行業(yè)薪酬報告分析

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行業(yè)薪酬報告分析范文第1篇

Hay（合益）集團日前在中國了最新的薪酬調(diào)查報告，Hay（合益）集團PayNet的數(shù)據(jù)顯示，預(yù)計2008年基本工資將平均增長9.4%，高于去年的9.1%。通貨膨脹預(yù)計為3.2%，所以，員工能享有的實際增長將達到6.4%。

Hay（合益）集團PayNet的中國薪酬數(shù)據(jù)庫涵蓋了全國范圍內(nèi)60多個城市、500家企業(yè)中超過5萬名員工的相關(guān)數(shù)據(jù)。這次薪酬調(diào)查是在2007年7月進行的，數(shù)據(jù)覆蓋了在華外商獨資企業(yè)、合資企業(yè)以及國有企業(yè)等。

至于亞洲其他發(fā)展中國家，越南、印度和印度尼西亞預(yù)計增長率也將分別達到9.1%，13.1%和11.8%，但這樣的高增長率也因為他們各國的高通貨膨脹率而有所抵消（參見表一）。相對而言，亞太發(fā)達經(jīng)濟地區(qū)如澳大利亞、香港、新加坡的員工將擁有比較穩(wěn)定的實際工資增長率，分別為2.6%，0.4%和3.8%。

Hay（合益）集團薪酬信息咨詢服務(wù)（Reward Information Services）中國區(qū)經(jīng)理吳恒穎（Goh Hern Yin）說：“居民消費價格指數(shù)的持續(xù)上漲以及人才短缺給雇主帶來了很大的風(fēng)暴。今年計劃的工資增長是過去三年里最高的，這給企業(yè)帶來了更大的壓力，意味著企業(yè)一線必須達成更好的業(yè)務(wù)績效?！?/p>

藍領(lǐng)工資增長與白領(lǐng)相當(dāng)

三年來首次，藍領(lǐng)員工將獲得與白領(lǐng)差不多的工資增長，這在很大程度上受到消費價格的上漲以及熟練工人激烈的市場競爭帶來的影響（參見表二）。

根據(jù)Hay（合益）集團的薪酬報告，在2008年，相對于消費品、化工、石油天然氣、農(nóng)業(yè)、物流以及零售業(yè)等行業(yè)，保險等金融服務(wù)行業(yè)將擁有高于平均值的增長率，而2007年保險行業(yè)平均基本工資增長率是10.1%。同樣，銀行業(yè)也預(yù)計有更高的增長率，這主要是因為人才短缺，市場需要大量有銀行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗的人員。2007年，一些銀行甚至通過加薪超過50%來留住關(guān)鍵人才。

預(yù)計在快速發(fā)展的二線城市，如蘇州和天津等，2008年的基本工資增長將高于全國平均水平。這些城市吸引了許多大規(guī)模的投資，如天津的Airbus（空中客車）和Alcan(加拿大鋁業(yè)公司)，因此，熟練勞力和管理人才供不應(yīng)求將導(dǎo)致工資增長更加快速。

為績效付薪

“這些增長顯然會影響企業(yè)的利潤。企業(yè)現(xiàn)在面臨的問題是他們是否能在生產(chǎn)效率、銷售額和利潤等方面得到相應(yīng)的回報？我們鼓勵企業(yè)抓住這個特殊機遇把薪酬和績效聯(lián)系起來，并對他們的員工發(fā)出清晰的信號?！眳呛惴f（Goh Hern Yin）說。

行業(yè)薪酬報告分析范文第2篇

畢業(yè)生工資有所下降

調(diào)查結(jié)果顯示，畢業(yè)生的年度基本現(xiàn)金收入總額2006年為17347元，2007年同比增加142元達到17489元。除此之外，其他三項衡量年度收入水平的項目，“年度固定現(xiàn)金收入”、“年度稅前現(xiàn)金收入”、“年度崗位人力總成本”均有下降，降幅分別為955元、2683元和3461元。

而ECA的2007-2008薪酬趨勢調(diào)查更顯示，2008年中國的工資水平預(yù)計增長8%，高于亞洲地區(qū)7.3%和全球5.9%的預(yù)計增長率。緣何全社會的工資普遍上漲，但畢業(yè)生的工資反而下降呢？

