人力資源會(huì)計(jì)范文精選

[論文關(guān)鍵詞]會(huì)計(jì)人力資本人力資源

[論文摘要]近年來，隨著人本主義管理思潮的推動(dòng)，政府及企業(yè)管理當(dāng)局觀念的轉(zhuǎn)變，勞動(dòng)者權(quán)益保障意識的日漸覺悟，人力資源會(huì)計(jì)在理論研究領(lǐng)域己引起眾多學(xué)者的關(guān)注和參與，在實(shí)踐推廣應(yīng)用方面也已初顯端倪。

一、人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生與發(fā)展

人力資源會(huì)計(jì)20世紀(jì)60年代起源于美國。第二次世界大戰(zhàn)后科學(xué)技術(shù)的第三次革命推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷增長，在此過程中出現(xiàn)了許多用傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論無法闡述清楚的現(xiàn)象，美國的幾位經(jīng)濟(jì)學(xué)家開始把人力資本變量引入經(jīng)濟(jì)分析，對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力做出了全新的解釋，人力資本理論就此誕生。隨著該理論在宏觀經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的應(yīng)用和發(fā)展，會(huì)計(jì)學(xué)界也日益認(rèn)識到傳統(tǒng)會(huì)計(jì)與新的社會(huì)環(huán)境不相適應(yīng)，60年代末70年代初，會(huì)計(jì)學(xué)家將人力資本經(jīng)濟(jì)理論引入會(huì)計(jì)學(xué)領(lǐng)域，創(chuàng)立了人力資源會(huì)計(jì)。

人力資源會(huì)計(jì)自產(chǎn)生以來，經(jīng)歷了基本概念產(chǎn)生階段、人力資源成本和價(jià)值計(jì)量模型的學(xué)術(shù)研究階段、人力資源會(huì)計(jì)迅速發(fā)展階段、理論和實(shí)務(wù)界對人力資源會(huì)計(jì)興趣下降階段和人力資源會(huì)計(jì)恢復(fù)活力階段幾個(gè)發(fā)展階段。基本概念產(chǎn)生階段，的研究為人力資源會(huì)計(jì)的誕生奠定了基礎(chǔ)；在計(jì)量模型的學(xué)術(shù)研究階段，人力資源會(huì)計(jì)的基本理論和基本技術(shù)處理方法已逐漸形成并在實(shí)踐中得到了一些嘗試性的運(yùn)用；美國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)成立人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)和弗蘭霍爾茨的《人力資源會(huì)計(jì)》一書的出版，是人力資源會(huì)計(jì)迅速發(fā)展時(shí)期在人力資源會(huì)計(jì)歷史上具有重大意義的事件。

二、人力資源會(huì)計(jì)的基本概念

論文關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì)基本假設(shè)內(nèi)涵外延

論文摘要：為適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，我們必須研究人力資源會(huì)計(jì)，文章主要分析作為人力資源會(huì)計(jì)理論體系基礎(chǔ)的會(huì)計(jì)基本假設(shè)問題。人力資源會(huì)計(jì)作為會(huì)計(jì)學(xué)科的一個(gè)嶄新分支，文章在接受與繼承傳統(tǒng)會(huì)計(jì)基本假設(shè)的同時(shí)，又?jǐn)U展了其內(nèi)涵與外延，進(jìn)行了重新認(rèn)識。

