用先進的方法和工具、信息化管理等來實現(xiàn)這一目標；人才梯隊建設(shè)與培養(yǎng)的最終目標就是培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才為企業(yè)所用，但是如何衡量一個人才是否已經(jīng)具備了一定的能力，我們可以以“穩(wěn)”這個指標來衡量，“穩(wěn)”是指工作質(zhì)量的穩(wěn)定性，主要指項目管理、質(zhì)量管理以及控制風險的能力[ 此處內(nèi)容引用于楊紅偉課題研究《以能力為導向的土地估價師培養(yǎng)方式研究》一文。]。

開展與實際工作相結(jié)合的分級培訓

要做好人才梯隊的建設(shè)與培養(yǎng)，培訓是最重要的環(huán)節(jié)。根據(jù)“會”、“快”、“穩(wěn)”的要求采用與實際工作相結(jié)合的分級培訓的方法對人才進行培養(yǎng)。對不同層次的員工進行正確的引導和量身定做的個性化培養(yǎng)。并且在培養(yǎng)計劃的制定過程中應當采用理論與實際相結(jié)合的培訓方式，從工作中提升能力[4]。

完善人才激勵機制

人才梯隊建設(shè)與培養(yǎng)的另一項重要的內(nèi)容就是建立完善的人才激勵機制，可以通過發(fā)放福利、帶薪假期等方式刺激員工的工作熱情。根據(jù)人才數(shù)據(jù)庫綜合體現(xiàn)“會”、“快”、“穩(wěn)”的考核獎金制度，適當拉開不同層次員工的收入差距，逐步建立起與職責相對應的獎勵制度。

小結(jié)

不動產(chǎn)估價行業(yè)人才梯隊建設(shè)與培養(yǎng)方式方法仍處于不斷地探索階段，每個不動產(chǎn)估價企業(yè)應該根據(jù)企業(yè)自身實際發(fā)展情況與發(fā)展愿景，以正確的指導思想為基石，建設(shè)與培養(yǎng)符合企業(yè)自身實際的人才梯隊，為企業(yè)長足發(fā)展打下堅固的基礎(chǔ)。

參考文獻：

[1]申女.淺談人才梯隊建設(shè)[J].管理，2010（5）：254

[2]楊志新.試談?wù)_識別人才對企業(yè)的發(fā)展作用[J].忻州師范學院學報 ,2008.10.

人才培養(yǎng)與人才梯隊建設(shè)范文第2篇

經(jīng)過30多年創(chuàng)業(yè)、積累和發(fā)展，中國經(jīng)濟發(fā)展步入了穩(wěn)步發(fā)展、加快轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵階段。中國改革開放后成長起來的一大批企業(yè)也進入了“集體接班”的高峰期。優(yōu)秀的掌門人是企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)步過渡、有序更替的核心人物，更是企業(yè)未來穩(wěn)健發(fā)展的領(lǐng)導者。不過，一個企業(yè)的健康成長不僅僅需要一個優(yōu)秀的領(lǐng)導者來掌舵，還需要由各個層次、各個體系構(gòu)成的成百上千，甚至成千上萬的人才來劃槳。

放眼海外，世界上著名的“百年老店”無一不把人才梯隊建設(shè)作為企業(yè)的長期工程并持之以恒地加以推進，比如GE的領(lǐng)導力發(fā)展中心，IBM的接班人計劃等。

放眼國內(nèi)，值得肯定的是，國內(nèi)一些企業(yè)已經(jīng)開始了有益的嘗試。比如，中航集團于今年實施了“百千萬”人才培養(yǎng)工程，即計劃用5年和10年時間，通過中歐國際工商學院培養(yǎng)100名EMBA畢業(yè)生；培養(yǎng)1000名在國際先進航空公司掛職、培訓的后備人才；通過國航大學和國內(nèi)其他資源培訓10000名基層員工。再如，三一集團在2010年啟動了“S1000工程”，即在研發(fā)、營銷服務(wù)、制造質(zhì)量、商務(wù)、財務(wù)等體系中，選取1000名優(yōu)秀人才作為儲備干部培養(yǎng)。當然還有更多的企業(yè)已經(jīng)開始籌劃和著手準備人才梯隊建設(shè)。

那么人才梯隊建設(shè)的基礎(chǔ)是什么，其建設(shè)重點又包括哪些內(nèi)容呢？

人才梯隊建設(shè)的三大基礎(chǔ)

人才梯隊建設(shè)需要以人力資源規(guī)劃、能力素質(zhì)模型和培訓開發(fā)為基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃是人才梯隊建設(shè)追求的期望目標，能力素質(zhì)模型是人才梯隊建設(shè)達成的基本條件，培訓開發(fā)則是人才梯隊建設(shè)實現(xiàn)的核心路徑（見圖1）。

人力資源規(guī)劃是人才梯隊建設(shè)的指引，它是以戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和現(xiàn)有人才盤點為依據(jù)的，是基于預測做出的，特別是對于未來人才需求的預測。人才梯隊需要從發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā)，并結(jié)合人員晉升、流失及人力資源規(guī)劃來進行建設(shè)，以確保未來人力資源供給。

