企業(yè)解除員工壓力

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摘要：工作中的壓力是一個最值得關(guān)注的因素。壓力正越來越多的困擾各個層級的工作者。關(guān)于這方面的研究，很多學(xué)者從管理學(xué)、心理學(xué)等角度進(jìn)行了探討，包括壓力產(chǎn)生的原因，壓力的表現(xiàn)，壓力的種類，壓力對組織和個人的積極與消極影響，應(yīng)對壓力的措施等等。本文試圖從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，對壓力的性質(zhì)進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上提出組織壓力管理的措施。文章首先從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，分析壓力的性質(zhì)，提出員工壓力解決之道重在給員工設(shè)定一個通過一定努力便可獲得的回報以激勵員工努力戰(zhàn)勝壓力的思路。

關(guān)鍵詞：員工壓力經(jīng)濟(jì)學(xué)

社會發(fā)展到今天，競爭加劇，一個不容忽視的事實(shí)是，越來越多的員工感覺到了工作中壓力的增加。有關(guān)員工過勞死及過度疲勞方面的報道也越來越多的見諸報端。比如前不久華為員工猝死辦公室，大學(xué)教師過勞死等事件，都傳遞了一個嚴(yán)峻的信號：應(yīng)該是重視員工健康的時候了。

這里我們更感興趣的一個話題是，究竟是什么原因引起這些事件？看看來自經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析。

1壓力本質(zhì)上可看作是員工獲取需求滿足的一種必要的支付

壓力是一個從個體受到外部壓力源的刺激到感受到壓力再到個體產(chǎn)生一系列身心及行為反應(yīng)的復(fù)雜的過程，這個過程實(shí)際上是產(chǎn)生壓力的多種因素與個體需求相互作用的結(jié)果。管理學(xué)將壓力的來源分為組織、環(huán)境、個體三個方面，這些來源本身并不會直接造成壓力，而是由于這些因素的存在，員工感覺沒有職業(yè)的安全感，不知道未來在這個公司或者職位能否穩(wěn)定或穩(wěn)中有升的繼續(xù)下去，也不知道能否在其他公司或崗位找到更適合自己的職位。在此情況下，這種對未來的不確定性使員工的安全需要、歸屬和愛的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要等等需求成為稀缺產(chǎn)品，產(chǎn)品供給量下降，而需求不變或上升，其結(jié)果自然是價格上漲，致使對員工的各種需求這種商品的消費(fèi)變得昂貴。因此，員工雖然有對需求滿足的追求，但購買力的限制使他不得不望洋興嘆，壓力便產(chǎn)生了。

2壓力是積極還是消極取決于承受壓力的成本與收益

既然壓力可看作是員工為滿足自己的需求所必須要付出的一種代價，那么壓力的大小可以以需求滿足的難易程度來確定。而需求滿足的難易也就是克服壓力的成本。因此，個人所能承受的壓力的大小可用克服壓力的成本來衡量。成本高，則所能承受的壓力小，反之，亦然。當(dāng)員工能成功克服壓力時，這種壓力就是積極的，否則，就會演變成消極的壓力?？朔毫Φ某杀居心男?？比如，等待的心理成本，找人排解苦悶或咨詢的時間及物質(zhì)成本，改變或完善自身性格弱點(diǎn)所需付出的努力的成本等等。那為什么有些員工在面對壓力時能從容應(yīng)對，而有些卻以焦慮、拒絕合作、績效下降、甚至冷漠、幻想、退化等形勢表現(xiàn)出來？可能的原因就是：不同的員工克服壓力的成本是不一樣的，而壓力克服后在組織中的收益卻是相同的，如此，則凈收益存在較大差異。成本高時，凈收益少，有時甚至為負(fù)，自然缺少克服的動力，于是，在遭遇壓力時，最優(yōu)的選擇就是以消極的姿態(tài)來應(yīng)對。

3提高員工壓力應(yīng)對能力的解決措施

分析表明，員工能否跨過壓力這道坎，與克服壓力的成本和收益有關(guān)。降低成本與提高收益都是理論上可行的。

克服壓力的成本主要是與員工個人相關(guān)的成本，受員工個體差異的影響較大，組織不宜越俎代庖。克服壓力的收益主要是指員工戰(zhàn)勝壓力后所能在組織中得到的回報，包括上級和同事的肯定、職位的穩(wěn)定或晉升、工作滿意度的增加、人際關(guān)系的和諧、薪酬或獎勵的增加等等。這些，是組織通過改善管理可以做到的。從管理學(xué)的角度，通過改善各種管理措施以期幫助員工緩解壓力實(shí)施成本比較高，預(yù)期效果并不理想。因此，組織提高員工壓力應(yīng)對能力的解決之道重在于給員工設(shè)定一個通過一定努力即可獲得的豐厚的回報，以激勵員工努力去戰(zhàn)勝壓力。這個回報應(yīng)該比較單一，是所有回報的一個統(tǒng)一體，組織很容易確定并給付。前文已表明，回報包括上級和同事的肯定、職位的穩(wěn)定或晉升、工作滿意度的增加、人際關(guān)系的和諧、薪酬或獎勵的增加等等。這些，又都源于員工對未來的安全感、歸屬感和自我實(shí)現(xiàn)感等的確定性的需求。因此，可以說，組織需要提供的回報實(shí)質(zhì)上可簡化為提供給員工一個確定的未來，而這個未來，只需要組織給員工一個可信的承諾即可。在這里，問題的關(guān)鍵是如何讓員工相信這個承諾是可信的。一個可行的辦法是：以公司內(nèi)部法規(guī)的形式將承諾制度化。來自博弈論的知識告訴我們，一旦承諾被制度化，便具有了可信度。因為違反承諾的代價是巨大的。

4結(jié)束語

員工壓力及壓力管理還涉及心理學(xué)、管理學(xué)方面的知識，本文只是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度進(jìn)行了一些淺顯的歸納和分析。要真正在理論上和實(shí)踐中做好這項工作，還有很多事情要做。比如，關(guān)于壓力大小的測定及量化分析，關(guān)于壓力來源與壓力之間相關(guān)性的大小的分析等等，都是亟待進(jìn)一步研究分析的課題。

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