人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)科的一個(gè)嶄新分支。早在20世紀(jì)60年代就有大批的國外學(xué)者開始進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)研究，我國從80年代起向國內(nèi)介紹研究成果和引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)，但目前人力資源會(huì)計(jì)仍沒有被納入現(xiàn)有的會(huì)計(jì)體系中，完善的人力資源會(huì)計(jì)研究的理論體系還沒有形成，在實(shí)踐中的應(yīng)用也非常有限。這嚴(yán)重影響了人力資源會(huì)計(jì)作為一個(gè)信息系統(tǒng)為企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略人力資源管理提供決策有用的會(huì)計(jì)信息的作用，也影響了外部投資者的相關(guān)投資決策。因此，為適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，我們必須研究人力資源會(huì)計(jì)，尤其是作為人力資源會(huì)計(jì)理論體系基礎(chǔ)的會(huì)計(jì)假設(shè)問題。會(huì)計(jì)假設(shè)是組織會(huì)計(jì)工作必須具備的前提條件，離開了這些前提條件，就不能有效地開展會(huì)計(jì)工作。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的假設(shè)是從會(huì)計(jì)實(shí)踐中來的，其最終目的是為了保證會(huì)計(jì)核算資料的有用性、合理性和可靠性。由于缺乏人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)踐活動(dòng)，由于人力資源會(huì)計(jì)的研究還缺乏有組織地協(xié)調(diào)開展，因此，現(xiàn)在還談不上能有效地從人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)踐活動(dòng)中抽象出組織人力資源會(huì)計(jì)工作開展的前提條件，即會(huì)計(jì)假設(shè)。人力資源會(huì)計(jì)的研究工作是一項(xiàng)帶有超前性的工作，因此人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)也帶有一定的超前性。人力資源會(huì)計(jì)基本假設(shè)的討論主要集中在是否與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)基本假設(shè)一致的問題上。完全脫離傳統(tǒng)會(huì)計(jì)假設(shè)而提出的主要有“一假設(shè)論”、“三假設(shè)論”、“四假設(shè)論”和“六假設(shè)論”等多種觀點(diǎn)。至于人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)假設(shè)的關(guān)系問題,閻達(dá)五、徐國君（1996年）認(rèn)為,人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)是建立在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)假設(shè)基礎(chǔ)之上的。人力資源會(huì)計(jì)除了遵循一般的假設(shè)外,還應(yīng)有的三個(gè)假設(shè)：人力資源是有價(jià)值的組織資源；人力資源會(huì)計(jì)是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要組成部分；人力資源會(huì)計(jì)信息是人力資源決策不可缺少的。

本文認(rèn)為，人力資源會(huì)計(jì)作為會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)分支，就隱含著與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的四大假設(shè)之間存在著密切的聯(lián)系。但人力資源會(huì)計(jì)的核算對象有其特殊性，因此，人力資源會(huì)計(jì)不能簡單地完全繼承傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的四大假設(shè)，而應(yīng)結(jié)合人力資源會(huì)計(jì)的特點(diǎn)對傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的四大假設(shè)加以重新認(rèn)識或適當(dāng)擴(kuò)充后將其作為人力資源會(huì)計(jì)的假設(shè)。相對而言，在缺乏人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐的現(xiàn)階段，結(jié)合人力資源會(huì)計(jì)的特點(diǎn)，在對傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的四大假設(shè)加以必要的補(bǔ)充和重新認(rèn)識的基礎(chǔ)上，將其作為人力資源會(huì)計(jì)的假設(shè)是易于理解和可以接受的。

一、會(huì)計(jì)主體假設(shè)

會(huì)計(jì)主體規(guī)定了會(huì)計(jì)工作特定的空間范圍，會(huì)計(jì)工作總是在某一特定單位里進(jìn)行的，這個(gè)單位單獨(dú)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營或業(yè)務(wù)活動(dòng)，在經(jīng)濟(jì)上獨(dú)立或相對獨(dú)立。會(huì)計(jì)處理的數(shù)據(jù)和提供的信息，都嚴(yán)格地限制在這一特定的空間范圍內(nèi)，而不是漫無邊際的。同時(shí)，圍繞會(huì)計(jì)主體的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)開展會(huì)計(jì)工作，不僅要求將特定主體的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)與其他特定主體的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)嚴(yán)格區(qū)分開來，而且要把特定主體的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)和所有者的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)區(qū)分開來。勞動(dòng)者作為人力資源的載體，是人力資源產(chǎn)權(quán)的最終擁有者，但一旦與企業(yè)簽訂合同進(jìn)入企業(yè)成為企業(yè)的員工后，通過人力資源產(chǎn)權(quán)的交易，企業(yè)就擁有或控制了人力資源的使用權(quán)、處分權(quán)，在合同規(guī)定的期限和規(guī)定的工作時(shí)間表內(nèi)企業(yè)能夠運(yùn)用使用權(quán)和處分權(quán)，為企業(yè)創(chuàng)造出新的價(jià)值。在這種情況下，企業(yè)所控制的人力資源己經(jīng)成為企業(yè)的一種資產(chǎn)。如果企業(yè)內(nèi)外界有關(guān)人士需要企業(yè)所控制的人力資產(chǎn)變化的信息，那么企業(yè)應(yīng)當(dāng)對人力資產(chǎn)進(jìn)行核算和監(jiān)督，提供有關(guān)人力資產(chǎn)的取得、開發(fā)、使用的信息，提供這一資產(chǎn)的所有者參與收益分配的信息。也就是說，企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)核算，從而也成為人力資源會(huì)計(jì)的主體。人力資源會(huì)計(jì)核算和監(jiān)督的是該會(huì)計(jì)主體所擁有或控制的人力資源，向企業(yè)內(nèi)外界有關(guān)人士提供所需要的各種人力資源變化的信息。人力資源會(huì)計(jì)的主體假設(shè)同樣也為會(huì)計(jì)核算工作規(guī)定了空間范圍，這一工作也是圍繞著為之服務(wù)的特定單位開展的，同樣也應(yīng)將這一特定主體的人力資源的信息與其他特定主體的人力資源信息區(qū)分開來。