能力素質(zhì)模型是聯(lián)接企業(yè)戰(zhàn)略愿景與人才梯隊建設(shè)的紐帶，能力素質(zhì)評估是識別梯隊人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。能力素質(zhì)模型是一個指引，為人才梯隊建設(shè)指明了統(tǒng)一的行動方向，而能力素質(zhì)模型的構(gòu)建是以企業(yè)的價值觀和戰(zhàn)略作為基礎(chǔ)的。比如IBM的三個核心價值觀：成就客戶、創(chuàng)新為要、誠信負責，結(jié)合IBM的一個戰(zhàn)略重點“智慧地球”，其領(lǐng)導力模型就包含了九個元素：持續(xù)轉(zhuǎn)型、擁抱挑戰(zhàn)、做客戶的成功伙伴、全球協(xié)作、幫助同事取得成功、建立互信、注重溝通實效、以理服人、以系統(tǒng)化觀念指導行動。然后通過能力素質(zhì)評估，識別出高潛力人才，納入人才梯隊重點培養(yǎng)。

培訓開發(fā)是人才梯隊建設(shè)的重要保障，體系健全、內(nèi)容完整、層次分明的培訓開發(fā)體系有助于造就優(yōu)秀的人才梯隊。比如三一集團的“S1000工程”建立了“235”的培訓模式：即20%的時間做培訓，30%的時間由導師進行輔導，50%的時間則是參加項目實踐、掛職鍛煉。企業(yè)可以根據(jù)任職資格標準規(guī)定的知識點和技能點，形成以員工職業(yè)化為目標、以任職資格為基礎(chǔ)的分類分層的培訓開發(fā)體系。

人才梯隊建設(shè)的五個重點

對于準備啟動人才梯隊建設(shè)的企業(yè)，筆者建議應從人才管理機構(gòu)、人才庫的建立、人才入庫、人才培養(yǎng)和人才出庫這五個方面開展人才梯隊建設(shè)。

1. 人才管理機構(gòu)

人才梯隊建設(shè)必須由高層發(fā)起與參與。比如GE的杰克·韋爾奇任CEO后，每月都要到GE的領(lǐng)導力發(fā)展中心兩次，與GE最優(yōu)秀人才面對面地交流，給他們上課?？紤]我國企業(yè)的運營現(xiàn)狀，建議實行兩級管理，即成立人才梯隊建設(shè)委員會和人才梯隊建設(shè)工作小組。人才梯隊建設(shè)委員會是人才梯隊建設(shè)的領(lǐng)導機構(gòu)，負責人才梯隊建設(shè)工作的牽頭、決策和指導，并直接負責核心人才庫的建設(shè)，委員會主任應由公司最高決策者董事長或總經(jīng)理出任，各高層管理者任委員。人才建設(shè)工作小組是人才梯隊建設(shè)的日常管理機構(gòu)，負責人才梯隊建設(shè)相關(guān)工作的組織和實施，并具體負責關(guān)鍵人才庫和后備人才庫的建設(shè)，小組組長應由公司分管高層管理者擔任，成員由人力資源部及相關(guān)部門人員組成。

2. 人才庫的建立

隨著我國市場經(jīng)濟化程度的進一步提高和人才市場的逐步完善，人才的有序流動將成為企業(yè)人才來源的重要渠道；同時，伴隨著企業(yè)第一代創(chuàng)業(yè)者的慢慢隱去和自身人才的多年積累，內(nèi)部人才也將依次脫胎換骨，逐步走上前臺，成為企業(yè)繼續(xù)成長的中堅力量。因此從戰(zhàn)略高度考慮，建議企業(yè)分別建立外部和內(nèi)部兩個人才庫。

外部人才庫從崗位的重要性和市場稀缺性兩個維度來構(gòu)建，具體如圖2所示。相同人才處在不同行業(yè)不同企業(yè)，其崗位重要性和市場稀缺性是不同的。外部人才庫建立起來后，企業(yè)就要借助外部機構(gòu)共同開發(fā)外部人才，并保持良好溝通。針對不同級別的人才庫，需要采取不同的溝通形式和溝通周期（詳見表1）。

內(nèi)部人才庫需要從組織貢獻和職位序列兩個維度來構(gòu)建。組織貢獻是指員工個人對組織的價值，職位序列是企業(yè)內(nèi)專業(yè)相似的崗位集合。按照員工個人對組織價值的大小，并結(jié)合職位序列，將內(nèi)部人才依次劃分為C級（核心Core）、K級（關(guān)鍵Key）和R級（后備Reserve）人才庫（見表2）。

企業(yè)在選拔內(nèi)部人才時，應重點關(guān)注這樣幾類人才：公司發(fā)展戰(zhàn)略急需、不可替代性人才；專業(yè)技能要求高、市場緊缺的人才；具備支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略，主持公司重大項目人才；具備掌握公司核心技術(shù)、解決公司重大和疑難問題能力的人才；公司未來發(fā)展需要的關(guān)鍵人才和基礎(chǔ)性人才。

3. 人才入庫

人才入庫需要重點關(guān)注人才盤點和人才評估兩個環(huán)節(jié)，人才盤點是一個細致而繁雜的工作，但是非常重要，是人才選拔的基礎(chǔ)。人才評估是盤活人力資源的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，能有效地激發(fā)人才的主動性和創(chuàng)造精神。

