高校用工論文：高校用工探究

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本文作者：常秀鵬作者單位：北京外國語大學

理想到現(xiàn)實:高校用工曲折前進的公平路徑

高校用工及分配制度自建國以來，經(jīng)歷了由追求絕對公平到相對公平的過程。建國之初，高校的設施建設、服務項目、經(jīng)費投入等均由國家審批控制，學校嚴格執(zhí)行國家計劃，無自主權，后勤依附學校，諸事均由學校包辦操持，職工為國家工人，做得好與壞、多與少，待遇上無大差別，效率不高。20世紀末，由于高校的數(shù)量、人數(shù)劇增，后勤保障成為制約高校發(fā)展的“瓶頸”，國家開始實行高校后勤社會化改革，其最終目標是建立起“市場提供服務，學校自主選擇，政府宏觀調(diào)控，行業(yè)自律管理，職能部門監(jiān)管”的新型高校后勤保障體系，各高校開始了轟轟烈烈的后勤社會化改革。高校后勤社會化改革標志著將高校后勤推向社會，讓其“自主經(jīng)營，自負盈虧”，高校不再包辦后勤。由此出現(xiàn)一個迫切需要解決的問題:在“吃大鍋飯”體制下保留下來的后勤工人的安置問題。與社會上類似企業(yè)員工相比，他們年齡大、文化低、缺少技能，將其推向社會，自謀生路，難以找到適合崗位，將會影響穩(wěn)定，不利于社會和諧，也不夠公平。因此，國家對高校后勤人員實行“老人老辦法，新人新辦法”，即高校后勤社會化改革之前已經(jīng)加入后勤隊伍的，其工資待遇仍由高校負責，稱其為在編職工或正式工;之后加入后勤隊伍的人員，其聘用、工資待遇等均由后勤實體自行負責解決，稱其為非在編職工或合同工?！袄先死限k法”的實施，使高校后勤“老人”的權益得到了保障，避免因體制問題而由個人承擔風險。伴隨高校自主權的擴展，招生人數(shù)與規(guī)?？涨皵U大，辦校資金增加，高學歷、高素質(zhì)人才不斷涌入教學科研和管理隊伍。然而，眾多高校后勤在編職工隊伍二十余載無新人加入，維持低水平、低效率運營。作為在編職工的后勤“老人”與教學科研、管理人員一道待遇在穩(wěn)步提高，可后勤非在編職工的“新人”待遇卻很低，一般一名“老人”相當于三名“新人”的報酬，而“新人”的勞動量卻相同甚或多于“老人”。因待遇低，“新人”多為親屬、同鄉(xiāng)介紹來高校做工的年齡大、無學歷、少技能的農(nóng)民工，一般工齡較長，有的已有二十余年，其多為臨時工、合同工，無保險，權益無法保障?！秳趧雍贤ā返念C布實施，對工人的權益進行了具有可操作性的硬性規(guī)定，尤其是幾種可簽訂無固定期限合同情形的規(guī)定，給高校后勤的用工方式帶來了前所未有的挑戰(zhàn)。毫無疑問，《勞動合同法》的實施，在工資待遇、安全保護、社會保險、勞動期限等方面，強有力地保護了進城務工的農(nóng)民工的權益，將公平、正義強制性落到實處。勞資雙方間，法律的天平傾斜于勞方。

