企業(yè)人力資源管理思路（3篇）

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第一篇：新社保下企業(yè)人力資源管理

摘要：隨著經濟的發(fā)展和進步，社保法也在不斷更新，推行了新的社保法，它的頒布和實施對企業(yè)的用功產生了巨大影響。這篇文章以新社保環(huán)境為基礎，探討了在這一環(huán)境下對人力資源管理的影響，這樣更加使人力資源管理水平不斷提升，充分使新社保的優(yōu)勢發(fā)揮出來，在很大程度上具有重要作用。

關鍵詞：新社保；企業(yè)；人力資源管理

新社保在我國實施，就如同一股清新的春風沐浴著我國每一個角落，讓所有的企業(yè)和個人都感受到它的恩澤。它雖然看不到，摸不著，但是對人們的生活產生了巨大影響，給人們的方方面面都有著很重要的作用，就像一只無形的大手，指揮著企業(yè)和人們的生活，不斷改善企業(yè)和員工的生存環(huán)境。它對人力資源管理水平的提升也起著積極作用，使企業(yè)更加積極、有序發(fā)展。

一、新社保實施對企業(yè)人力資源管理的意義

人力資源是一項非常復雜的工作，要充分發(fā)揮每個環(huán)節(jié)的作用，從每個環(huán)節(jié)去抓，并結合我國新社保環(huán)境，使每個企業(yè)員工都能夠充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，促進企業(yè)發(fā)展和進步。新社保對企業(yè)人力資源有著重要意義，對員工的福利和待遇有很大調整，改善民生，調整人們的生活。新社保包括的內容非常多，有醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險等，這些保險關乎這員工的福利待遇，關乎著他們的幸福生活。這些稍微一變動，就會對員工的生活產生重要影響。新社保使員工對將來的生活沒有后顧之憂，使他們更加全身心的投入到工作中去，更加積極主動工作。

二、新社保對企業(yè)人力資源管理的影響

新社保法產生的人力資源管理有利影響：

第一，傳統(tǒng)社保有很大的局限性，各個保險法各自孤立起來，各管各的，在制定的時候只從自身方面去考慮，而不去考慮其他方面。而且每個地區(qū)的政策也不盡相同，在相互銜接上也沒有很好的銜接起來，所以，傳統(tǒng)的社保就如同一個壁壘，使我國的人力資源不能合理流動。而新社保出臺，它把身份證和社保卡賬號相互統(tǒng)一起來，另外，還使養(yǎng)老保險統(tǒng)籌級別進一步提升，并對外地就醫(yī)結算體制進行創(chuàng)新。這是對舊的社保體系的一種改革，使一些不合理的現象得到大大改觀。使人力資源可以自由的流動，可以打破地區(qū)的限制，使人力資源得到合理、有序的配置，通過市場這只無形的大手，使其人力資源得到合理配置，真正實現了人力資源價值最大化。

第二，在現實中，很多人還是不愿意繳納的，因為他們看不到實實在在的利益，因此不繳納。如果企業(yè)對員工進行強制扣繳，很多員工就會有怨言，就不愿意呆在企業(yè)，出現跳槽現象。新社保還對社保人員的相應的權利和義務進行了規(guī)定，指出，繳納保費既是他們的一項權利，也是他們相應的義務。因而員工逐漸開始自愿繳納保費。新社保的實施，對企業(yè)和員工間的矛盾是一次改進，使人力資源的矛盾大大化解。員工也開始認識到，如果企業(yè)和自己拒絕繳納社保費，就是違法的，是受到法律制裁的。隨著觀念的不斷深入，新社保也越來越進入到人們的心里，也從很大程度上使人力資源管理擺脫了兩難的困境。