企業(yè)首先要在每年年末進行一次人才盤點，從潛力和績效兩個維度進行評估，從而將業(yè)務(wù)能力強又具有培養(yǎng)潛力的員工納入人才庫（見圖3）。人才盤點要對員工的基本條件、風格、優(yōu)勢方面、待改進方面、內(nèi)外部可替代性、個人發(fā)展意愿等方面進行梳理。潛力評估從員工個人的價值觀、勝任力、專業(yè)知識、基本技能、工作經(jīng)驗等方面展開。績效評估從戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)績指標、專項工作、日常工作、計劃執(zhí)行等方面展開。

根據(jù)評估結(jié)果，潛力或績效在“中”以下的不予考慮，并將其他人才分為四類。第一類人才是企業(yè)的明星，他們既有好的業(yè)績，也有高的潛質(zhì)，應是企業(yè)培養(yǎng)資源傾斜的重點對象。對一類人才，應該納入核心人才庫或關(guān)鍵人才庫等，給予內(nèi)訓、外訓、輪崗、工作導師等各類培養(yǎng)措施，不斷挖掘潛力，促進提升。第二類人才是企業(yè)的老黃牛，雖然可塑性一般，但當前業(yè)績良好，可以納入關(guān)鍵人才庫，給予內(nèi)訓、外訓。第三類人才是企業(yè)需要注意的對象，他們或者有一定潛力但尚未發(fā)揮最優(yōu)績效，或者潛力中上但業(yè)績較好，應納入后備人才庫。企業(yè)培養(yǎng)資源應該在一定程度上給予這類人群，主要以工作反饋和業(yè)務(wù)技能培訓為主，目的在于進一步提升現(xiàn)有業(yè)績。第四類人才在績效和潛質(zhì)上都表現(xiàn)平平，有待繼續(xù)觀察，暫不納入人才梯隊。應該注重對他們的日常培訓和績效輔導，提升其績效水平和工作滿意度。

4. 人才培養(yǎng)

企業(yè)對現(xiàn)有人才評估后，將對不同類型的人才分別列入不同級別的人才庫，實施相應的培養(yǎng)計劃。人才培養(yǎng)計劃首先應該重點結(jié)合企業(yè)自身開發(fā)的能力素質(zhì)模型對不同類型的人才進行測評，找出不足和差距，并結(jié)合企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃進行制定。人才培養(yǎng)是個長期過程，需要持續(xù)推進實施，并重點關(guān)注以下幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

培養(yǎng)組織：為三級人才庫分別安排1名輔導員，作為整個培養(yǎng)周期的組織者。

培養(yǎng)檔案：為各個序列的后備人才建立培養(yǎng)檔案，認真記錄培養(yǎng)過程。

培養(yǎng)周期：人才梯隊培養(yǎng)一個周期至少為一年。

確定導師：本著隔層關(guān)注的原則，確定梯隊人才的隔層上級為其導師。

組織培訓：針對不同序列的梯隊人才選取不同的培養(yǎng)方式進行培養(yǎng)。

工作實踐：由梯隊人才所在部門負責人有針對性地安排兼職、輪崗等。

5. 人才出庫

培養(yǎng)周期結(jié)束后，對梯隊人才采用360度測評，由對測評對象比較了解的上級、平級、下級、導師、輔導員參與評價。根據(jù)測評結(jié)果和崗位空缺狀況，分別做出不同的人才出庫安排。對于測評結(jié)果高并且有崗位空缺的人才，考慮盡快安排晉升；對于測評結(jié)果高而暫無崗位空缺的人才，待有崗位空缺時要優(yōu)先安排晉升；對于測評結(jié)果低但有崗位空缺的人才，可考慮先安排任職，但不予晉升，并進入下一個培養(yǎng)周期，繼續(xù)培養(yǎng)，待測評結(jié)果通過后再給予晉升；對于測評結(jié)果低且沒有崗位空缺的人才，直接淘汰出人才庫。

人才培養(yǎng)與人才梯隊建設(shè)范文第3篇

【關(guān)鍵詞】培訓體系 分析 對策建議

隨著公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，人才日益緊缺，對人才開發(fā)與培養(yǎng)的要求也越來越高，而人才的培養(yǎng)是一個系統(tǒng)工程，它需要一個系統(tǒng)的、科學的規(guī)劃。培訓體系是一個企業(yè)培訓資源的有機組合，是企業(yè)對員工實施培訓的一個平臺，是培養(yǎng)實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略人才的持續(xù)有力的保障。進行培訓體系建設(shè)，可以改善企業(yè)為了培訓而培訓的現(xiàn)象，可以避免培訓的盲目性和臨時性，有效改善培訓管理水平，提高培訓效果，縮短人才培養(yǎng)的周期，增加人才儲備，為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供人才保障。為了確保培訓體系建設(shè)的順利進行，現(xiàn)逐一分析培訓體系建設(shè)存在的難題，并提出相應的對策與建議。

1 培訓體系建設(shè)需要公司多方的支持

培訓只有與組織的戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系，才能起到持久推進和改善績效的效果，才能起到培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力的作用。培訓體系的建設(shè)應該輔助企業(yè)實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略，不僅要著眼于當前所需知識和技術(shù)的傳授，更要著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。因此，培訓體系建設(shè)不能由人力資源部門單獨完成，它需要公司戰(zhàn)略研究團隊的指導，也需要公司各業(yè)務(wù)部門的大力支持，以確保培訓體系的設(shè)計符合公司的發(fā)展戰(zhàn)略。

對策建議:

