人力資源管理中薪酬管理要點探析

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摘要：近些年來，由于各方面因素的影響，使得企業(yè)的人力資源管理方式與辦公模式均發(fā)生了較大的改變，在人力資源管理工作中，薪酬管理工作是一項重要的工作內(nèi)容，該項工作關(guān)系到企業(yè)與員工的共同利益。因此，做好企業(yè)的薪酬管理工作，維護(hù)員工與企業(yè)的共同利益，是人力資源管理部門應(yīng)該意識到的問題，也是企業(yè)的管理人員應(yīng)該重點關(guān)注的工作。本文就企業(yè)薪酬管理涉及的主要內(nèi)容進(jìn)行了論述，并對其在具體實施過程中存在的問題進(jìn)行了剖析，針對相應(yīng)的問題提出了解決方法。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；薪酬；管理

在大多數(shù)企業(yè)中，員工均會產(chǎn)生一些類似的想法，那就是在個人能力相差無幾的情況下，從事相同工作時，得到的薪酬卻存在著較大的差距。這種情況下，就會使員工對薪酬方面的問題產(chǎn)生較多的想法，為了獲取較多的薪酬，員工會主動離職，到薪酬更高的企業(yè)中工作，造成了企業(yè)員工流失，出現(xiàn)人員不穩(wěn)定的現(xiàn)象，這對企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。在企業(yè)人力資源管理工作中，薪酬管理工作是一項重要的工作內(nèi)容，對企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展具有較大的影響，因此，做好薪酬管理工作，能夠在一定程度促進(jìn)企業(yè)人才管理工作的進(jìn)展，使企業(yè)獲得穩(wěn)定的發(fā)展[1]。

一、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的問題

（一）薪酬管理理念落后

企業(yè)要具備先進(jìn)的、科學(xué)的管理思想，具備學(xué)習(xí)管理理念的意識，只有這樣，才能夠適應(yīng)不斷變化的市場需求，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)制定出符合實際的管理方案。對于企業(yè)的薪酬管理制度也是這樣，要在保證管理思想的先進(jìn)性與科學(xué)性的基礎(chǔ)上，靈活運用管理方式進(jìn)行將薪酬管理。但是，對于國內(nèi)在多數(shù)企業(yè)而言，其人力資源部門的管理人員沒有對薪酬管理進(jìn)行足夠的認(rèn)識，不具備從事薪酬管理工作的先進(jìn)思想與理念，對市場環(huán)境也沒有進(jìn)行充足的了解，進(jìn)而造成薪酬管理工作出現(xiàn)一些風(fēng)險。

（二）薪酬管理制度不科學(xué)

若要使企業(yè)的薪酬管理工作順利開展，就必須要建立相應(yīng)的薪酬管理制度，在建立該制度時，一定要根據(jù)自身企業(yè)的實際情況來制定，這樣，制定的薪酬管理制度才具有針對性與目的性。但在實際情況中，大多數(shù)企業(yè)在制定薪酬管理制度時，都會抄襲現(xiàn)有的管理模式，由于企業(yè)之間在業(yè)務(wù)、管理及文化等方面都存在著差距，所以，抄襲而來的薪酬管理方案必定與自身企業(yè)格格不入，管理人員進(jìn)行生搬硬套，必定會造成薪酬工作出現(xiàn)問題，給企業(yè)造成損失[3]。

（三）薪酬管理激勵作用被削弱

企業(yè)的薪酬管理工作要建立一種激勵方案，這樣才能調(diào)動員工的積極性，培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感，增強薪酬管理工作的效果。如果企業(yè)在日常薪酬管理工作的過程中，沒有發(fā)揮激勵方案的作用，或者只是流于形式，那么就會使企業(yè)的薪酬管理工作失去公平性與公正性，影響員工的工作熱情，使員工對企業(yè)產(chǎn)生不良的印象，進(jìn)而造成員工在日常工作中，失去工作動力，降低工作的效率，最終影響企業(yè)的利益。

（四）管理人員專業(yè)素養(yǎng)有待提高

企業(yè)的管理工作是日常工作的重心，只有將管理方式做好，企業(yè)才能夠正常運營，薪酬管理工作亦是如此，但在企業(yè)管理過程中，管理人員沒有對薪酬管理工作投入過多的精力，使得企業(yè)的薪酬管理工作沒有取得良好的效果，而且，薪酬管理工作人員專業(yè)水平不達(dá)標(biāo)，綜合素質(zhì)較低，與企業(yè)的員工之間也沒有進(jìn)行有效地溝通，因此不能夠保證員工的利益，使員工產(chǎn)生消極情緒，這樣，管理人員在進(jìn)行薪酬管理工作時就不會得到支持，使薪酬管理工作陷入困境[2]。