中華英才網(wǎng)人力資源顧問姚曉澤對此現(xiàn)象做出了解釋：“調(diào)查機構(gòu)所給出的薪酬上漲結(jié)論，是全國所有行業(yè)以及所有就業(yè)人員的綜合評定，畢業(yè)生的薪資要求并不能根據(jù)整體的上漲而有所增加。根據(jù)中華英才網(wǎng)2008年初做出的調(diào)查顯示，雖然全國總體薪酬全線上漲，但各行業(yè)薪酬有漲有跌，而且工作1年及以下和21年以上人員的薪酬都呈下降趨勢。所以建議廣大畢業(yè)生求職時不要以社會物價的提高、社會整體工資幅度提升，作為自己的工資要求參考標準?！?/p>

選好行業(yè)最重要

從本次調(diào)查的結(jié)果來看，學(xué)歷、行業(yè)、地區(qū)、招聘部門以及職業(yè)，這幾大因素共同決定了畢業(yè)生待遇的漲幅。

就學(xué)歷而言，較2006年相比，2007年大專以下學(xué)歷畢業(yè)生薪酬待遇下降最為明顯，達到了23.86%，而上漲最為明顯的是博士學(xué)位，提高了18.93%。除碩士學(xué)位（非MBA）以外的下降了7％左右，其他學(xué)歷工資均有超過10%以上的漲幅。

就行業(yè)而言，隨股市的火熱，金融行業(yè)一躍成為畢業(yè)生收入最高的行業(yè)。與IT、醫(yī)藥共列三甲，而下降最為明顯的則是原料加工業(yè)，已經(jīng)成為畢業(yè)生收入最低的行業(yè)之一。

就部門而言，進入研發(fā)部門的畢業(yè)生收入最高，達到48058元，其次是營銷部門和職能部門，生產(chǎn)部門是所調(diào)查部門中收入最低的。而從職位來看，銷售代表、軟件開發(fā)工程師、咨詢顧問是收入最高的三個職位，市場推廣則位列最末。

在就業(yè)地域上，上海雖然為畢業(yè)生開出的薪酬有所下降，但依舊是4城市最高的，為37007元。緊隨其后的是北京、深圳、廣州，這與2006年的調(diào)查結(jié)果一致。

姚曉澤表示：“畢業(yè)生求職如果追求較高的初始收入，可以將目光鎖定在收入較高的行業(yè)以及部門，但要考慮自己的專業(yè)特長，不要犯目光短淺的錯誤，很多行業(yè)和職位初始工資較低，但隨著經(jīng)驗的積累增長會較快。第一年的初始收入不要看得過重，未來發(fā)展好及與興趣相結(jié)合的工作，長遠來看將有大回報”。

加薪機會尚存

本次調(diào)查顯示，畢業(yè)生入職后加薪的可能性很高，其中3個月后加薪已高達40%，1、2個月即可加薪的占到10%，6個月后加薪的為7%。不過加薪幅度不容樂觀，應(yīng)屆畢業(yè)生第一次加薪的平均值僅為266元。

行業(yè)薪酬報告分析范文第3篇

2016年以來，資產(chǎn)管理公司都是反對諸多大公司高管薪酬過高的背后推手之一，它們?yōu)楦呤?、WPP、德意志銀行、英國石油的股東抗議活動出了大力。而今，公司治理專家和薪酬專家卻不約而同地意識到一個問題：這些資管公司自身，會不會也將很快面對其股東的抗議？

根據(jù)英國《金融時報》財富管理版對美國和歐洲20家最大上市基金公司的分析，2015年資管公司的高管平均獲得了高于其基本工資15倍的薪酬，而同期這些公司的股價卻平均下跌了10%。

過去5年，這些公司眾多高管的收入呈現(xiàn)一至兩倍的增長。比如，Henderson集團首席執(zhí)行官安德魯?福米卡（Andrew Formica）的薪酬自2011年以來增長了112%，達到640萬英鎊；施羅德基金的邁克爾?多布森（Michael Dobson）薪酬上漲了277%，達到890萬英鎊；Investec的亨德里克?杜托伊特（Hendrik du Toit）薪酬增加了137%，達到810萬英鎊。

英國養(yǎng)老金和終身儲蓄協(xié)會（Pensions and Lifetime Savings Association）的政策官員盧克?希爾德亞德（Luke Hildyard）正在起草有關(guān)投票指引，供其會員在評估浮動獎金和固定工資的適當(dāng)比例時參考。該組織代表1300個退休基金。