第三，新社保的實施，也使企業(yè)管理層對人力資源管理的規(guī)范性和法治性工作有很大的關注，他們開始全面完善企業(yè)的社保問題，開始規(guī)范繳納社保，這樣更能使人力資源得到較好管理，使之有效開展，確保留著人才，保證人才的自由流通，也可以招聘更多的有識之士，為企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻。新社保也對社保費進行明確規(guī)定，一定要及時足額上繳，對不繳、少繳或者是拒繳的加大懲罰力度。這樣就可以使企業(yè)管理層對保險問題認真對待，不敢有懈怠。企業(yè)在追求自身利益的同時，更加關注員工自身的利益，更加注重他們的福利和待遇，從而提升員工的幸福感，讓他們把心留在企業(yè)，激發(fā)他們的主動意識，積極為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。還可以使企業(yè)和員工的矛盾有效控制，營造出一種和諧的氛圍，在這樣的氛圍中，更有利益企業(yè)和員工的健康發(fā)展。第四，新社保也使各個企業(yè)的社保成本統(tǒng)一起來，從而更有利于企業(yè)間的良性競爭，為競爭創(chuàng)造了有利環(huán)境。新社保更加注重其普遍性和強制性，使社保更加公平合理，從而使市場競爭處于良性狀態(tài)，促進了企業(yè)的協(xié)調發(fā)展，對企業(yè)的進步起到了積極推動作用。

三、企業(yè)人力資源管理在新社保下應注意的問題

新社保對勞動員工更加有利，對他們的維權法律意識大大強化，打破了以前的行政命令，使人力資源達到了很好發(fā)展。新社保也對員工繳納社保費有了進一步規(guī)范，使員工的權益受到了保護。相反，這樣就會使企業(yè)在用人成本上大大提升，人力資源管理的力度也大大加強。另外，全社會都對新社保加大宣傳力度，使之真正貫徹和落實，并逐漸深入。而且，員工同企業(yè)間的爭議問題可以訴諸法律來進行解決，所以，企業(yè)在經營上就會面臨更大的風險。所以，各個企業(yè)就必須對新社保認真學習，研究透徹，這樣才能盡可能避免勞動爭議問題，從而使企業(yè)的形象得到提升。企業(yè)要對自己管理上存在的問題進行查找，做到人力資源的合理、有效管理，為企業(yè)發(fā)展尋求更有力的人力資源保障。只有這樣，企業(yè)才可以把人才留住，才能激發(fā)員工們的干勁，激發(fā)他們內在的動力，為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮自己的全力，實現企業(yè)的良性發(fā)展。

總而言之，新社保的實施，對人力資源管理具有積極的意義，它有效的促進了企業(yè)的進步，更為企業(yè)和員工創(chuàng)造出了和諧的氛圍。所以，企業(yè)要充分利用新社保的優(yōu)勢，對其進行認真掌握，并運用到企業(yè)人力資源管理中來，尋找企業(yè)和員工的最佳結合點，使人才真正留著，促進企業(yè)的全面進步。

參考文獻

[1]白彥紅.新社保法影響下的企業(yè)人力資源管理[J].科技致富向導,2011(3):300-301.

[2]林晨光.社會保險對企業(yè)人力資源管理的正向作用研究[J].中國市場,2015(25):128-128.

作者：戰(zhàn)崳峰 單位：萊陽市社會保險服務中心

第二篇：國企人力資源管理提升對策思考

摘要：在用人成本逐漸上升，用人方式不斷變化的今天，人力資源管理工作的質量直接決定了企業(yè)是否具有核心競爭力。本文著重關注了國企人力資源管理工作的現狀，結合有關工作實際，就如何有效地提升國企人力資源管理工作質量與效率進行探討。

關鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；提升策略

人力資源管理是在有限的范圍內對員工的思想方式、行為準則進行系統(tǒng)的規(guī)劃，讓其為企業(yè)的長遠發(fā)展服務。企業(yè)的資源總量是有限的，如何在掌握有限資源的前提下盡可能的創(chuàng)造更大的價值，是當前企業(yè)人力資源管理工作的核心理念。在一個健康的人力資源管理體系中，人是一個無法忽略的要素，員工自身是企業(yè)長遠發(fā)展的根基，決定著企業(yè)在復雜多變的市場環(huán)境中能去的怎樣的成就。傳統(tǒng)的人力資源管理工作往往過于注重企業(yè)所擁有的資產與設備，而忽視了人在企業(yè)中起到的作用，將人力資源管理工作轉向員工本身，是當前大部分國企都要經歷的改革階段。

一、當前國企人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理的科學體系尚未健全。由于長期缺乏市場的有效監(jiān)管，一些國企在人力資源開發(fā)工作方面一直缺乏有效的指導理念，沒有形成一套適合企業(yè)自身的發(fā)展方式，這一點在中小型國企當中尤為顯著。從忽視人力資源管理到重視人力資源管理，這個過程的邁進是十分困難的，需要企業(yè)整體上下開展系統(tǒng)的改革。由于多種原因，導致了當前國企人力資源管理的現狀，一些企業(yè)也正在積極地尋求轉型的契機。

2.人力資源管理基礎薄弱，工作僅滿足表面制度建設。由于計劃經濟時代的管理思維根深蒂固，我國很多國企對工作內容的制定都缺乏重視，反而十分注重企業(yè)制度的建設。這就導致了員工總體工作積極性不高，在接收到上級下發(fā)的任務之后，只是簡單的想要去完成它，沒有思考如何更好地完成該任務。每個員工上班成了完成任務，不同員工之間甚至一整天都不會多說一句話，相互之間缺乏信任與默契的配合，因此很多國企并沒有自己的企業(yè)文化。在意識到人力資源管理工作的重要性之后，很多國企也開始尋求改革，但是這種改革并不是一天就能完成的工作，制定新的企業(yè)管理制度或許很容易，但是要想消除員工內心深處根深蒂固的辦事理念卻很難，因此人力資源管理是一個既耗時又耗力的工作，需要企業(yè)管理者以長遠的目光來看待，以確保企業(yè)的長期競爭力。

3.人力資源管理運用不夠靈活，缺乏科學有效的員工激勵體系。在很多國企中，人力資源管理部門被設立成一個單獨的部門，平時開展工作也較為獨立，這對企業(yè)的長遠發(fā)展是沒有起到推動作用的。企業(yè)是一個從上至下聯(lián)系緊密的整體，將人力資源管理部門獨立開來，只會給人員管理、調動工作帶來困難。一些國企為了提高員工的工作積極性，設立了激勵體系。這種想法的出發(fā)點是很好的，但是在實際的工作中我們卻發(fā)現，由于還采用的是傳統(tǒng)的人力資源管理方式，這些企業(yè)的人力資源管理仍然沒有落實到基層，人員的配置較為落后，因此激勵體系無法貫徹落實到基層員工身上，員工的工作質量仍然難以得到改善。

4.人力資源管理開發(fā)能力較弱，員工培訓效果實效不明顯。一些中小型國企在工作的過程中沒有認識到人力資源管理在企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃中的重要性，沒有對其進行深度開發(fā)，導致人力資源管理工作一直方興未艾。中小國企由于自身水平有限，也無法充分認識到人力資源管理工作究竟能起到什么作用，因此無法科學有效的提升人力資源管理在企業(yè)管理中的作用。一些國企每年都要組織員工進行培訓，但是培訓的過程缺乏實踐性，只是簡單的講解一下工作中要用到的理論知識，與企業(yè)自身的工作環(huán)境相脫節(jié)，培訓手段單調，效果差。當前大熱的心理培訓也沒有得到推廣，員工在接受培訓之后回到工作崗位，其工作水準不升反降的情形時有發(fā)生。