(1)成立培訓體系建設(shè)領(lǐng)導小組，為培訓體系的建設(shè)指明方向，審核培訓體系的建設(shè)是否符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，協(xié)調(diào)體系建設(shè)過程中存在的問題。

(2)成立培訓體系建設(shè)工作小組，具體負責培訓體系的建設(shè)實施工作。

(3)培訓體系不是一層不變的，它必須是一個動態(tài)的、開放的系統(tǒng)，并且要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和目標進行及時的調(diào)整。因此，領(lǐng)導小組和工作小組的設(shè)置也不是短期性的，而應長期存在。

2 培訓體系建設(shè)要與人力資源管理的其它模塊有機結(jié)合

人力資源管理的各個模塊，是相輔相成，相互制約的。培訓體系的建設(shè)不能從人力資源管理的其它模塊中孤立出來，而應該與其它各個模塊緊密結(jié)合，也就是說，培訓、績效、人才梯隊建設(shè)等相關(guān)管理制度，需要互相滲透，互相制約，共同促進人力資源管理工作的協(xié)調(diào)發(fā)展。

對策建議:

(1)績效考核的目的是為了提高員工的績效，幫助員工分析績效優(yōu)劣的原因，并提出改善的建議和措施，提出培訓解決方案，因此，將績效考核管理制度與培訓管理制度適當對接，可以提高績效考核的效果和培訓的針對性。

(2)培訓是人才開發(fā)與培養(yǎng)的有效途徑之一，而崗位鍛煉對人才開發(fā)與培養(yǎng)的效果更為明顯，也就是說，業(yè)務(wù)部門對人才開發(fā)與培養(yǎng)也起到了非常關(guān)鍵的作用。因此，在某些崗位的工作職責中，就予以明確人才培養(yǎng)的責任。這就是崗位說明書與培訓管理制度的聯(lián)系。

(3)培訓課程體系的設(shè)計，需要進行大量的培訓需求調(diào)研，在調(diào)研過程中，要參考任職資格、人才梯隊建設(shè)等;反之，課程體系的設(shè)計，也能反應任職資格及人才梯隊建設(shè)對人才知識結(jié)構(gòu)和能力素質(zhì)的要求。

3 如何使培訓體系建設(shè)與職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合

培訓工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時也要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。這一體系將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)、推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標，通過參加相應層次的培訓，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。

對策與建議:

(1)以某一職族人才梯隊建設(shè)作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的試點，對職族每個梯隊的人才有一個任職資格的要求，再根據(jù)任職資格的要求，設(shè)置培訓課程體系。

(2)建議引進人才素質(zhì)測評工具，通過測評工具對員工素質(zhì)能力的分析，讓組織了解員工現(xiàn)有能力與任職資格要求的差距，從組織的層面對員工提出培訓建議;也可以通過專家對員工的考核，提出培訓建議。

(3)培訓需要全員參與，為了提高全員參與的熱情，將職業(yè)生涯規(guī)劃的工作，逐步推廣到所有職族和崗位。

4 內(nèi)訓師隊伍的建設(shè)，是培訓體系建設(shè)的關(guān)鍵和難點

公司培養(yǎng)自己的內(nèi)訓師，開發(fā)有針對性的培訓課程，將培訓工作逐漸內(nèi)化，既可以提高培訓的針對性和有效性，創(chuàng)建全員學習的氛圍，也可以節(jié)約培訓成本，提高培訓的經(jīng)濟效益。但內(nèi)訓師在課程開發(fā)、課件制作、授課及平時對學員的輔導中，均要花費不少時間和精力，這勢必對內(nèi)訓師的工作造成一定的影響。因此，如何通過制度來協(xié)調(diào)內(nèi)訓師的工教矛盾，如何通過制度來激勵內(nèi)訓師的教學熱情，是培訓體系建設(shè)的一個關(guān)鍵。

對策建議:

(1)在某些關(guān)鍵崗位的任職資格中，明確該崗位必須擔任內(nèi)訓師。根據(jù)員工的個性特點，不一定所有的人都能肩負內(nèi)訓師“編、導、演”的三個主要工作，因此，內(nèi)訓師的工作可以表現(xiàn)為課堂授課、教材的開發(fā)、工作經(jīng)驗的交流、專業(yè)論文的分享等等多種形式，但需要有相應的考核標準。

(2)給予企業(yè)內(nèi)訓師足夠的支持與幫扶，幫助內(nèi)訓師成長。主要表現(xiàn)在內(nèi)訓師綜合素質(zhì)的提高上。內(nèi)訓師的授課技巧，除了通過“企業(yè)內(nèi)訓師的培訓”，更多的是需要給予鍛煉的機會和平臺。在內(nèi)訓師隊伍建立之初，建議成立一個內(nèi)訓師評選委員會，該委員會的主要任務(wù)是給予內(nèi)訓師“編、導、演”方面的指導，并考核內(nèi)訓師的整體水平，通過內(nèi)訓師評選委員會考核合格的人，才能正式聘任為企業(yè)的內(nèi)訓師。

(3)在制度上激勵內(nèi)訓師。激勵主要為物質(zhì)激勵和精神激勵，在物質(zhì)激勵上，可以表現(xiàn)為有吸引力的培訓課酬、給予針對性的培訓、提供與家庭成員一起的休假機會等等;在精神激勵上，則可以通過內(nèi)訓師等級的評聘、品牌內(nèi)訓師的選舉等等，來增強內(nèi)訓師的成就感。