希爾德亞德指出，今后在薪酬問題上，資管行業(yè)很可能面臨來自養(yǎng)老基金的更大壓力。“即使是按照大公司的標準，15倍于基本工資的績效薪酬也是非常高的；這也表明，隨著關(guān)于獎金和激勵性薪酬的爭議不斷發(fā)酵，資管行業(yè)的薪酬制度并未達到預(yù)期中令人滿意的水平?！?/p>

一位不愿透露姓名的歐洲某大型基金公司的資管分析師發(fā)出質(zhì)疑，在這個行業(yè)內(nèi)，如果所在公司管理的資產(chǎn)更多，其高管往往會掙得更多，“高管薪酬似乎與規(guī)模而非績效更有關(guān)聯(lián)。問題是，規(guī)模應(yīng)該是相關(guān)變量嗎，所管理資產(chǎn)規(guī)模應(yīng)與高管薪酬掛鉤嗎？”

與利潤還是規(guī)模掛鉤？

到目前為止，在全球眾多規(guī)模頂級的資管公司，股東們對于高管薪酬的異議都還不明顯。

2016年，貝萊德（BlackRock）的股東中僅有4%投票反對其高管的薪酬計劃。要知道，標普500指數(shù)成分股公司的首席執(zhí)行官在2015年的平均收入是1000萬美元，而貝萊德首席執(zhí)行官拉里?芬克（Larry Fink）的收入是這一水平的近3倍，同時還是美國最大上市基金公司頂級高管平均1250萬美元收入的兩倍多。

芬克還獲得了相對于固定工資比例最高的浮動獎金。他的浮動薪酬包括910萬美元的現(xiàn)金紅利和1190萬美元的長期激勵獎，比他的固定工資高出近30倍。從總值來看，他的工資同比增加了8%，達到2600萬美元―盡管貝萊德的股價去年同期下跌了4.5%。

對此，貝萊德拒絕置評。這家總部位于紐約的基金公司此前對英國《金融時報》財富管理版表示，2015年的高管薪酬水映了公司3%的利潤增長。

在管理資產(chǎn)規(guī)模達到7770億美元的普信集團（T Rowe Price），僅有5%的股東拒絕了公司的高管薪酬方案，盡管首席執(zhí)行官詹姆斯?肯尼迪（James Kennedy）在2015年獲得了超出其基本工資24倍的浮動薪酬。

該公司股價去年下跌了17%，其發(fā)言人指出：“我們的首席執(zhí)行官薪酬中有相當(dāng)一部分與績效掛鉤，相對于總薪酬而言基本工資比例較低，這確保了他獲得的報酬取決于公司每年和長期的業(yè)績，以及公司的股價表現(xiàn)。我們相信，公司的薪酬決策與股東的長期利益是一致的?！?/p>

養(yǎng)老基金開始施壓

有跡象表明，資管公司開始感受到來自養(yǎng)老基金的壓力，后者正在采取更具進攻性的做法來監(jiān)測大型上市公司的高管獎金。

PGGM是荷蘭第二大退休金計劃，去年該基金投票反對了其投資的75%的美國上市公司的薪酬提案。它表示，“尚未確定固定工資和浮動薪酬之間的恰當(dāng)倍數(shù)”。但這個管理著1890億歐元退休金計劃的發(fā)言人補充說：“合理的倍數(shù)最多位于低個位數(shù)范圍內(nèi)?！痹摶鸾衲陮ω惾R德的薪酬報告投了反對票。

地方政府養(yǎng)老基金論壇（The Local Authority Pension Fund Forum）代表英國的70個養(yǎng)老金計劃，它也在努力推動大公司將浮動薪酬保持在“最低水平”。它在相關(guān)指導(dǎo)準則中寫道，浮動薪酬應(yīng)該“是對卓越表現(xiàn)的額外獎勵，而不是對年度工資的預(yù)期之中的補充”。

該組織補充說：“超過商定水平的浮動薪酬增加了工資波動，給股東帶來了成本不確定性。在我們看來，更加重視工資的固定部分將降低復(fù)雜性，并產(chǎn)生更加簡單易懂的薪酬方案，對股東和高管自己均是如此?！?/p>