投入求效益:高校在變動不居中謀生存與發(fā)展

高校為智者與志者的匯聚地、聚集地。這里聚集著眾多學識淵博、才智宏大的大師、巨匠，匯聚著同時代出類拔萃的精英、偉才，孕育著未來國家與民族的宏材、棟梁。孜孜以求、甘于寂寞地探索，爭分奪秒、永不停息地拼搏，勇于攀登、毫不自滿地競爭，實屬高校人工作之常態(tài)，是其價值之體現(xiàn)。高校人在變動不居中求生存與發(fā)展，始終拼搏在科技進步的前沿，引領社會發(fā)展前行，否則高校將失去其存在的意義。然而，在計劃體制下涌入高校后勤隊伍的“老人們”普遍學歷低，年齡大，技能少，接受新知識慢，但因其為正式在編職工，拿著“鐵飯碗”，無競爭壓力，無危機感、緊迫感，進取心及鉆研精神普遍較低，常徘徊于簡單、重復、低水平、低效率的服務中，而高校對其投入的工資待遇的費用卻不低，這項費用成為高校后勤一大資金投入，成為制約高校后勤發(fā)展的一大因素。長期以來，因辦學資金不足，高校后勤所聘用的非在編職工普遍素質(zhì)不高，多為低學歷、少技能的農(nóng)民工及城鎮(zhèn)退休返聘人員，這些人因文化水平低，接受新知識慢，多從事保潔、綠化、餐飲、接待、商貿(mào)等簡單、重復的工作。他們大多連續(xù)在高校務工多年，有些已超過《勞動合同法》規(guī)定應簽訂無固定期限合同的十年;也有些已簽訂了兩次固定期限合同;還有些超過了一年的務工期限卻未簽訂書面合同，仍為臨時工，且有相當部分人未上勞動保險?！秳趧雍贤ā穼嵤┖螅咝６鄬展と藛T的人事關系轉(zhuǎn)到派遣公司，高校不再與其直接簽訂雇傭協(xié)議，以此避免可能出現(xiàn)的用工風險。進入新世紀，政府加大對高校特別是重點高校的辦學資金投入，不僅高?；A設施有了很大改善，而且許多高校后勤正在大力實施信息化、智能化管理，一批批節(jié)水、節(jié)電、節(jié)氣及其他增效節(jié)約的現(xiàn)代化設施、設備陸續(xù)投入運營，高校后勤正在成為引領社會節(jié)能減排、智能化管理的生力軍。高校后勤日新月異的發(fā)展進步，對后勤人的素質(zhì)提出了更高、更新的要求，原有大量的低學歷、低素質(zhì)的人員，越來越不適應新技術、新設備的運用，因此迫切需要懂技術、懂管理的高學歷、高素質(zhì)人員。高校的運營發(fā)展需要為其服務的人員不斷吐故納新，合理搭配銜接，推動其不斷發(fā)展前行?！秳趧雍贤ā穼追N可簽訂無固定期限合同的剛性規(guī)定，無疑使一部分不宜長期雇傭卻不得不雇傭的低素質(zhì)、低技能人員保留下來，保護其權益，維護了公平、正義，卻不利于高校后勤科學合理的用工，影響了其服務水平與效率的提升，進而影響其發(fā)展進步。