二、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的實施要點

（一）遵循人本思想

企業(yè)要樹立以人為本的思想，在人力資源管理方面，要做到將員工的利益作為一切工作的重心，在保證企業(yè)利益的前提下，以員工的情感體驗出發(fā)點，在工作上，不止要考慮到嚴(yán)格要求員工，更要考慮要員工的個體差異，根據(jù)員工的特點實施薪酬管理制度，并且要特別注意尊重他們的人格，在管理方式與工作要求上，充分做到人性化管理。這樣，才能做好薪酬管理工作。在具體實現(xiàn)過程中，要從以下三個方面入手。第一，作為企業(yè)的管理人員，要樹立以人為本的管理思想。企業(yè)的人力資源部門是直接管理人才的部門，作為人力資源部門的管理者，要建立相關(guān)的管理制度，以這種制度為向?qū)砉芾砣藛T，作為企業(yè)，為了適應(yīng)新時代、新的政策法規(guī)及新的市場環(huán)境的需求，應(yīng)將以人為本作為先進(jìn)的管理思想投入到實踐中去，因為這種管理思想能夠充分體現(xiàn)員工在企業(yè)運營中的地位，而且對于企業(yè)來講，能夠在極大程度上吸引人才、發(fā)展人才并留住人才，因此，作為管理人員，在日常管理工作中，不要將自己置于高高在上的地位，而是以正確的姿態(tài)，以平等的身份去管理員工，這樣才能培養(yǎng)員工對企業(yè)的感情，這樣薪酬管理工作才會更加順利地開展[5]。第二，要在整個企業(yè)的范圍內(nèi)開展員工調(diào)查，征求員工的建議，以求能夠完善企業(yè)的薪酬管理制度，這樣管理人員才能通過采納優(yōu)秀的管理建議，提升企業(yè)薪酬特定制度的效果，在征求建議的過程中，要充分調(diào)動全體員工的積極性，使其踴躍的建言，為薪酬管理制度優(yōu)化提出寶貴建議，另外，要特別注意尊重員工，對于提出的建議要認(rèn)真聆聽，仔細(xì)分析，不要流于形式。第三，企業(yè)要設(shè)置薪酬管理工作的信息管理平臺，在這個平臺上，無論是企業(yè)的管理者還是普通員工，都可以在這個平臺上針對薪酬管理的問題進(jìn)行交流，在這里，要特別注意的是，每個人在交流的時候，都要以匿名的方式進(jìn)行，這樣才能保證信息的真實性與有效性，使管理人員在整理這些信息時，獲得有價值的建議，促進(jìn)薪酬管理工作的進(jìn)展。