罰款比獎金更管用

有消息稱，英國最著名的基金經(jīng)理尼爾?伍德福德（Neil Woodford）取消了對其公司員工的獎金安排，聲稱這類激勵在促使行為正確方面“形同虛設(shè)”。此消息曝光1個月后，關(guān)于資管公司恰當(dāng)薪酬實踐的問題開始引發(fā)討論。而在此之前，意大利資管公司Azimut是唯一一個知名的例子―該基金僅向其高級雇員支付固定工資。

一些學(xué)術(shù)研究發(fā)現(xiàn)，獎金并不能提振業(yè)績表現(xiàn)。諾丁漢大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院在2011年的研究發(fā)現(xiàn)，就挖掘員工的最大潛能而言，罰款比獎金更加有效。“實現(xiàn)可變薪酬有多種不同的方式。我的研究較寬泛地表明，使用負面激勵要比正向激勵相對更好?！彼€提出，“給極少數(shù)人支付非常高的獎金可能不利于企業(yè)”。這是因為，沒有獲得巨額獎金的工作人員可能會變得動力不足，“人們介意工資的差別。大的差別可能會對工作表現(xiàn)產(chǎn)生負面影響”。

去年，德意志銀行的聯(lián)席首席執(zhí)行官約翰?克萊恩（John Cryan）也表示，獎金并沒有讓金融專業(yè)人士更加努力地工作。

資管業(yè)高管常常為該行業(yè)相對固定工資的高比例浮動工資辯護。他們說，這有助于基金公司在市場疲弱的年景保持運營靈活性。

愛馬仕投資管理公司的首席執(zhí)行官薩克兒?納塞博（Saker Nusseibeh）指出：“更好的做法是支付較高的工資和較低的獎金，行為心理學(xué)表明，獎金會扭曲人的行為。但從商業(yè)的角度來看，浮動的薪酬更好。它只是控制成本基數(shù)的一種方式。”

咨詢公司普華永道的薪酬業(yè)務(wù)負責(zé)人蒂姆?賴特（Tim Wright）則認為，資管公司的盈利能力正遭遇越來越多的威脅，比如被動式基金日益普及，持續(xù)跑贏市場的難度加大等，這些因素都有可能迫使資管公司改變處理高管薪酬的方式。

賴特同時也提出質(zhì)疑，如果資管行業(yè)的薪酬水平過高，基金公司在監(jiān)督其他行業(yè)薪酬問題時能有多么用心？而這種監(jiān)督乃是它們作為上市公司股東的責(zé)任之一。

行業(yè)薪酬報告分析范文第4篇

[關(guān)鍵詞] 職務(wù)工資制外部均衡性

一、引言

職務(wù)工資制,是首先對職務(wù)本身的價值作出客觀的評估,然后根據(jù)這種評估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價值相當(dāng)?shù)墓べY的這樣一種工資制度。

職務(wù)工資制的最大特點在于,擔(dān)任什么樣的工作就給付什么樣的工資,因而能夠比較準確地反映勞動的質(zhì)與量,貫徹同工同酬的原則。職務(wù)工資制要求對職務(wù)必須有嚴密的客觀的分析,并且在對每一職務(wù)進行分析的基礎(chǔ)上還要進行分級,稱為職務(wù)等級(有時略稱為“職級”)的劃分。

由于職務(wù)工資制是以升級提薪為基本原則的,在采用職務(wù)工資制時,會抑制企業(yè)內(nèi)容人員的配置和職務(wù)安排。由于職務(wù)與工資直接掛鉤,容易造成職工的高職務(wù)取向,出現(xiàn)能上不能下、辦事效率低和推諉扯皮的現(xiàn)象。職務(wù)工資是以職務(wù)為媒介所確定的個別工資,因而職務(wù)工資制的實施基礎(chǔ)是對各職位進行職位分析并進行重要性測評,在工資的計算方法上,是把人員工資與職位的測評點值(薪點)進行線性掛鉤。它只考慮崗位內(nèi)部價值(成正比),假定一個職務(wù)的點數(shù)是300,另一個是600,那后者的工資是前者的兩倍。但是,這種算法僅僅考慮了內(nèi)部均衡性,而忽視了職務(wù)工資水平還很大程度受市場供求關(guān)系所決定的事實。也就是說,職務(wù)的工資水平不單受內(nèi)部價值比率影響,更主要地受市場供求關(guān)系決定。

