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企業(yè)中層管理者素質(zhì)管理

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企業(yè)中層管理者素質(zhì)管理

摘要:培養(yǎng)選拔高素質(zhì)的中層管理型人才,是現(xiàn)代企業(yè)提高競爭力的重要條件。實(shí)踐中,因人才理念和激勵(lì)機(jī)制不到位,使中層管理者流失嚴(yán)重;人才缺乏,企業(yè)選才空間狹窄;重使用輕培訓(xùn),成長發(fā)展環(huán)境不平衡。通過確立科學(xué)的人才價(jià)值觀,加大科學(xué)培訓(xùn)力度,完善健全選人用人制度,建立健全績效考核激勵(lì)制度體系等途徑,鍛造企業(yè)新型中層管理人才,為企業(yè)提升競爭力夯實(shí)基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞:企業(yè);中層管理者;隊(duì)伍建設(shè)

中層管理隊(duì)伍是企業(yè)的“骨骼”,在企業(yè)創(chuàng)造利潤、建設(shè)團(tuán)隊(duì)、管理變革等方面承上啟下,起著舉足輕重的作用。培養(yǎng)選拔高素質(zhì)的中層管理型人才,是現(xiàn)代企業(yè)提高競爭力的重要條件。隨著我國企業(yè)的快速發(fā)展,提高組織競爭力的關(guān)鍵人物除了企業(yè)高層管理者外,中層管理者亦開始發(fā)揮越來越重要的作用。

一、現(xiàn)代企業(yè)中層管理者的角色再定位

中層管理者是企業(yè)人才的中堅(jiān)力量,他們的素質(zhì)好與差、能力能否得到充分發(fā)揮,直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展。這一職位作用突出,角色特點(diǎn)鮮明。

(一)中層管理者是企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的“橋梁與樞紐”

中層管理者過去常被認(rèn)為是企業(yè)業(yè)務(wù)流程的中間過渡者,并不直接創(chuàng)造價(jià)值而忽視其作用。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的今天,我們看到,中層管理者人力資本作為獲取異質(zhì)競爭優(yōu)勢的內(nèi)源性基礎(chǔ)的作用越來越明顯。因?yàn)?,中層管理者對上要理解“統(tǒng)帥部”的決策意圖,對下要高效傳遞并組織凝聚下屬有效執(zhí)行組織指令,最終使上級(jí)的決策變?yōu)楣ぷ鳂I(yè)績。因此,他們是創(chuàng)意者、傳達(dá)者、安慰者、協(xié)調(diào)者角色,在企業(yè)執(zhí)行力系統(tǒng)中充當(dāng)輔導(dǎo)員、協(xié)調(diào)員、裁判員、信息傳遞者、創(chuàng)意者的角色,是企業(yè)的脊梁和中堅(jiān)。[1]

(二)中層管理者是企業(yè)建設(shè)和發(fā)展“有創(chuàng)意的扳道人”

首先,中層管理者是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者。中層管理者所處的中間位置,決定了他們具有企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行者的地位。如何有效發(fā)揮他們的這一作用,提高其執(zhí)行能力,已經(jīng)成為關(guān)系到企業(yè)成敗的關(guān)鍵性問題。其次,中層管理者是企業(yè)戰(zhàn)術(shù)決策的制定者。企業(yè)中層管理者不僅要嚴(yán)格執(zhí)行和組織實(shí)施企業(yè)高層的決策方案,還要發(fā)揮其作為一位領(lǐng)導(dǎo)人的影響力,在既定的決策方案框架內(nèi),發(fā)揮主觀能動(dòng)性,通過富有創(chuàng)造性的戰(zhàn)術(shù)決策,將方案做深、做細(xì)、做活,通過提高方案的實(shí)施效率和效果,確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。再次,中層管理者是高層管理者和基層管理者之間進(jìn)行溝通的橋梁。中層管理者在企業(yè)中一方面起到將高層決策向基層管理者進(jìn)行推行的作用,另一方面,也負(fù)有將基層管理者在實(shí)施過程中發(fā)現(xiàn)的問題向高層管理者進(jìn)行反饋的職責(zé),這種承上啟下,積極反饋的作用,也是中層管理者的重要任務(wù)。

