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職業(yè)匹配拓展

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職業(yè)匹配拓展

內容摘要:個性類型與職業(yè)匹配主要是研究不同的個性類型與職業(yè)環(huán)境類型之間的關系,該理論最早由霍蘭德提出。近年來,國內外學者對個性—職業(yè)匹配模型提出的理論進行了實證檢驗,但是對該模型本身的一些內在機制卻鮮有進一步的研究。本文闡述了個性類型和職業(yè)環(huán)境類型的劃分及衡量,并探討了個性與職業(yè)匹配程度對工作績效的影響。

關鍵詞:個性類型職業(yè)匹配工作績效

目前,企業(yè)希望能招聘合適的人才,以謀求在競爭的商業(yè)環(huán)境中能更好的發(fā)展;個人希望在求職時脫穎而出,獲得一份適合自己的理想職業(yè)。然而,個人需要在就業(yè)前做好職業(yè)規(guī)劃,了解自己的個性類型,以便找到合適的工作。個性類型與職業(yè)的匹配高度相關,如果一個人能根據(jù)其個性類型找到一份適合的工作,那么他就能獲得更好的職業(yè)發(fā)展。因此,對于企業(yè)和個人而言,個性類型與職業(yè)匹配的研究具有指導意義。

個性類型與職業(yè)匹配理論綜述

Pervin和John(1997)認為,個性是個人在對情境作反應時所表現(xiàn)出的結構性質與動態(tài)性質,意指個性代表一種個人有別于他人的持久性質。Scott和Dvaid(1996)認為“由于個人個性的不同,因此會影響其對情景感受的差異,此種差異將削弱強勢情境的假設?!越M織強勢情境對個人的影響并非一致的”。所以,外在環(huán)境雖然會對性格有影響,但卻不是決定性的因素。

霍蘭德提出了可以讓實踐者很容易應用的個性-職業(yè)匹配理論?;籼m德職業(yè)興趣測量表和RIASEC序列就是由霍蘭德、惠特尼、科羅和理查德斯于1969年提出的。霍蘭德的理論在興趣測量、職業(yè)分類和就業(yè)指導等方面都有深遠的影響。

盡管有各種各樣的個性-職業(yè)匹配模型,但是本文將其歸為兩大類:一類關注員工的就業(yè)意愿和職位供給之間的關系,員工的就業(yè)意愿可以看作是他們的需要、目標、價值、興趣和偏好;另一類則關注員工的能力和職位要求,員工的能力可以用他的教育、經(jīng)驗、智力、能力等來刻畫,而職位要求看作是工作的環(huán)境、工作的強度、能力要求和任務要求等。

在霍蘭德提出其個性-職業(yè)匹配模型之后,不少學者從實證方面對該理論進行了檢驗?;籼m德(1968)以美國27所學校的2347位大學生為樣本,研究個性與科學的適配性程度和職業(yè)選擇及對學校滿意度的關系,研究結果發(fā)現(xiàn):科學的適配性對學生職業(yè)的穩(wěn)定性有影響,對學校的滿意度也有影響。沃勒(1974)對美國國內高職學生進行職業(yè)匹配度與滿意度相關研究發(fā)現(xiàn),男性的職業(yè)匹配性程度與滿意度相關,但女性則否。露西(1976)和戈特菲德瑞(1977)以霍蘭德的理論為基礎進行的實證研究發(fā)現(xiàn):個體的職業(yè)選擇與職業(yè)興趣具有某種程度的穩(wěn)定性與持續(xù)性。不論男女,其工作適應性程度與職業(yè)穩(wěn)定性的關系隨著年齡的增長而增加,而且性格一致性程度較高者,其職業(yè)穩(wěn)定性亦較高,反之則較低。戈特菲德瑞(1981)對個性與職業(yè)行為預測的研究發(fā)現(xiàn),男性及女性的職業(yè)匹配度與工作滿足感相關,分別是0.43與0.22,職業(yè)匹配度對工作行為表現(xiàn)的影響可能會因為性別的不同而有所差異。

霍蘭德的個性-職業(yè)匹配理論由于其易用性,廣為人們所應用。但是在霍蘭德的個性-職業(yè)匹配理論中沒有明晰的就個性與職業(yè)的匹配如何影響個人工作效率、工作滿意度和工作穩(wěn)定性的內在機制做出詳細的闡述,所以本文是對霍蘭德個性-職業(yè)模型進行了完善。

個性類型和職業(yè)環(huán)境類型的劃分及衡量

(一)個性類型和職業(yè)環(huán)境類型的劃分

本文對個性類型與職業(yè)類型進行分類,沿用霍蘭德將人類的個性分為六種類型的劃分,即:實際型(R型)、研究型(I型)、藝術型(A型)、社會型(S型)、企業(yè)型(E型)、傳統(tǒng)型(C型),因此簡稱RIASEC類型(見圖1)。

圖1中的六個角分別代表六種職業(yè)興趣類型。六種類型的勞動者與六種類型的職業(yè)相關聯(lián),每一種類型與其他類型之間存在不同程度的關系,大體可以描述為三類:相鄰關系,如RI、IR、IA、AI、AS、SA、SE、ES、EC、CE、RC及CR。屬于這種關系的兩種類型的個體之間共同點較多,比如實際型R和研究型I的人都不太偏好人際交往,這兩種職業(yè)環(huán)境中也都較少機會與人接觸;相隔關系,如RA、RE、IC、IS、AR、AE、SI、SC、EA、ER、CI及CS。屬于這種關系的兩種類型之間共同點較相鄰關系少;相對關系,在六邊形上處于對角位置類型之間即為相對關系,如RS、IE、CA、SR、EI及CA。相對關系的人格類型共同點少,因此,一個人同時處于相對關系的兩種職業(yè)環(huán)境都有濃厚興趣的情況較為少見。