二、外部均衡性對薪酬體系的重要性

對于管理者來說,在考慮薪酬目標時,極為重要的一點就是要使內(nèi)部,外部,個體均衡三者保持獨立,并爭取都能實現(xiàn),管理層是否能做到這一點會對員工產(chǎn)生很大的影響。

外部均衡性,它要求一個公司給予員工的薪酬與該行業(yè)的市場普遍價格相比,具備合理的可比性。眾所周知,醫(yī)生的工資比律師高,軟件工程師的工資比行政秘書高,這種差異反映了各崗位市場供求的差異。如果一個公司的工資水平總是低于外部市場普遍水平,那么它對人才就越來越?jīng)]有吸引力。而高于市場普遍水平的公司也會發(fā)現(xiàn)自己已失去了一個競爭優(yōu)勢,他們不得不抬高產(chǎn)品價格,否則利潤就會降低。

外部均衡性對薪酬的影響有以下幾種:

1.地區(qū)及行業(yè)差異

企業(yè)所在地區(qū)和所屬行業(yè)的不同對企業(yè)的薪酬水平影響很大、企業(yè)在制定薪酬標準時應(yīng)根據(jù)行業(yè)特點及本地區(qū)的消費水平來決定。一般經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的薪酬水平比經(jīng)濟落后的地區(qū)高,處于行業(yè)成長期和成熟期企業(yè)的薪酬水平比處于衰退期的時候高。

2.地區(qū)生活指數(shù)

不同地區(qū)的生活指數(shù)不同, 企業(yè)在確定員工的基本薪酬時應(yīng)參照當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù),一般生活指數(shù)高的地區(qū),其薪酬水平相對也較高。

3.勞動力市場的供求關(guān)系

勞動力價格(工資)受供求關(guān)系影響,勞動力的供求關(guān)系失衡時,勞動力價格也會偏離其本身的價值,一般供大于求時,勞動力價格(工資)會下降,供低于求時,勞動力價格(工資)會上升。

4.社會經(jīng)濟環(huán)境:社會經(jīng)濟環(huán)境直接影響著薪酬水平,在社會經(jīng)濟環(huán)境較好時,通常員工的薪酬水平相對也較高。

5.現(xiàn)行工資率

國家對部分企業(yè),特別是一些國有企業(yè),規(guī)定了相應(yīng)的工資率,這些工資率是決定員工薪酬水平的關(guān)鍵因素。

6.與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)

與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)包括最低工資制度、個人所得稅征收制度以及強制性勞動保險的種類及交繳費用的水平,通常這些制度及因素都直接影響著員工的薪酬水平。

7.勞動力價格水平

通常勞動力價格水平越高的地區(qū),薪酬水平也越高,勞動力價格水平低的地區(qū),薪酬水平也較低。

薪酬水平對員工工作態(tài)度和工作行為的影響是非常深刻的,企業(yè)的發(fā)展需要優(yōu)秀人才,而人才的獲得需要支付高薪,這是新經(jīng)濟時代的基本規(guī)則, 簡單的低薪酬水平并不能為企業(yè)降低成本, 企業(yè)應(yīng)著眼于長遠發(fā)展,在充分分考慮公司內(nèi)部的承受力和薪酬水平在整個大環(huán)境中的地位,為員工確定并提供合理的薪酬水平,提高員工的滿意度。

三、將外部均衡性融入職務(wù)工資制的設(shè)計與實現(xiàn)措施

為確保企業(yè)薪酬的競爭能力,為薪酬理念和薪酬系統(tǒng)的制訂提供依據(jù),采取將外部均衡性融入職務(wù)工資制設(shè)計的有效手段是必要的, 其中對外部勞動力市場的薪酬水平、行業(yè)的薪酬水平、地區(qū)的薪酬水平進行必要的調(diào)查是不可或缺的。

1.在開展薪酬調(diào)查之前首先需要確定以下事項

(1)薪酬調(diào)查的區(qū)域:公司(分公司)所在的城市區(qū)域、員工主要的來源區(qū)域。

(2)選擇被調(diào)查的公司:同行業(yè)中同一類型的其他企業(yè)、其他行業(yè)中相似工作的企業(yè)、雇用同一類工人、可構(gòu)成競爭的企業(yè)、工作環(huán)境、競爭政策、薪酬與信譽均合乎一般標準的企業(yè),與本企業(yè)距離較近,在同一勞動力市場上招用員工的企業(yè)。