（二）創(chuàng)建科學(xué)的薪酬管理體系

若要做好企業(yè)的薪酬管理工作，就必須要建立合理的人力資源管理方案，如圖1所示，在這種薪酬方案的指導(dǎo)下，才能使企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度上對薪酬管理工作進(jìn)行把控，進(jìn)行全面而細(xì)致的規(guī)劃，將管理工作上的各種不利因素進(jìn)行革除，促進(jìn)薪酬管理工作向著良好的方面發(fā)展。因此，若要在人力資源管理工作的管理體制下，做好薪酬管理工作，抓住此項工作的實施要點，就要根據(jù)企業(yè)的實際情況，建立一套良好的薪酬管理制度，這樣才能促進(jìn)員工按照制度處理工作，實現(xiàn)高效管理[6]。具體操作過程中，要從以下四個方面入手。第一，作為企業(yè)的管理人員，要根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展?fàn)顩r，當(dāng)前市場環(huán)境的影響，及相關(guān)法規(guī)政策的要求進(jìn)行綜合分析，以企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展為出發(fā)點，制定科學(xué)的、符合自身實際的薪酬管理制度與薪酬發(fā)放方案，在具體實施過程中，還要建立有效的操作流程，并嚴(yán)格按照操作流程進(jìn)行操作，防止薪酬管理工作上出現(xiàn)不必要的風(fēng)險，給企業(yè)及員工的利益造成損失。在這種情況下建立起來的薪酬管理制度才是有效的制度，才能夠促進(jìn)企業(yè)的薪酬管理工作步入正軌，為整個企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。第二，建立的薪酬管理制度要具有靈活性。對于企業(yè)來講，處于不同的發(fā)展階段的時候，必將面對不同的發(fā)展需求，在日常管理制度上，也必定要做出必要的調(diào)整，對于薪酬管理制度同樣如此，所以，作為企業(yè)的管理人員，在建立薪酬管理制度的時候，一定要考慮到這一點，所建立的薪酬管理制度必須要有改進(jìn)的空間，能夠根據(jù)發(fā)展形式的需要進(jìn)行靈活的變動，這樣，就能夠隨時對員工的薪資水平及福利待遇進(jìn)行調(diào)整，避免出現(xiàn)不必要的麻煩，可能隨時滿足員工的合理需求，從而調(diào)動員工的積極性，促使員工更加積極努力地工作，提高員工對企業(yè)的信任度，從而利于企業(yè)進(jìn)行管理[4]。第三，建立與薪酬管理工作配套的績效考核方案。對于企業(yè)來講，在完成一項工作之后，要對其完成情況進(jìn)行評價，以確定該項工作的成效。對于企業(yè)的薪酬管理工作，若要促使其順利、高效地進(jìn)行，就要建立一套具有增益性的績效考核方案，這是做好薪酬管理工作的關(guān)鍵，因此，作為管理人員，在日常管理工作中，要根據(jù)人力管理資源部門的實際情況，建立符合企業(yè)的、能夠具體實施的績效考核方案，而且這種績效考核方案一定要具有公平性、客觀性與可操作性，這樣才能對工作成果進(jìn)行正確的評價，使員工的工作價值得到肯定，獲得相應(yīng)的報酬，從而促進(jìn)企業(yè)薪酬管理工作的進(jìn)展。第四，建立薪酬管理制度應(yīng)該考慮市場勞動價值的影響。企業(yè)的業(yè)務(wù)水平、經(jīng)營手段及管理措施等都會受到市場環(huán)境的影響，不能夠脫離市場進(jìn)行獨立的發(fā)展。因此，作為企業(yè)的管理人員，在制定薪酬管理制度時，一定要考慮到市場環(huán)境因素，并能夠根據(jù)市場環(huán)境的變化，隨時對薪酬管理制度進(jìn)行調(diào)整，這樣才能夠保證員工的薪資報酬符合其工作成果，使薪酬管理制度更加具有公平性，對于企業(yè)而言，市場環(huán)境的分析結(jié)果還能夠作為一種參考，用于指導(dǎo)員工薪資與各種福利的發(fā)放，從而在一定程度上促進(jìn)薪酬管理工作的進(jìn)展[5]。