(二)個性類型和職業(yè)環(huán)境類型的衡量

根據(jù)霍蘭德的六種個性類型的衡量,一般都使用“職業(yè)偏好問卷”和“職業(yè)自我探索量表”這兩種量表為測量工具進行測驗,可得到實際、研究、藝術、社會、企業(yè)、傳統(tǒng)六項分數(shù),得分最高的一項即表示受試個體接近該種類型,亦即此個體之個性類型。其余次類型或個性組型的評定,由于各類型彼此并非完全獨立,且在實際情況中也不可能存在完全屬于某一類型的個體,所以可以依照上述各測量工具所得的結果,依分數(shù)高低排列,最高分數(shù)前三項代表個體的個性類型,而每個單項則稱為次類型。

一致性程度(degreeofconsistency)的衡量。在圖1的六邊形模型中,若將RIASEC依順時針次序排列,則相鄰的類型具有較多的共同特質,其一致性較高,如RI、IA、AS等;而相對的個性類型則具有相反的特質,其一致性較低,如RS、IE、AC等;其余各類型介于上述兩者之間。比如,有A和B兩個人,他們的個性類型經(jīng)過測試后都是藝術型,但A的一致性比B高,兩個人同時所處的職業(yè)環(huán)境都是藝術型的工作環(huán)境,可以預測A的工作滿意度較高,B則相對無法預測。

區(qū)分性程度(degreeofdifferentiation)的衡量。測試結果所得六項類型的分數(shù),若最高分與最低分之間的差距越大,則表示區(qū)分性程度越高;反之,則表示區(qū)分性程度越低。一個區(qū)分性高的人,代表其與某種個性類型相似程度高,這個人的個性預測較為可信;反之,區(qū)分性低的人的性格預測則較不可信。

匹配程度(degreeofcongruence)的衡量。個性類型與職業(yè)環(huán)境完全配合,則稱匹配性程度高,因為職業(yè)環(huán)境所提供的報酬幾乎與個人的需求一致,所以可以預測個人的適應性較好。相反,如果個性類型與職業(yè)環(huán)境完全不一致,則稱匹配性程度較低,適應情況也會較差。

個性類型與職業(yè)匹配程度對工作績效的影響

員工的個性類型與其所從事職業(yè)相匹配對于組織來說非常重要,因為匹配的程度可以影響到員工的工作績效,個性與職業(yè)匹配可以發(fā)揮其相應的能力。比如說社會型的人,當他從事社會型的職業(yè)時,一方面,社會型的職業(yè)崗位要求相應的工作者具備社會性的活動能力,而由于社會型個性的個人從事該職業(yè)時,正好可以發(fā)揮其相應的能力,如此就可以提高他的工作績效;另一方面,社會型的職業(yè)崗位也為具備社會性能力的個人提供一個平臺,通過不斷的工作實踐,增強他的社會性能力,從而更好的從事該項工作。

個性與職業(yè)的匹配除了可以使人盡其才,增強工作績效之外,匹配也可以通過增加個體工作的滿足感,從而增強工作績效。個性與職業(yè)的匹配可以使個人在工作中實現(xiàn)其個人價值,個體在實現(xiàn)其個人價值的過程中,可以獲得某種效用的滿足,從而對當前工作產(chǎn)生滿意的情緒。為了自身更好的發(fā)展,在現(xiàn)有基礎上為自己制定更高的目標,并通過積極的努力來實現(xiàn)自己的目標。員工通過提高其抱負水平,試圖獲得一種更高水平的滿意,在這樣的狀態(tài)下工作,把自己的職業(yè)發(fā)展和組織的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起,必然表現(xiàn)出極大的責任感和積極性,并會主動表現(xiàn)出大量的組織公民行為,同時也必然呈現(xiàn)出很高的工作績效。然而,一旦個性與職業(yè)不匹配,則會對個體工作績效產(chǎn)生不良影響。比如,傳統(tǒng)型個性的人從事藝術型的職業(yè),他會發(fā)現(xiàn)許多方面的不協(xié)調或不滿意,他喜歡結構性的活動,但是藝術型的職業(yè)只能為他提供非結構性的活動;他擁有傳統(tǒng)型的能力,但是工作崗位需要藝術型的能力。如此種種,會導致個人對工作的不滿,因此會影響到他的工作績效。

結論

本文認為個性類型和職業(yè)的匹配對于員工的工作滿意度、工作績效都有重要影響。個性類型和職業(yè)相匹配時,可以提高員工的工作滿意度,從而增加其工作績效,而且由于員工能在工作中體現(xiàn)價值和展示能力,所以會繼續(xù)從事原來的職業(yè)。

個性與職業(yè)是否匹配在職業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著重要作用。對于個人而言,需要根據(jù)自身的性格特征選擇合適的職業(yè);對于組織而言,管理者需要了解組織成員的性格特征,根據(jù)其性格特征合理安排工作崗位,推動組織發(fā)展,并在實現(xiàn)組織目標的同時,能夠使員工的優(yōu)勢和特長得到充分發(fā)揮,促進其素質的提高和自身價值的實現(xiàn)。

參考文獻:

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