(三)中層管理者是具有獨(dú)特素質(zhì)修煉的人才群體

現(xiàn)代企業(yè)的中層管理者居于承上啟下,協(xié)調(diào)溝通的位置,具有執(zhí)行堅(jiān)定性和理解創(chuàng)造性相結(jié)合的素質(zhì),是合格的中層管理者的必備要求,具有如下獨(dú)特個(gè)性:(1)真誠體貼的“關(guān)照情懷”。中層管理者的首要素質(zhì)是對上層領(lǐng)導(dǎo)、下層員工和同級(jí)別其他職能管理者靈活貫通關(guān)心和照顧。能夠根據(jù)不同人的具體情況,站在他人的立場關(guān)心人,替他們籌劃謀略。能夠進(jìn)行有效的溝通協(xié)調(diào),把團(tuán)隊(duì)調(diào)適到融洽歡暢的氛圍中。(2)堅(jiān)定不移的“執(zhí)著精神”。中層管理者對組織長遠(yuǎn)目標(biāo)具有清晰認(rèn)識(shí),對領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略規(guī)劃堅(jiān)決支持,對部門的各項(xiàng)事務(wù)合理安排,對下屬的具體工作不厭其煩的指導(dǎo),更重要的是對自己和所在部門設(shè)定的目標(biāo)要堅(jiān)持如一,以此成為身邊同事的“主心骨”。(3)包容坦蕩的“寬容胸襟”。中層管理人員具有必要的寬容之心。以極大的耐心幫助周圍那些偶有小過者,以堅(jiān)定的勇氣批駁那些態(tài)度傾斜的人,以此團(tuán)結(jié)更多的人一道為企業(yè)拼搏。(4)合理適度的“創(chuàng)新思維”。中層管理者側(cè)重于日常經(jīng)營的常規(guī)性工作,所以,要以創(chuàng)新的思維開創(chuàng)新鮮的思路和方法,將上級(jí)意圖和決策充分貫徹、展現(xiàn)在具體操作之中。(5)嚴(yán)格不茍的“過細(xì)風(fēng)格”。松下幸之助成功的座右銘是“不放過任何一個(gè)細(xì)節(jié)”。近乎偏執(zhí)的“過細(xì)”,就是要求中層管理者從細(xì)節(jié)中關(guān)注每位員工的工作態(tài)度和情緒,分析任何一件事務(wù)的處理方法和效果,認(rèn)真對待企業(yè)制度的建設(shè)、企業(yè)文化的鍛造、突發(fā)事件的處理、危機(jī)管理的實(shí)施,在過細(xì)中打造企業(yè)的新事業(yè)。(6)激發(fā)培養(yǎng)員工的“嚴(yán)師、教練”。關(guān)注員工潛能的開發(fā),鼓勵(lì)和幫助下屬取得成功,是現(xiàn)代企業(yè)高素質(zhì)中層管理者的基本功。

二、當(dāng)前企業(yè)中層管理者隊(duì)伍建設(shè)的差距及原因淺析

新時(shí)期,人力資源日益得到重視,并不斷總結(jié)出針對中層管理隊(duì)伍建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)。但現(xiàn)實(shí)中,這一隊(duì)伍的建設(shè)仍然存在諸多不盡人意之處。