摘要：隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源越來越受到重視，人力資源會(huì)計(jì)的重要性也日益顯露出來。首先介紹了人力資源會(huì)計(jì)的含義，其次介紹了人力資源會(huì)計(jì)在國內(nèi)外的發(fā)展?fàn)顩r，然后提出人力資源會(huì)計(jì)的幾個(gè)問題，最后對人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展趨勢和前景作了展望和預(yù)測。

關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì);確認(rèn);計(jì)量;披露

1人力資源會(huì)計(jì)的含義

美國會(huì)計(jì)學(xué)家埃里克•G•弗蘭霍爾茨認(rèn)為：“人力資源會(huì)計(jì)是把人的成本和價(jià)值作為組織的資源進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的活動(dòng)”。美國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)人力資源委員會(huì)的定義是：“人力資源會(huì)計(jì)是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目標(biāo)是將企業(yè)人力資源變化的信息，提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用?！蔽覈鴷?huì)計(jì)學(xué)界對人力資源的定義也有多種，如：“人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)新興分支，它是測定和報(bào)告企業(yè)人力資源的變動(dòng)和現(xiàn)狀，幫助決策者決定行動(dòng)方針的一門會(huì)計(jì)”。各種不同的定義從不同的方面闡述了人力資源會(huì)計(jì)的含義。

2人力資源會(huì)計(jì)在國內(nèi)外的發(fā)展?fàn)顩r

2.1人力資源會(huì)計(jì)在國外的研究狀況

[摘要]會(huì)計(jì)學(xué)能否“敏感”地觸及經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，“反應(yīng)性”地拓展自己的邊界，將人力資源作為對象納入自己的范疇，決定著會(huì)計(jì)學(xué)能否繼往開來地進(jìn)行理論創(chuàng)新。目前財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的“權(quán)益理論”主要是根植于工業(yè)經(jīng)濟(jì)年代的、以財(cái)務(wù)資本為中心的理論。要想將人力資源納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的體系，在解決計(jì)量問題之后，最重要的是考慮修正權(quán)益理論。將財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)對象由財(cái)務(wù)資源擴(kuò)大到能夠?qū)е缕髽I(yè)價(jià)值增值的財(cái)務(wù)資源與人力資源，并將之反映到相應(yīng)的權(quán)益理論中，為人力資源會(huì)計(jì)信息進(jìn)入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)掃清障礙。

[關(guān)鍵詞]人力資源；人力資源會(huì)計(jì)；理論框架

一個(gè)合理的人力資源會(huì)計(jì)理論框架應(yīng)包括：人力資源會(huì)計(jì)基本理論、人力資源估價(jià)、人力資源會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)以及人力資源效率評價(jià)。在這個(gè)體系中，人力資源估價(jià)居于核心地位。它不僅影響人力資源的成本和效益，同時(shí)還決定著員工激勵(lì)方式的合理性和有效性。人力資源會(huì)計(jì)信息處理貫穿于人力資源會(huì)計(jì)活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，涉及到各個(gè)方面。從目標(biāo)和職能看，它不僅為企業(yè)人力資源的融投資決策以及人力資源效率的監(jiān)控和評價(jià)提供依據(jù)，而且對于驗(yàn)證人力資源估價(jià)的正確性、實(shí)施人力資源價(jià)值的動(dòng)態(tài)調(diào)整具有重要作用。人力資源效率監(jiān)控和評價(jià)是人力資源會(huì)計(jì)管理的事中與事后環(huán)節(jié)，發(fā)揮著動(dòng)態(tài)控制和績效鑒定的功能，它是實(shí)現(xiàn)人力資源會(huì)計(jì)目標(biāo)的重要保證，也是進(jìn)行人力資源產(chǎn)權(quán)收益分配的重要依據(jù)。