(3)涉及的崗位。由于獲得一個組織中全部工作的資料往往難以辦到,所以通常只調(diào)查一些基準崗位,基準崗位是一個行業(yè)中為大家所熟知的工作,可以反映整個薪酬水平。

2.在進行薪酬調(diào)查時,應(yīng)注意以下事項

(1)參加調(diào)查的公司應(yīng)來自同一行業(yè),行業(yè)的規(guī)模和公司的規(guī)模也非常重要。

(2)對于薪酬水平較低的職務(wù),調(diào)查應(yīng)限于本地區(qū)。

(3)薪酬水平較高的公司不如薪酬水平較低的公司重要。

(4)薪酬調(diào)查要了解參加公司的薪酬政策,而非簡單比較薪酬水平。

3.對用作薪酬對比的崗位,在選擇時應(yīng)要求

(1)該崗位必須能夠代表其所屬的工作職系,不同級別的崗位都應(yīng)包含。

(2)該崗位必須是大部分參加工作調(diào)查的企業(yè)都有的。

(3)該崗位必須是相對穩(wěn)定的。

(4)該崗位必須有詳細的描述和界定。

4.常用的薪酬調(diào)查的方式

(1)通過和其他公司管理者非正式的交流獲得薪酬信息。

(2)由行業(yè)內(nèi)某家公司發(fā)起的薪酬調(diào)查信息。

(3)通過報紙、雜志來收集薪酬信息。

(4)委托專門的薪酬調(diào)查組織或機構(gòu)收集薪酬信息。

5.薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析方法

在反映市場薪酬福利信息時,可使用10%分位值、25%分位值、中位值、75%分位值、90%分位值和平均值六個參數(shù)。

(1)分位值公式:

公式中,mp為分位值,當(dāng)p分別取0.1、0.25、0.50、0.75、0.90時,m0.10、m0.25、m0.50、m0.75、m0.90即為10%分位值、25%分位值、中位值、75%分位值、90%分位值;n為樣本點個數(shù);X(n)為樣本的順序統(tǒng)計量。設(shè)X1、X2……Xn為n個樣本, 將X1、X2……Xn將從小到大的順序排列為X(1)

(2)平均值公式:

對于I=1,2,…,n, n個樣本點X1,X2,…,Xn的平均值為:

四、討論與建議

在使用薪酬報告來調(diào)整組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬數(shù)據(jù)時,要注意以下幾個事項:

1.市場定位

10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況,也代表了組織在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。組織需要根據(jù)自身人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以對比的市場薪酬水平。

2.職位匹配

仔細比較組織內(nèi)部職位與市場基準職位的職位描述,如果有約70%的內(nèi)容是相似的,即可以認為達成了較好的匹配。

3.對比分析

在完成市場定位和職位匹配后,可以將本組織實際薪酬水平與市場水平比較,從而發(fā)現(xiàn)與期望達到的市場水平的差距。

4.職務(wù)工資表的具體設(shè)計模式

建議組織將某個崗位的薪酬水平設(shè)計為一段區(qū)間,即使用范圍型職務(wù)工資表。這種設(shè)計方式的優(yōu)點是可以為組織利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵,以及為控制薪酬成本提供更大的靈活度。范圍型職務(wù)工資表是在同一職務(wù)等級上,根據(jù)一個標準職務(wù)工資額,在其上下再設(shè)幾級,以根據(jù)個人的職務(wù)完成能力做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,使職務(wù)工資制有較強的適應(yīng)性。范圍型職務(wù)工資表的設(shè)計,從相鄰職級的工資關(guān)系來看,又可分為下述四種類型:

A.間隔型。職等與職等之間的工資率沒有重復(fù)的情形,且上職等最低職務(wù)工資高地下一職等的最高職務(wù)工資。

B.銜接型。其上一職等的最低工資率與下一職等的最高工資率是相同的,呈現(xiàn)出一種相連接的形狀。

C.重疊型。上一職等的下邊某一部分的工資額與下一職等上邊某一部分的工資額發(fā)生重疊的職務(wù)工資表的形式。

D.直上型。 每一職等的工資所能達到的最高工資幅度都是相同的,相鄰職等的工資重疊幅度相當(dāng)大。

5.薪酬調(diào)整

對于薪酬水平落在職務(wù)工資表區(qū)間范圍之外的崗位,作為建議可采用以下方法對其薪酬水平進行調(diào)整:

A.薪酬水平小于區(qū)間最小值:對于該類崗位,為保持組織在該崗位的薪酬水平上的競爭力,一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問題,可以使用分階段提高薪酬水平的方法,對于組織希望重點加以保留的優(yōu)秀核心員工,應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平,否則將可能產(chǎn)生人才的流失。

B.薪酬水平大于區(qū)間最大值:對于該類崗位,可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作績效的員工,可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

參考文獻:

[1]文躍然劉昕:現(xiàn)代管理制度程序方法范例全集---工資管理卷[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,1993

[2]成華:薪酬的最佳方案[M].北京:中央編譯出版社,2004

[3]王曄李潔:淺析企業(yè)如何有效激勵員工[J]. 北方經(jīng)濟, 2008,(14)

行業(yè)薪酬報告分析范文第5篇

安恒步伐

2007年5月創(chuàng)業(yè)

2008年參與奧運會網(wǎng)站安全保障

2009年參與全國60周年公安部、工信部網(wǎng)站安全大檢查

2010年上海世博會、廣州亞運會網(wǎng)站安全保障

2011年深圳大運會網(wǎng)站安全保障

2012年“十”網(wǎng)站安全保障

2013年公安部全國安全大檢查

2014年全國“兩會”、“世界青奧會”、首屆“世界互聯(lián)網(wǎng)大會”網(wǎng)站安全保障工作

2015年抗戰(zhàn)勝利70周年、第二屆世界互聯(lián)網(wǎng)大會網(wǎng)絡(luò)安全保障

安恒現(xiàn)已成為國家計算機網(wǎng)絡(luò)應(yīng)急技術(shù)協(xié)調(diào)中心網(wǎng)絡(luò)安全應(yīng)急服務(wù)支撐單位、國家網(wǎng)絡(luò)和信息安全通報中心優(yōu)秀技術(shù)支持單位。

互聯(lián)網(wǎng)+時代，隨著網(wǎng)信事業(yè)的發(fā)展，在大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的浪潮推動下，對人才的需求和渴望上升到一定高度。然而現(xiàn)有的人才供給模式和規(guī)模并未有多大的改變和增加，因此社會對人才的總體需求行情見漲，尤其是新興的網(wǎng)信產(chǎn)業(yè)，大多企業(yè)需要的復(fù)合型人才，則更是缺乏。如何破解瓶頸？4月28日，記者在北京采訪到51獵頭CEO劉維，他給出了用大數(shù)據(jù)招人和分解崗位招人的解決方案。

降低HR成本 用數(shù)據(jù)招

目前中國在職在崗的勞動力約8億人，勞動成本支出約占GDP的20%，劉維說，這相較于歐美勞動力支出占GDP的60%而言，中國的人才服務(wù)市場空間很大，這個行業(yè)還處于上升階段。

1982年出生的劉維，目前還在創(chuàng)業(yè)中，他的公司規(guī)模并不大，核心團隊60多人，成立不過2年多時間，但顯然他是有備而來，在傳統(tǒng)人才服務(wù)市場已形成成熟的產(chǎn)業(yè)鏈之際，他將公司的發(fā)展目標鎖定在大數(shù)據(jù)招聘上。他說，用大數(shù)據(jù)招人跟傳統(tǒng)招人模式相比較，其費用僅為后者的十分之一，“比如，企業(yè)若要招一個具有5年工作經(jīng)歷的技術(shù)開發(fā)人員，年薪約20萬左右，用傳統(tǒng)招聘方式需要支付年薪的20%至30%的費用，而用大數(shù)據(jù)招聘，只需要支付3000元?！?/p>

獵頭工作的本質(zhì)其實是情報分析，分析職位和候選人，對比二者的屬性，并對匹配程度進行判斷。傳統(tǒng)的獵頭顧問憑借個人經(jīng)驗來評估職位和候選人的匹配程度，依靠行業(yè)資歷為個人評估提供保障。51獵頭則通過大數(shù)據(jù)挖掘建立了一套標準，用算法來對職位和候選人進行匹配。51獵頭在大數(shù)據(jù)人工智能的底層技術(shù)方面，目前已與IBM、百度等知名人工智能技術(shù)型公司進行了技術(shù)合作，成為他們在人力資源領(lǐng)域重要的合作伙伴。