(一)人才理念和激勵(lì)機(jī)制不到位,中層管理者流失嚴(yán)重

針對中層管理者的“人才價(jià)值理念”,在一些企業(yè)中還缺乏充分體現(xiàn),對這一群體成長發(fā)展的培養(yǎng)教育制度常常表現(xiàn)為應(yīng)急性、隨意性。同時(shí),許多企業(yè)仍然缺乏針對中層管理者的有效管理和激勵(lì)機(jī)制,中層管理者流失問題已成為各類企業(yè)中普遍存在的問題。筆者問卷顯示,在26家企業(yè)中,針對中層管理人才的選拔考核及任用等相關(guān)制度“建立并較好實(shí)施”占38.5%;“有制度和計(jì)劃,執(zhí)行不理想”占19.2%;余者或制度不全,或形同虛設(shè)。而企業(yè)中層管理隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、提高自身素質(zhì)能力的心理動(dòng)能非常強(qiáng)烈,如果企業(yè)不能通過有效手段及時(shí)滿足,就很容易造成中層管理人員的流失。上述企業(yè)近3年來,中層管理骨干的流失率平均達(dá)到15.6%,對企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的一貫性造成影響是不言而喻的。

(二)中層管理者人才缺乏,企業(yè)選才空間狹窄

近些年,市場大潮競爭激烈,許多企業(yè)發(fā)展迅猛,但中層管理者隊(duì)伍建設(shè)卻未能及時(shí)跟進(jìn),大多企業(yè)都不同程度存在著“中層管理者危機(jī)”現(xiàn)象,主要表現(xiàn)有:(1)外部無力找,內(nèi)部無人找的缺失性“內(nèi)外兩難”;(2)用不好人,留不住人的管理性“去留兩難”;(3)企業(yè)發(fā)展各時(shí)期人才需求的差異性“結(jié)構(gòu)危機(jī)”。

(三)綜合素養(yǎng)不匹配,執(zhí)行力偏低經(jīng)驗(yàn)缺乏

執(zhí)行力既是企業(yè)運(yùn)行發(fā)展的重要力量,又是中層管理者的核心能力所在。但是,許多企業(yè)的中層管理者缺乏有效的執(zhí)行能力。如在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程中,常常會(huì)出現(xiàn)決策方案標(biāo)準(zhǔn)漸漸降低,與原標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生偏離,或者不能在有效時(shí)間內(nèi)完成必要的任務(wù),或者造成企業(yè)制定的一些政策在執(zhí)行過程中,力度越來越小,沒有成效等問題。中層管理者執(zhí)行能力的缺乏,使企業(yè)的成功發(fā)展成為海市蜃樓。

不僅如此,實(shí)際工作中,中層管理者還常常表現(xiàn)出角色環(huán)境不適應(yīng),“橋梁紐帶”作用打折扣的狀況。許多中層管理者雖然職位已經(jīng)變化,但是,自己對于“中層干部”的身份還沒有在心理上完全接軌,因此,常常缺乏主動(dòng)擔(dān)責(zé)的意識(shí),沒能起到良好的溝通橋梁的作用,使政策的制訂者和實(shí)施者之間缺乏良好的銜接。造成這一狀況的原因,一方面是由于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)缺乏對中層管理者這一作用的認(rèn)識(shí),在工作中存在“架空”中層管理者的問題;另一方面,由于中層管理者溝通和領(lǐng)導(dǎo)能力的欠缺,從而使企業(yè)的溝通渠道不夠暢通,不能做到“上情下達(dá)或下情上報(bào)”,使企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和具體實(shí)施這兩項(xiàng)工作發(fā)生脫節(jié)。