（三）科學(xué)運用薪酬激勵方法

企業(yè)在對員工發(fā)放薪酬時，往往會采取不同的方式，有些企業(yè)會進(jìn)行實報實發(fā)，即根據(jù)相關(guān)部門的工資統(tǒng)計表，發(fā)放對應(yīng)數(shù)額的工資，而有些企業(yè)則會采取薪酬激勵的方式來發(fā)放工資，即在保證薪酬數(shù)額相同的前提下，采用多種方式進(jìn)行發(fā)放，或是發(fā)放實物禮品，或是發(fā)放代金券，或是通過其它福利渠道進(jìn)行發(fā)放。這樣，會在一定程度上對員工產(chǎn)生激勵效果，從而調(diào)動員工的工作熱情。如圖2所示，企業(yè)的薪酬激勵包括以下幾個方面：第一，做好企業(yè)的福利建設(shè)工作。企業(yè)福利建設(shè)工作作為一種激勵措施，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營過程中必須要做好的一項工作，如何做好福利建設(shè)工作，是每個企業(yè)都應(yīng)該思考的問題，作為企業(yè)的管理人員，可以從優(yōu)化企業(yè)的福利項目入手，通過設(shè)置合適的福利項目，不僅能夠?qū)ζ髽I(yè)的薪酬工作提供幫助，而且還能夠在一定程度上為員工提供便利，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，提升企業(yè)的知名度。第二，運用薪酬激勵方法要注意技巧，尤其是薪酬發(fā)放方式上的技巧，對于不同的員工，要采用不同的薪酬發(fā)放方式，作為企業(yè)的管理人員，要對全體員工進(jìn)行分析，根據(jù)他們的工作表現(xiàn)、興趣愛好及性格特點等實際狀況選擇合適的發(fā)放方式。這樣企業(yè)就能夠在足額發(fā)放工資的前提下，滿足員工的需求，促進(jìn)企業(yè)做好薪酬管工作[6]。第三，要靈活設(shè)置員工的獎勵機制，一般情況下，企業(yè)的獎勵機制都會采取定期評估的方式進(jìn)行，這種方式雖然有一定的優(yōu)點，但就現(xiàn)實狀況而言，這種獎勵機制還是存在著一些弊端的，在發(fā)放方式上不具靈活性，會造成員工的不理解，從而影響員工工作的積極性。因此，企業(yè)要取消定期評估的獎勵機制，要根據(jù)員工的表現(xiàn)，隨時對其進(jìn)行獎勵，以保持員工工作的積極性。第四，做好優(yōu)秀團(tuán)隊的獎勵工作，在企業(yè)日常管理工作中，建設(shè)優(yōu)秀的團(tuán)隊能夠在較大程度上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，而做好對優(yōu)秀團(tuán)隊的獎勵工作，則能夠促進(jìn)薪酬管理工作的順利開展，在一個團(tuán)隊出色地完成工作任務(wù)，做出良好的業(yè)績之后，管理人員要根據(jù)團(tuán)隊中成員表現(xiàn)論功行賞，做到公平、公正、客觀。從而激發(fā)員工的工作動力，培養(yǎng)團(tuán)結(jié)合作精神。第五，抓好績效管理工作，企業(yè)的績效管理工作，在一定程度上影響著企業(yè)的薪酬管理制度，對于企業(yè)來講，如果能夠制定出一套科學(xué)的績效管理方案，實現(xiàn)對薪酬工作的科學(xué)管理，就能夠使薪酬管理工作有理有據(jù)地進(jìn)行，因此，管理人員要致力于做好績效管理工作，運用科學(xué)的績效管理方法，借鑒成功的績效管理案例，從中吸取經(jīng)驗，并結(jié)合企業(yè)的實際情況進(jìn)行實踐，全面提高企業(yè)的薪酬管理工作的質(zhì)量。

（四）加強對管理人員的培訓(xùn)

目前，企業(yè)為了適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境、管理方式，以及不斷更新的信息化技術(shù)，對企業(yè)的薪酬管理制度，薪酬管理思想與觀念均進(jìn)行了改進(jìn)，但制度與思想都需要靠人來執(zhí)行，因此，管理人員要與時俱進(jìn)，加強對自身的培養(yǎng)，增強自身的管理水平，提高專業(yè)知識與技能，從而促使管理人員更好地完成薪酬管理工作。若要做好管理人員的培訓(xùn)工作，要從兩個方面入手。第一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要定期開展培訓(xùn)活動，對部門的管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)方式上，要別出心裁，運用多種方式對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，促使管理人員增強薪酬管理觀念，深刻領(lǐng)悟薪酬管理工作的精髓，并正確掌握實施薪酬管理工作的方法。在工作意識、工作能力、工作方法上進(jìn)行全面突破，做好薪酬管理工作。第二，要對培訓(xùn)的效果進(jìn)行考核，對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)之后，要注意對其培訓(xùn)效果進(jìn)行驗證，以檢驗其是否真正掌握了薪酬管理工作的能力與方法，并針對考核結(jié)果做出評價，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的管理人員要進(jìn)行獎勵，促使其在后續(xù)的工作中不斷進(jìn)取，以求掌握新的工作技能與工作方法，另外，要注意使管理人員與員工之間保持有效的溝通，這樣才能形成良好的工作氛圍，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展[2]。

三、結(jié)語

綜上所述，薪酬管理工作在人力資源管理工作中占據(jù)著重要的地位，做好薪酬管理工作，對人力資源管理工作有著重要的意議，對整個企業(yè)的發(fā)展也是至關(guān)重要的，尤其是在當(dāng)前的市場環(huán)境下，由于激烈的市場競爭，國家相關(guān)政策的影響，及先進(jìn)科學(xué)技術(shù)在企業(yè)管理中的廣泛應(yīng)用，與傳統(tǒng)企業(yè)相比，其管理與業(yè)務(wù)經(jīng)營方式均發(fā)生了重大的改變，因此，薪酬管理工作也要跟上時代的步伐，進(jìn)行改革與創(chuàng)新，這樣才能適應(yīng)新形式需求，希望本文所論述的內(nèi)容能夠為企業(yè)薪酬管理工作提供有效建議。

參考文獻(xiàn)：

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作者:呂燁陽 單位:深圳市寫春秋管理咨詢有限公司