劉維介紹說，51獵頭評價候選人簡歷時，不止是對當(dāng)前簡歷進行評估，而要結(jié)合這份簡歷的更改記錄，特別是候選人對于過往歷史的改動，其中的微妙變化甚至可以投射出候選人不為人知的真實目的。假設(shè)候選人對他上上一份工作的職位描述做了修改，這背后的心理變化是頗值得玩味的。前后兩份簡歷的修改記錄，也許會導(dǎo)致一份本該獲得高分的簡歷被減分，“在工作經(jīng)歷的動態(tài)變化中，一份簡歷永遠不止一份簡歷那么單純。”

讓劉維頗為自豪的是，51獵頭的大數(shù)據(jù)人力資源專家系統(tǒng)已經(jīng)涵蓋了人才定價、職位勝任力匹配、行業(yè)薪酬報告、職業(yè)生涯發(fā)展路徑規(guī)劃等多個領(lǐng)域，其中有些還是公司的發(fā)明專利，如今他們通過中國電信、京東云、萬古以及眾多獵頭行業(yè)合作伙伴和HR對外進行服務(wù)，每天對外提供的數(shù)據(jù)服務(wù)次數(shù)高達數(shù)萬次。

缺復(fù)合型人才 分解崗位招

在51獵頭的網(wǎng)站上，覆蓋的七大主要行業(yè)：房地產(chǎn)、金融、互聯(lián)網(wǎng)電子商務(wù)、教育、法律、財務(wù)、行政，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的人才需求占30%左右，市場對復(fù)合型的人才需求上升較快，如互聯(lián)網(wǎng)+醫(yī)療，互聯(lián)網(wǎng)+金融和大數(shù)據(jù)等行業(yè)，在推進信息化建設(shè)過程中，普遍遇到人才瓶頸的問題，如醫(yī)院的網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)師不僅要懂互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，還要懂所在行業(yè)相關(guān)流程或常識等知識點，金融業(yè)的CIO最好還要懂風(fēng)控等，但這樣的人才在現(xiàn)有的教育體系中并沒有形成新的供給機制，而后期培育又一時難以滿足迅速增長的市場需求，即便有，其代價也非常高。

對此，劉維給出的方案是將崗位拆分，需要復(fù)合型人才的崗位，根據(jù)職能拆分為兩個或以上的崗位承擔(dān)，形成CIO（首席信息官）、CRO（研究總監(jiān)）、CTO（首席技術(shù)官）、COO（首席運營官）以及CMO（市場總監(jiān)）等的核心骨干團隊，拆分后的崗位需求，很容易在人才市場上得到滿足，且費用合理，“這個群體，通常年薪在20萬元以上，社會上對此需求量比較大。而公司這樣的人才架構(gòu)，只需在這些職務(wù)之上設(shè)置綜合能力相對高的CEO，在崗位勝任力評估上要顯示能凌駕這個群體?！?/p>

數(shù)據(jù)的背后 都藏有故事

在51獵頭的網(wǎng)站上，開放了幾項大數(shù)據(jù)招聘的專利項目， 可對人才定價，對求職者所求崗位進行勝任力匹配評測，并根據(jù)結(jié)果相應(yīng)給予針對性培訓(xùn)，在提升求職者身價的同時，也形成人才儲備。

此外，51獵頭數(shù)據(jù)庫還對最近三個月各行業(yè)薪資變化情況進行梳理等，出具薪資報告，“報告中每一個數(shù)據(jù)背后，都是有故事的”，劉維一邊說一邊點開旅游業(yè)近三個月的薪資趨勢，發(fā)現(xiàn)求職者對薪資的心理期望遠低于需求市場給出的價格，跟互聯(lián)網(wǎng)IT互聯(lián)網(wǎng)通信電子行業(yè)兩者幾乎緊貼而行大不相同（這側(cè)面說明互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪資的高度透明），旅游業(yè)的供需雙方逆差近兩千元的空間，“這意味著旅游業(yè)將面臨著一個新的爆發(fā)期。”