(四)重使用輕培訓(xùn),中層管理者成長發(fā)展環(huán)境不平衡

相當(dāng)比例的企業(yè)特別是民營企業(yè)里,存在著對中層管理急功近利,重使用輕培訓(xùn)的問題。有針對性的教育培訓(xùn)工作開展不到位,不利于中層管理者成長發(fā)展。存在著:(1)對培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一。筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn),企業(yè)的高層人士自認(rèn)為非常重視中層管理隊(duì)伍培訓(xùn),但問卷選擇“培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的需要”的只占66.1%,而選擇“人才是培訓(xùn)出來的”、“培訓(xùn)是穩(wěn)定人才的手段”的分別占到42%和35.5%,有22.8%的高層認(rèn)為“培訓(xùn)沒有必要”、“培訓(xùn)是給別人作嫁衣”;更有近10%的人認(rèn)為“招來的人就應(yīng)當(dāng)合乎要求,不必再培訓(xùn)”。而值得注意的是,高達(dá)92.5%的中層管理人員認(rèn)為公司并不重視培訓(xùn)。他們自己對培訓(xùn)表示出極大的關(guān)注,認(rèn)為“如果不培訓(xùn),能力就會(huì)下降”(86%)、“培訓(xùn)是公司應(yīng)當(dāng)提供的”(67.3%)。(2)培訓(xùn)計(jì)劃性不足,常常臨時(shí)安排,隨意性大。培訓(xùn)對象、時(shí)間、內(nèi)容和考核方式、標(biāo)準(zhǔn)等沒有系統(tǒng)設(shè)計(jì)和規(guī)范。在上述被調(diào)企業(yè)中,有計(jì)劃并形成制度的占到58%,能較好執(zhí)行的只占到38%,有計(jì)劃但不規(guī)范未成系統(tǒng)的達(dá)到42%。這樣的培訓(xùn)狀況對于中層管理隊(duì)伍成長的不利影響不言而喻。

三、提高企業(yè)中層管理者能力的途徑建議

根據(jù)以上分析,結(jié)合新形勢下企業(yè)發(fā)展大環(huán)境,這里探索針對中層管理者隊(duì)伍建設(shè)選拔、培養(yǎng)和提高的措施與途徑。

(一)確立科學(xué)的人才價(jià)值觀,奠定企業(yè)中層管理者隊(duì)伍健康成長的基礎(chǔ)

黨的十七大報(bào)告提出建設(shè)人力資源強(qiáng)國的目標(biāo),而人才是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的主體?!吨泄仓醒雵鴦?wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》提出:黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才是我國人才隊(duì)伍的主體,其中高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部、優(yōu)秀企業(yè)家和各領(lǐng)域高級(jí)專家等高層次人才,是人才隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)。中層管理者雖在三大人才主體內(nèi),但不是建設(shè)的重點(diǎn)。而從素質(zhì)能力結(jié)構(gòu)上看,他們既要具備一定的專業(yè)技術(shù)知識(shí)、經(jīng)營管理能力,還必須具有一定的社會(huì)活動(dòng)能力,可以說是高層次人才的強(qiáng)大后備軍和潛在的競爭者。基于這樣的視角,我們認(rèn)為,各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān),尤其是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者,要通過學(xué)習(xí)和實(shí)踐,在深刻領(lǐng)會(huì)“建設(shè)人力資源強(qiáng)國”精神內(nèi)涵的基礎(chǔ)上,堅(jiān)定確立科學(xué)的“人才價(jià)值觀”,堅(jiān)定確立中層管理者是企業(yè)重要的人才資本、是社會(huì)精英群體的成長搖籃的觀念。依此制定推動(dòng)這一群體隊(duì)伍建設(shè)的相關(guān)制度機(jī)制和方式方法,為企業(yè)中層管理者隊(duì)伍健康成長奠定思想基礎(chǔ)。

(二)加大科學(xué)培訓(xùn)力度,為企業(yè)中層管理者隊(duì)伍健康成長設(shè)好“練兵場”