人才培養(yǎng)與人才梯隊建設(shè)范文第4篇

[關(guān)鍵詞]目標管理 學科建設(shè)

目標管理是美國管理學家彼得.得魯克1954年提出的。在我國，1980年代初開始引進目標管理法，最初用于企業(yè)管理，并取得較好的效果。他提出，任何企業(yè)都必須建立起真正的團隊，并且把每個人的努力融合為共同的力量。企業(yè)的每一分子都有不同的貢獻，但是所有的貢獻都必須為了共同的目標。

大學學科建設(shè)是大學各項建設(shè)的核心，是提高學校教學、科研及社會服務(wù)能力和水平的重要基礎(chǔ)。沒有一流的學科，就無法培養(yǎng)高質(zhì)量的人才，更不可能有高水平的科研成果。大學學科建設(shè)主要包括學科結(jié)構(gòu)和布局、學科方向、學術(shù)梯隊、研究基地、科學研究、學術(shù)環(huán)境、人才培養(yǎng)等基本要素。其中，學科結(jié)構(gòu)和布局、學科方向是學科建設(shè)選擇的依據(jù)，學術(shù)帶頭人、學術(shù)梯隊建設(shè)是學科建設(shè)的關(guān)鍵，研究基地是學科建設(shè)的依托，科學研究是學科建設(shè)的主要載體，學術(shù)環(huán)境是學科建設(shè)的保障，人才培養(yǎng)和社會服務(wù)是學科建設(shè)的最終目的。

我們發(fā)現(xiàn)目標管理理論中的基本原理，基本觀點與大學學科建設(shè)的最終希望達成的目標是一致的，因此，目標管理實施方法亦可以嘗試在大學院校學科建設(shè)的過程中進行充分利用。

一、目標管理方法在大學學科建設(shè)過程中實踐應用的基本思想

學科建設(shè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為全體參與人共同實現(xiàn)的目標 院校必須通過對學科建設(shè)隸屬的系部進行有效管理與指導以保證學科建設(shè)目標的實現(xiàn)。目標是必須的，學科建設(shè)的成果必須是從目標中引申出來，并據(jù)此衡量。

學科建設(shè)基本要素建立要靠目標管理程序 學院召集有關(guān)系部、處室、學科建設(shè)骨干教師共同制訂學科建設(shè)目標，確定彼此的成果責任，并以此項責任作為開展工作和衡量各自貢獻的準則。目標要明確一致。學科建設(shè)的全體參與機構(gòu)及人員的分目標的最終實現(xiàn)意味著學科建設(shè)的總目標的完成。成果的最終考核也依據(jù)各自的分目標實現(xiàn)情況。

二、大學學科建設(shè)目標的性質(zhì)

目標表示最后結(jié)果，而學科建設(shè)的總體目標需要由各子目標來支持。這樣，組織及其各層次的目標就行成了一個目標網(wǎng)絡(luò)。作為任務(wù)分配、自我管理、業(yè)績考核和獎懲實施的目標具有如下特征：層次性，網(wǎng)絡(luò)性，多樣性，可考核性；可實現(xiàn)性，富有挑戰(zhàn)性，伴隨信息反饋性。

學科建設(shè)目標形成有層次的體系 學科結(jié)構(gòu)和布局、學科方向、學術(shù)梯隊、研究基地、科學研究、學術(shù)環(huán)境、人才培養(yǎng)等基本要素是學科建設(shè)主要內(nèi)容包括層次方面。

學科建設(shè)各項基本要素相互關(guān)聯(lián) 各要素相互關(guān)聯(lián)，不能獨自構(gòu)成學科建設(shè)的具體內(nèi)容，各要素只是學科建設(shè)中的一部分，也稱為分目標。目標和計劃很少是線性的，即并非一個目標實現(xiàn)后接著去實現(xiàn)另一個目標，如此等等。目標和規(guī)劃形成一個互相聯(lián)系著的網(wǎng)絡(luò)。學科建設(shè)過程中，必須確保目標網(wǎng)絡(luò)中的每個組成部分要相互協(xié)調(diào)，共同配合建設(shè)。

學科建設(shè)目標要具有可考核性 目標考核的途徑是將目標量化。目標定量化往往也會損失組織運行的一些效率，但通過對學科建設(shè)各基本要素成果進行量化，可以為最終結(jié)果的評定與各部門及相關(guān)人員工作過程的實效進行評價帶來很多方便。

學科建設(shè)目標要可以實現(xiàn) 根據(jù)美國管理心理學家維克多.弗魯姆的期望理論，人們在工作中的積極性或努力程度是效價各期望值的乘積，其中效價指一個人對某項工作及其結(jié)果能夠給自己帶來滿足程度的評價，即對工作目標有用性的評價；期望值指人們對自己能夠順利完成這項工作可能性的估計，即對工作目標能夠?qū)崿F(xiàn)概率的估計。因此，一個目標對其接受者如果要產(chǎn)生激發(fā)的話，那么對于接受者來說，這個目標必須是可接受的，可以完成的。對一個目標完成者來說，如果目標是超過其能力所及的范圍，則該目標對其是沒有激勵作用的。因此，在學科建設(shè)過程中的對各參與成員工作的安排必須是合理的。