一、人力資源會(huì)計(jì)基本理論

人力資源會(huì)計(jì)理論是對人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐知識所做出的符合邏輯的系統(tǒng)性抽象和總結(jié)，它來自于實(shí)踐，同時(shí)又為人力資源會(huì)計(jì)體系與方法的構(gòu)建和完善提供依據(jù)，并為人力資源會(huì)計(jì)的進(jìn)一步實(shí)踐提供指導(dǎo)。人力資源會(huì)計(jì)理論主要包括人力資源會(huì)計(jì)目標(biāo)、人力資源會(huì)計(jì)環(huán)境和人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)等方面。

人力資源會(huì)計(jì)目標(biāo)是指人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施應(yīng)達(dá)到的目的和要求，它不僅為人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)方法與模式的構(gòu)建提供依據(jù)。而且為人力資源會(huì)計(jì)的有關(guān)決策和實(shí)際運(yùn)作提供指導(dǎo)。

摘要：本文以模糊理論為指導(dǎo)，提出了人力資源會(huì)計(jì)模糊性概念，分析了人力資源會(huì)計(jì)模糊性產(chǎn)生的原因及人力資源會(huì)計(jì)屬財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、人力資源產(chǎn)權(quán)屬性為企業(yè)資產(chǎn)等傳統(tǒng)誤區(qū)，提出了治理人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)模糊性的對策。

關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì)模糊性模糊計(jì)量模糊報(bào)告

人力資源會(huì)計(jì)在我國發(fā)展已有二十余年歷史，①但至今仍對許多基本理論問題莫衷一是，如人力資源會(huì)計(jì)屬財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)領(lǐng)域還是管理會(huì)計(jì)領(lǐng)域；人力資源價(jià)值研究角度是社會(huì)角度還是企業(yè)角度；人力資源會(huì)計(jì)的目標(biāo)以及研究范圍等。②我們認(rèn)為，上述問題的癥結(jié)是混淆了模糊性與精確性之間的界限，試圖用精確計(jì)量思想去解決模糊計(jì)量問題。

一、人力資源會(huì)計(jì)模糊性

精確化是傳統(tǒng)經(jīng)典科學(xué)方法的核心，精確方法的邏輯基礎(chǔ)是傳統(tǒng)的二值邏輯，它要求對每個(gè)命題做出要么真、要么假的明確判斷。這適于處理概念和命題清晰的邏輯模式。當(dāng)它用于處理模糊概念和命題時(shí)，理論上將導(dǎo)致邏輯悖論。最著名的邏輯悖論是禿頭悖論③。傳統(tǒng)數(shù)學(xué)是適應(yīng)力學(xué)、天文、物理、化學(xué)等無生命的機(jī)械系統(tǒng)發(fā)展起來的，這些學(xué)科的對象，大多是界限分明的清晰事物，允許人們做出非此即彼的邏輯判斷，進(jìn)行精確刻量。但對于生命現(xiàn)象、社會(huì)現(xiàn)象等研究對象而言，由于此類學(xué)科的研究對象大多是沒有明確界限的模糊事物，不允許做出非此即彼的判斷，不能進(jìn)行精確的刻量，這為分析范式向建立在以系統(tǒng)論、控制論、信息論、自組織論、復(fù)雜性科學(xué)等系統(tǒng)科學(xué)為基礎(chǔ)的系統(tǒng)范式發(fā)展奠定了條件。④此類事物需采用模糊數(shù)學(xué)進(jìn)行刻量。

自1965年美國控制論專家扎德創(chuàng)立模糊數(shù)學(xué)，首次提出“模糊性”觀念，并對“精確方法的局限性和模糊方法也具有科學(xué)性”，提出“模糊集合隸屬函數(shù)概念”后，模糊性觀念被許多學(xué)科和領(lǐng)域廣泛應(yīng)用。所謂模糊性，是指對象或事物類屬邊界和性態(tài)的不確定性，實(shí)際生活中它表現(xiàn)出不確定性、非線性、非平衡、隨機(jī)性、權(quán)變等模糊現(xiàn)象與特征。人力資源會(huì)計(jì)模糊性是指由于人力資源會(huì)計(jì)對象的復(fù)雜性和會(huì)計(jì)計(jì)量方法、計(jì)量手段以及會(huì)計(jì)人員對人力資源認(rèn)識的局限性而導(dǎo)致的提供的人力資源會(huì)計(jì)信息的近似性、動(dòng)態(tài)性及不確定性等屬性。