促進與均衡:法律規(guī)范在效率與公平間博弈前行

法律的產(chǎn)生、存在及發(fā)展變化均取決于其賴以存在的經(jīng)濟基礎，法律反過來又為其賴以存在的經(jīng)濟基礎服務。法律為經(jīng)濟基礎服務的效果具有促進和阻礙兩種情況，當法律為適合生產(chǎn)力發(fā)展的經(jīng)濟基礎服務時，則法律成為推動社會發(fā)展的進步力量;反之則成為阻礙社會發(fā)展進步的力量。中共十四大提出建設社會主義市場經(jīng)濟體制的目標，自此市場經(jīng)濟得以迅速地發(fā)展，20年來，市場經(jīng)濟已經(jīng)滲透于社會生活的方方面面、角角落落。市場經(jīng)濟既是一種經(jīng)濟運行方式，也是一種經(jīng)濟制度。從經(jīng)濟運行方式上講，市場經(jīng)濟本身發(fā)揮著生產(chǎn)效率的功能，其通過市場價格自發(fā)地均衡供求并進行調(diào)節(jié)，實現(xiàn)稀缺資源的合理配置，而這些稀缺資源既包括自然資源，也包含人力資源等生產(chǎn)要素。但市場經(jīng)濟作為一種運行方式，其效率功能要想得到順暢發(fā)揮，取決于市場作為制度能否發(fā)揮以機會均等為前提的制度效能?！耙粋€有效率的制度的最根本特征在于它能夠提供一組有關權利、責任和義務的規(guī)則，能為一切創(chuàng)造性和生產(chǎn)性活動提供最廣大的空間，每個人都不是去想方設法地通過占有別人的便宜來增進自己的利益，而是想方設法通過增加生產(chǎn)、并由此實現(xiàn)自己的利益最大化?！保?］這除了在理論上承認人的利己性動機，承認利益的多樣性、多重性和復雜性，承認公權力對私權益的尊重之外，還必須要有一套嚴格且完備的法律體系來確保市場主體及各利益主體的權利、義務和責任的實現(xiàn)，為追求生產(chǎn)效率提供機會均等的平臺，擴展市場主體的自由度，盡可能為其拓展選擇的空間，均衡各利害相關者的權、責、利。因此，在市場經(jīng)濟下，應遵循“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，依靠嚴格完善的法律規(guī)范，協(xié)調(diào)處理好效率與公平的關系，維護兩種價值范疇的均衡發(fā)展。高校作為社會文明與進步的起源地，應始終保持較高的生產(chǎn)效率，不斷開發(fā)與探索自然和人類的未知世界。毫無疑問，為這個起源地提供后勤保障與服務的高校后勤也必須始終處在不斷改進創(chuàng)新、變動不居的求索之中，不僅在基礎設施、技術設備、工具材料等物質(zhì)資料方面不斷更新?lián)Q代，積極采用新設備、新工藝、新技術，節(jié)能減排，提高產(chǎn)能效率，更要在人力資源方面不斷提出新標準、新要求，具有一支既懂技術又懂管理且不斷鉆研創(chuàng)新的后勤服務保障隊伍。《勞動合同法》的頒布實施，推進了高校后勤隊伍的法治化進程，增強了后勤隊伍的穩(wěn)定性和規(guī)范性，喚起了務工人員的歸屬感和責任感，激發(fā)了他們工作的積極性和主動性，該法的實施無疑對高校后勤生產(chǎn)效率的提高起到了促進作用。然而這是僅就點與面而言的，如果從高校發(fā)展的歷史脈絡來講，卻是憂甚于喜。高校伴隨著改革開放的深入，日趨發(fā)展壯大，起初高校后勤因資金緊張，多以社會最低工資聘用務工人員，維持簡單的低水平運轉(zhuǎn)。進入新世紀，高等教育大發(fā)展，各高校紛紛爭創(chuàng)國際國內(nèi)一流，管理者認識到大學要想騰飛，不僅需要有一流的教學科研和管理隊伍，還需要有一流的后勤服務隊伍，高校開始重視后勤隊伍的建設，陸續(xù)引進高學歷、多技能、年紀輕的人才加入后勤，逐步替代那些無學歷、少技能、年齡大的人，實行吐故納新。《勞動合同法》對幾種可簽訂無固定期限合同的剛性規(guī)定，在一定程度上影響了高校后勤隊伍更新?lián)Q代的進程，致使眾多高校寧可額外多付費用，也要將其所雇務工人員的勞動關系轉(zhuǎn)往派遣公司，再與派遣公司簽訂用工合同，以此規(guī)避與務工人員簽訂無固定期限合同。法律不同于政策，具有普適性、科學性及穩(wěn)定性，法律的制定實施必須適應并促進經(jīng)濟發(fā)展。在市場經(jīng)濟下，法律要顧及買賣雙方、雇傭雙方權益，尊重雙方意愿，給予雙方更加寬闊、更加自由的選擇空間，依靠市場自發(fā)地調(diào)節(jié)供求關系，實現(xiàn)供需的和諧均衡。法律天平側(cè)重傾斜一方，確保部分人的公平待遇，就是對利害相關的另一方的不公平。法律的側(cè)重保護實為外力，激發(fā)、喚起“弱勢”潛能，才能根本扭轉(zhuǎn)態(tài)勢，對此政策上的救濟要優(yōu)于法律。外在“恩惠”與“照顧”可能成為個體不思進取、安于享受之溫床。事實上，務工人員經(jīng)過自己不斷學習鉆研，成為高校后勤難得的技術、管理人才，高校與之簽訂長期合同是順理成章的事。各高校均在有計劃、有針對性地對后勤員工進行培訓，使更多員工勝任后勤工作。有些后勤員工本身不努力，培訓無效果，卻占據(jù)崗位，致使有學歷、技能的年輕人無法進來，這也是一種不公平。高校從事教學科研和管理的人員具有碩士以上學歷且實行一年一聘任的制度，年輕教師和管理者住房多自行解決，而有些務工人員拖家?guī)Э?，甚至祖孫三代住在校園里，既影響環(huán)境，又擠占本已十分緊張的高校資源，但學校擔心影響和諧，始終難以清理，成了高校辦學的又一難題。市場經(jīng)濟蓬勃發(fā)展，市民社會孕育形成，利益群體日益多樣化、復雜化，公法趨向私法化，效率越發(fā)鮮活生動，公平越來越相對、現(xiàn)實、具體，法律游刃于效率和公平間。