學科建設(shè)目標要具有挑戰(zhàn)性 如果一項工作完成所達的目的對接受者沒有多大意義的話，接受者也是沒有動力去完成該項工作的；如果一項工作很容易完成，對接受者來說，是件輕而易舉的事，那么接受者也沒有動力支完成該項工作。目標的可接受性與挑戰(zhàn)性是對立統(tǒng)一的關(guān)系，但在實際工作中，我們必須把二者統(tǒng)一起來。學校必須采取有效激勵措施，讓參與其中的每一位教職員工都對學科建設(shè)產(chǎn)生足夠的興趣。

學科建設(shè)目標的伴隨信息反饋性 信息反饋是把目標管理過程中，目標的設(shè)置，目標實施情況不斷反饋給目標設(shè)置和實施的參與者，讓參與人員時時知道組織對自己的要求，自己的情況。如果建立了目標再加上反饋，就能更進一步加強參與人員的工作表現(xiàn)。在學科建設(shè)實踐中要將各要素的建立過程及時反饋、溝通、通報。

三、大學學科建設(shè)目標的管理實現(xiàn)過程

目標管理是一個全面的管理系統(tǒng)，采用系統(tǒng)的方法可以使許多關(guān)鍵管理活動結(jié)合起來，有效地和高效地實現(xiàn)各項分目標，最終完成總目標。

制定學科建設(shè)目標 確定學科方向，作為學科的主體部分，每個學科至少要設(shè)立2-3個研究方向，要樹立有特色的學科方向并不斷尋找新的生長點；學科基地主要指實驗室、資料中心、研究所和實驗場站，它們是學科建設(shè)的依托，要集中有限資金，加強基地建設(shè)，實現(xiàn)資源共享；學科建設(shè)的重要載體是科學研究。在任何一個學科發(fā)展中，如果缺少科研項目，缺少必要的科研經(jīng)費，就難有高水平的學術(shù)成果的累積，其學科也缺少了顯著的標志?，F(xiàn)代科學研究的重要特點是在高度分化的基礎(chǔ)上的高度綜合，學科帶頭人，就應該精心組織協(xié)調(diào)學科成員，緊緊圍繞學科方向開展科研立項，積極尋求學術(shù)的新的生長點，緊密結(jié)合社會、經(jīng)濟、文化等各項實踐活動，開展學術(shù)研究；建立合理的學科梯隊結(jié)構(gòu)，著力培養(yǎng)學科帶頭人和學科骨干；建構(gòu)高水平的人才培養(yǎng)體系是大學學科建設(shè)的主要任務(wù)之一。學科建設(shè)要根據(jù)我國高層次人才教育發(fā)展規(guī)劃和學校人才培養(yǎng)計劃，結(jié)合本學科的培養(yǎng)能力，在培養(yǎng)不同層次、規(guī)格、類型的人才方面發(fā)揮自己的作用，并積極促進教育教學改革。重點學科主要是高端人才培養(yǎng)的基地。人才培養(yǎng)體系建設(shè)應包含人才所需要的課程建設(shè)、教材建設(shè)和實踐基地建設(shè)等；學科建設(shè)的高層次要求應該是良好的學術(shù)環(huán)境和學術(shù)氛圍的建設(shè)。其具體表現(xiàn)在兩個方面：首先是需要本學科積極開展與相關(guān)學科、國內(nèi)外科研、企事業(yè)單位的聯(lián)合攻關(guān)，強固學科的生命力。其次是積極開展和促進國際國內(nèi)的學術(shù)交流，創(chuàng)辦學術(shù)刊物，形成濃郁的學術(shù)氛圍，提升學科的科研水平。上述作為學科建設(shè)的各分項目標都需要建立具體的規(guī)劃方案，最終全面達成總體目標。

總體目標和各部門的分目標建立 總體目標是學校在學科建設(shè)方向要達到的狀況和水平，其實現(xiàn)有賴于全體成員的共同努力，而且目標設(shè)置要有期限。各系部及學科帶頭人根據(jù)總體目標及分解的各部門目標互相協(xié)作按層次逐漸完成，最終實現(xiàn)總的大學院校學科建設(shè)目標。

明確組織作用 理想的情況是，每個目標和分目標都應對應有某一個人或部門的明確責任。盡可能建立一個完美的組織結(jié)構(gòu)以致每一特定的目標都成為某個個人或部門的責任。

執(zhí)行學科建設(shè)總體目標 組織中各層次，各部門的成員為達成分目標，必須從事一定的活動，活動中必須利用一定的資源。為了保證他們有條件組織目標活動的展開，必須授予相應的權(quán)力，使之有能力調(diào)動和利用必要的資源。有了目標，組織成員便會明確努力的方向和責任心。大學學科建設(shè)的各基本構(gòu)成要素要更加細化，將每一項目標都進行確定以利于執(zhí)行。

學科建設(shè)成果評價 成果評價既是實行獎懲的依據(jù)，也是上下左右溝通的機會，同時還是自我控制和自我激勵的手段。成果評價即包括上級對下級的評價，也包括下級對上級的評價，同級關(guān)系部門相互之間及各層次自我評價。通過評價，可以對學科建設(shè)過程中的優(yōu)點和缺點進行研判，利于過程建設(shè)。