先哲曾經(jīng)明訓(xùn):“猛將拔于卒伍而宰相起于州郡”。當(dāng)代企業(yè)中層管理者集指揮與操作于一身的角色特點(diǎn),給他們提供隨時(shí)演練本領(lǐng)的“習(xí)武場”,有計(jì)劃地設(shè)計(jì)實(shí)踐崗位與有針對地進(jìn)行理論學(xué)習(xí)相結(jié)合,是迅速提高其能力素質(zhì)的重要途徑。因此,首先要制定切實(shí)可行的培訓(xùn)規(guī)劃,包括培訓(xùn)的目標(biāo)、對象、內(nèi)容、方式,培訓(xùn)的時(shí)間、考核檢驗(yàn)培訓(xùn)結(jié)果等有機(jī)聯(lián)系的科學(xué)制度機(jī)制,以保證培訓(xùn)的連續(xù)性和有效性。其次,要積極探索借鑒中外企業(yè)同類培訓(xùn)的途徑方式,總結(jié)符合本企業(yè)要求的做法。實(shí)踐中可以大膽嘗試以下具體方法:(1)工作輪換,使用是最好的培養(yǎng)方式。企業(yè)要培養(yǎng)出能夠獨(dú)當(dāng)一面的復(fù)合型人才,內(nèi)部的崗位輪換是既經(jīng)濟(jì)又有效的方法。定期改變中層管理者的工作部門或崗位,讓他們在輪崗中豐富工作經(jīng)驗(yàn),擴(kuò)大對企業(yè)各個(gè)工作環(huán)節(jié)的了解,從而提高他們的分析能力和內(nèi)部的溝通協(xié)調(diào)能力。(2)導(dǎo)師傳幫帶制度。為中層管理者配備導(dǎo)師,通過日常工作中對被指導(dǎo)者進(jìn)行在職業(yè)務(wù)指導(dǎo)和提出職業(yè)發(fā)展規(guī)劃建議,在傳幫帶之中逐步提高能力。導(dǎo)師可以來自不同的部門,甚至可以有計(jì)劃地采取崗位交叉方式來配備。另外,還可通過選用較有經(jīng)驗(yàn)的現(xiàn)任中層管理者擔(dān)任直接下屬或新進(jìn)員工導(dǎo)師的做法,輔導(dǎo)這些員工,給其下放職權(quán),提供學(xué)習(xí)管理的機(jī)會(huì)。這樣,有助于確保在現(xiàn)任中層管理者因退休、提升、調(diào)動(dòng)、辭職等原因離開崗位而出現(xiàn)職位空缺時(shí),這些訓(xùn)練有素的“后備軍”可以及時(shí)上崗,確保企業(yè)的崗位的有效銜接和運(yùn)轉(zhuǎn)。(3)參與決策,孕育企業(yè)未來。讓各方面素質(zhì)較高且有培養(yǎng)前途的中層管理者參與到高一層次的客戶會(huì)談或相關(guān)談判、會(huì)議中,不但可以體現(xiàn)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者對該中層干部的重視,而且鍛煉了他們的業(yè)務(wù)能力,拓寬了他們的人脈,這是培養(yǎng)中層管理者管理技能、訓(xùn)練他們成為高層管理人員的方法之一。參與企業(yè)決策,讓他們就高層次的管理問題,如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營管理人員的獎(jiǎng)酬機(jī)制、部門之間的沖突協(xié)調(diào)等提出自己的建議,這樣可以為中層管理人員提供分析和處理整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)的高層決策問題的機(jī)會(huì)和經(jīng)驗(yàn),促進(jìn)了管理者的成長;同時(shí),挖掘了管理者的創(chuàng)造力,給管理者帶來了新思路。這一過程本身又促使中層管理者仔細(xì)研究政策問題,為自己的決策承擔(dān)責(zé)任,采取這種方式可以讓中層管理者更多了解企業(yè)發(fā)展,參與企業(yè)的決策,增強(qiáng)對企業(yè)的責(zé)任感。(4)系統(tǒng)培訓(xùn),不斷成長的支柱。當(dāng)員工進(jìn)一步升遷為中層管理者后,可以進(jìn)入企業(yè)的一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案之中,幫助其從全局把握職位要求,改善工作方式。第一階段是自我約束階段,不做不該做的事,強(qiáng)化職業(yè)道德;然后進(jìn)入自我管理階段,做好應(yīng)該做的事——本職工作,加強(qiáng)專業(yè)技能;進(jìn)入第三階段,自我激勵(lì),不僅做好自己的工作,而且要思考如何為團(tuán)隊(duì)作出更大的貢獻(xiàn),思考的立足點(diǎn)需要從自我轉(zhuǎn)移到整個(gè)團(tuán)隊(duì);最后是自我學(xué)習(xí)階段,學(xué)海無涯,樹立終身學(xué)習(xí)的思想,隨時(shí)隨地尋找學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。