實行獎懲 組織對不同成員的獎懲，是以上述各種評價的綜合結(jié)果為依據(jù)的。公平合理的獎懲有利于維持和調(diào)動組織成員飽滿的工作熱情和積極性。

制定新目標并開始新的目標管理循環(huán)制 既是對前一階段學科建設(shè)工作的組織活動效果以及組織成員貢獻的總結(jié)，也為下一階段的工作提供參考和借鑒。在此基礎(chǔ)上為學科建設(shè)參與的部門及學術(shù)帶頭人等個人的活動制定新的目標并組織實施，便展開了目標管理的新一輪循環(huán)。

總而言之，學科建設(shè)的載體是科學研究，重要內(nèi)容是培養(yǎng)體系的建設(shè)，而學科建設(shè)的關(guān)鍵是梯隊建設(shè)，特別是學科帶頭人的培養(yǎng)，要尊重他們，依靠他們，發(fā)揮他們的作用。同時，要使其享有充分的學術(shù)自由，要形成尊重知識、尊重人才的良好氛圍，讓學者們在自由探索和碰撞中產(chǎn)生新的思想，形成新的理論，從而推動學科的發(fā)展。基于以上思想，再充分合理利用目標管理有效方法必將能更好的建立起全新的適用性較強的學科領(lǐng)域。

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[2]周三多.管理學[M].高等教育出版社.2005.

人才培養(yǎng)與人才梯隊建設(shè)范文第5篇

在當前，國內(nèi)眾多油田企業(yè)面臨改革和創(chuàng)新發(fā)展的格局，人才培養(yǎng)越來越受到重視，建設(shè)和培養(yǎng)一支高素質(zhì)、高效能的人才隊伍，是油田企業(yè)提升自身競爭力的有效途徑。

二、油田企業(yè)人才狀況

人才是高層次的人力資源，我國油田企業(yè)人才不足是當前面臨的主要問題。一方面是油田企業(yè)創(chuàng)新型人才不足。目前，國內(nèi)石油和天然氣儲量增長乏力，油田企業(yè)的粗放式經(jīng)營已經(jīng)不適宜當前的資源儲備形式，多數(shù)企業(yè)面臨缺乏專業(yè)性人才，尤其是缺乏創(chuàng)新型復合人才。第二是企業(yè)后備力量嚴重不足。老一輩油田人靠吃苦耐勞的奉獻精神開發(fā)了油田，第二代、第三代石油人延續(xù)著吃苦精神，但隨著他們年齡結(jié)構(gòu)的老齡化，尤其是勘探開發(fā)越來越依靠技術(shù)進步，基礎(chǔ)教育、知識結(jié)構(gòu)和延續(xù)培訓等問題逐步凸顯；另一方面，個別油田企業(yè)對人力資源管理不夠重視，人才培養(yǎng)、選拔機制不健全、不科學，尤其缺乏執(zhí)業(yè)能力提升方面的培訓，甚至在一些層面還存在領(lǐng)導意識高于制度、重學歷輕能力等諸多弊端現(xiàn)象。另外，近年油田企業(yè)人才流失現(xiàn)象逐步嚴重，主要原因是企業(yè)人才薪水提升跟不上經(jīng)濟發(fā)展速度。

三、油田企業(yè)提高人才培養(yǎng)實效性的有效途徑

（一）按照科學化、專業(yè)化要求，把握人才選拔的初級階段

油田企業(yè)在新的發(fā)展時期需要要打造一支高素質(zhì)人才隊伍。高素質(zhì)人才的選拔工作是一項長期而復雜的工作。我國油田生產(chǎn)經(jīng)營已經(jīng)形成完整的流轉(zhuǎn)體系，人才在其中能夠起到的作用是顯而易見的。因此，在人才的初級選拔階段就要保證基礎(chǔ)素質(zhì)的高水平。要從專業(yè)層次進行考量和分析。高素質(zhì)、高學歷的團隊是建設(shè)人才梯隊的基礎(chǔ)保障。

（1）正確認識人才選拔的總體思想。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)必須要遵循的經(jīng)濟發(fā)展規(guī)范。在選拔人才方面，企業(yè)要真正從發(fā)展目標入手，要選擇全面發(fā)展的人力資源。油田工作不同于其他類型的工作。我國油田企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀決定了在人才選拔上，一定要重視實用性人才的選擇。油田的生活經(jīng)營發(fā)展現(xiàn)狀，決定了油田人才選拔要掌握時代進步的原則和思想。因此，優(yōu)秀的人才培養(yǎng)是必須具備戰(zhàn)略高度的，必須站在公司戰(zhàn)略的制定和實施中發(fā)揮應有的作用。

（2）提高人才選拔的基礎(chǔ)標準，以能力與工作相適應為原則。經(jīng)濟時代的市場競爭就是企業(yè)人才的競爭，人才的管理已經(jīng)上升到現(xiàn)代管理的核心，企業(yè)發(fā)展的能力，就是企業(yè)人發(fā)展的能力，人決定企業(yè)的未來，只有合理地配置人才資源，挖掘人力，形成人力資源梯隊，企業(yè)才能有生機和活力。油田企業(yè)上層領(lǐng)導要高度重視企業(yè)人才的招聘，嚴把人員招錄關(guān)，規(guī)范招錄方法，確保油田企業(yè)基層具有高素質(zhì)、高學歷的員工隊伍。

（3）建立人才選拔的長效機制，做好選拔過程的動態(tài)監(jiān)督。由于油田企業(yè)多數(shù)是國有集團企業(yè)，公司規(guī)模大，需要也缺乏各種優(yōu)秀的人才，致力于人才培養(yǎng)，所以培養(yǎng)的人必須具備可塑之才，也就是說具備一定素質(zhì)和知識文化才能進行人才培養(yǎng)。油田企業(yè)在進行選拔人才的過程中，除了通過筆試、面試、演講和投票的方式進行公開人才選拔外，還有注重實際能力的考察。同時，采取民主集中制方法，縮小領(lǐng)導權(quán)重，增加群眾權(quán)重，真正地把想干事、能干事和干成事的人選到領(lǐng)導崗位，為油田企業(yè)可持續(xù)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

（二）尊重人才本身優(yōu)勢和個性發(fā)展，提高輔助培訓的效用

（1）因人施教，按特長培養(yǎng)專業(yè)性人才。企業(yè)人才分為多種。例如，高技能型人才、管理型人才、政工型人才、銷售型人才、創(chuàng)新發(fā)展型人才等等，企業(yè)在進行人才培養(yǎng)時要有選擇性的進行培養(yǎng)，適特長和愛好進行發(fā)展。要人盡其才，量才所用，將一些真正具備能力，同時具備高品德、高素質(zhì)的人才，選用到油田企業(yè)的重要崗位。

（2）加強人才價值觀念，提升能力和品德的雙重進步。油田的發(fā)展現(xiàn)實要求必須要逐漸建立一個人才培養(yǎng)的多重模式。油田企業(yè)發(fā)展目前進入一個緩慢的發(fā)展時期。其經(jīng)營和發(fā)展需要逐步拓寬經(jīng)營途徑。因此，復合型人才的需要逐步加大。在知識經(jīng)濟時代，培訓是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的一個必然要求，知識已經(jīng)成為經(jīng)濟發(fā)展的重要資源，人才培養(yǎng)已成為企業(yè)最重要的資本。眼光短淺對企業(yè)的長遠發(fā)展極不利。加大培訓力度，要在員工就業(yè)、上崗、晉升、變更都要進行培訓，要完善企業(yè)員工的培訓，就進一步完善有關(guān)的法律法規(guī)，確保企業(yè)員工的培訓落到實處。

（3）充分利用信息化時代優(yōu)勢，拓寬人才培養(yǎng)的發(fā)展模式。信息化社會給予了人才培養(yǎng)更多的方式，使人才培養(yǎng)能夠給利用更多的新優(yōu)勢。學習對方的先進管理經(jīng)驗和管理模式，培養(yǎng)復合型人才梯隊。建立一個系統(tǒng)的培訓工程，必須從企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略和員工實際出發(fā)，不斷更新培訓內(nèi)容，做好培訓調(diào)查工作，是培訓在有限的時間內(nèi)收到良好的效果。加強師資力量，油田企業(yè)要在培訓上舍得投入，聘請專業(yè)教師或有豐富經(jīng)驗的專家學者進行授課，授課內(nèi)容要因人施教，具體向哪方面培養(yǎng)，就重點講哪方面的專業(yè)知識，拓寬人才培養(yǎng)通道，提高人才培養(yǎng)效率，提升人才培養(yǎng)空間。

（三）建立和完善人力資源管理制度，保留人才培養(yǎng)的綜合價值

人才培養(yǎng)的目的就是發(fā)揮人才積極作用，帶動企業(yè)上下，使企業(yè)具有旺盛的生命力和創(chuàng)造力，增強企業(yè)在市場的競爭力，達到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目的，所以，怎樣留住人才，也是人才培養(yǎng)的一項重要工作。

（1）重視激勵機制的積極作用。目前，諸多企業(yè)缺乏管理手段，造成人才外流或留不住人才現(xiàn)象比較嚴重，傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的剛性措施不但不能防止人才外流，反而起到很大的負面作用，只有企業(yè)轉(zhuǎn)變用人觀念，才能從根本上解決人才外流現(xiàn)象。因此，企業(yè)要最大程度的尊重知識、尊重人才，根據(jù)人才不同的特點，進行適度激勵、按需激勵和適時激勵，注重激勵的有效性、層次性、持久性，采用精神和物質(zhì)激勵相結(jié)合、正反激勵相結(jié)合、內(nèi)外激勵相結(jié)合的方法，發(fā)揮激勵機制的作用。

（2）正確評估工作實績，完善人才考核評價辦法。油田企業(yè)對培養(yǎng)的各種人才，建立人才培訓檔案，根據(jù)具體人才的作用劃分等級，按照等級與人才簽訂和培養(yǎng)合同，如因個體自身原因辭職或調(diào)轉(zhuǎn)，需要賠付一定金額來彌補公司企業(yè)的人才損失。同時，要強化考核，建立優(yōu)勝劣汰機制，并不是培養(yǎng)出的人才一裴子都受重用，要根據(jù)個人操守和工作業(yè)績、崗位水平來評定等級，對不適應發(fā)展需求的人才及時進行思想培養(yǎng)，要換不了思想就換人的力度，確保人才隊伍的純潔性。

（3）重視人才價值，體現(xiàn)薪酬管理升級機制。油田企業(yè)人才培養(yǎng)，根據(jù)人才考核評價等級，按照人才所創(chuàng)造的價值，根據(jù)市場經(jīng)濟現(xiàn)象制定人才工資待遇，按級別不同，薪水待遇也不同，要高薪留住人才，發(fā)揮人才在企業(yè)中的重要作用，為企業(yè)的發(fā)展留住人才。