(三)健全選人用人制度,為提升中層管理者執(zhí)行力創(chuàng)造環(huán)境

企業(yè)要通過完善選人用人制度,營造出提升中層管理者執(zhí)行力的環(huán)境。建立健全企業(yè)的選人用人制度體系,企業(yè)需要堅(jiān)定“德才兼?zhèn)?、唯賢是舉”的選人理念,通過不斷完善個(gè)性化的制度設(shè)計(jì),包括選拔、培養(yǎng)、使用、考核等內(nèi)容,逐步形成科學(xué)完整的體系。通過制度的有效執(zhí)行,提拔和重用那些能力強(qiáng)且樂于奉獻(xiàn)的好員工;通過建立并實(shí)行“優(yōu)勝劣汰”的人才聘用機(jī)制,不給那些不思進(jìn)取、遇到任務(wù)或問題只想如何開脫的管理者提供“避風(fēng)港”和“安樂窩”。企業(yè)高層一定要有魄力與技巧做到“唯才是用”,以此給中層管理者執(zhí)行力的提升鋪平道路。

(四)建完善績效激勵(lì)制度體系,為企業(yè)中層管理者隊(duì)伍健康成長鼓勁加油

績效考核是激發(fā)中層管理者隊(duì)伍能力水平的“動(dòng)力機(jī)”。建立“崗位分析評(píng)價(jià)”基礎(chǔ)上的科學(xué)量化薪資績效考核和激勵(lì)體系,是新形勢下企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。企業(yè)要建立和嚴(yán)格執(zhí)行“差異化”的績效考核辦法,通過樹立典型、重獎(jiǎng)優(yōu)秀并宣傳其業(yè)績的方法,讓榜樣的力量去觸動(dòng)和激發(fā)執(zhí)行力低下者;讓執(zhí)行力低下者明白,企業(yè)真正需要和器重什么樣的中層管理者。通過科學(xué)有效的“崗位分析評(píng)價(jià)”工作,結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際,建立健全企業(yè)各級(jí)崗位任職資格模型、崗位說明書以及與之匹配的編制定員、薪資標(biāo)準(zhǔn)、績效考核制度,在此基礎(chǔ)上推進(jìn)市場化薪資績效管理、崗位競聘制度的改革與實(shí)施,實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源成本及人力風(fēng)險(xiǎn)的有效管控,實(shí)現(xiàn)考核激勵(lì)的科學(xué)實(shí)效性。具體思路是:建立以“崗位競聘”為基礎(chǔ)的薪資管理與考核激勵(lì)體系;建立以“崗位任職能力”模型為基礎(chǔ)的薪資管理與職業(yè)生涯成長考核評(píng)價(jià)體系;建立市場化、人性化、差異化激勵(lì)體系,激活勞動(dòng)合同管理,推行補(bǔ)貼、商業(yè)保險(xiǎn)及其它福利制度。通過這種制度體系的建立,積極營造中層管理者樂于奉獻(xiàn)的企業(yè)精神;通過這種精神的熏陶,逐漸養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣并保持與堅(jiān)持下去,從而激發(fā)他們不斷提高執(zhí)行力。

參考文獻(xiàn):

[1]葉迎春,夏厚勛.企業(yè)中層管理者的人才價(jià)值及其實(shí)現(xiàn)機(jī)制[J].中國人才,2008,(9).

[2]佚名.解析企業(yè)管理的中層危機(jī)

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