二、完善國企人力資源管理問題的對策

1.建立健全科學、合理的人力資源管理體系制度。國企的長遠發(fā)展有賴于一套科學的人力資源管理體系，在此基礎上建立起來的人力資源管理工作形式是決定國企內部管理的關鍵因素之一。首先，國企人要改變傳統(tǒng)對“人”的觀念，逐漸降低行政級別在企業(yè)員工心中的重要性，讓每個企業(yè)中的人彼此之間真正達到平等，以更好的開展工作。其次，國企也要逐漸引入競爭的管理機制，樹立起優(yōu)勝劣汰的競爭理念，讓各個員工在競爭中提升自己的工作能力，幫助其養(yǎng)成良好的工作習慣。最后，國企還要從管理階層出發(fā)，改善員工與權力之間的關系，真正做到簡政放權。

2.加強人力資源建設方面的實質工作，夯實結構框架。人力資源管理工作改革是一個長期的過程，不僅需要一個科學合理的管理制度，也需要有關員工做出表率，切實改善基層工作環(huán)境。人資對員工的個人工作信息應當實時掌控，包括員工職位、功能水平、崗位關系等在內的基本信息，都是開展人力資源管理工作的必要部分。應當提高員工與員工之間的交流效率，每隔一段時間就對現有的工作崗位進行調整，每個員工都要嘗試不同的工作崗位，明白其他人的工作感受，才能在自己的工作中多為別人著想，共同構建和諧的企業(yè)工作環(huán)境氛圍。

3.完善各方面員工激勵機制。企業(yè)文化的營造并非一朝一夕之功，而是需要長時間潛移默化地影響，員工才能在自己的工作當中自覺地貫徹企業(yè)文化。一些國企對企業(yè)文化重視程度不高，企業(yè)沒有文化來提高員工與員工之間的關系，就只能任其決定自己的工作方式，整個企業(yè)一盤散沙。企業(yè)文化從一定程度上能指導員工的工作，讓企業(yè)文化根深蒂固，有利于提高員工的工作質量，讓員工把企業(yè)當做自己的家，多為企業(yè)付出，企業(yè)也會回報給員工更多的好處。與此同時，企業(yè)要制訂一套公平的激勵制度，讓每個員工都能在自己工作崗位發(fā)揮應有作用。企業(yè)要保證自己的民主，多向員工收集對企業(yè)發(fā)展、崗位調動的意見，對業(yè)績好的員工予以一定程度的物質獎勵，對于工作效率低下的員工予以批評與懲罰，保證員工的工作態(tài)度。

4.加強員工教育，務實員工培訓。在員工進入到企業(yè)之后，企業(yè)對員工培訓教育能極大地提高員工歸屬感，對其工作的幫助作用較大。對員工的培訓質量也能直接體現一個企業(yè)工作效率水平，對企業(yè)文化氛圍的營造也有出其不意的幫助，在企業(yè)發(fā)展過程中是一個無法忽視的環(huán)節(jié)。對員工的教育培訓也要根據企業(yè)的自身情況來進行，不能讓培訓出來的員工無法融入企業(yè)當中。人力資源管理人員十分明白的一點，就是員工培養(yǎng)不是一個短時間內就能見效的工作，需要時間來檢驗人力資源管理總體水平，根據具體人、具體崗位管理工作也有不同。企業(yè)要對參與培訓的員工進行跟蹤管理，確保每個員參與培訓之后都有所收獲。

三、結語

隨著我國改革開放的不斷深入，社會環(huán)境也發(fā)生了較大的變化，在全面建成小康社會的新時期，國有企業(yè)在我國經濟發(fā)展的過程中承擔著十分重要的作用，具有不可替代性。為了進一步提升在我國經濟體制中的作用，國有企企業(yè)要通過高質量人力資源管理工作，來提高企業(yè)的整體工作效率，讓企業(yè)更加健康的運轉與協(xié)調，有利于企業(yè)員工的自身發(fā)展，切實為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。

參考文獻：

[1]宗建華.關于國企人力資源管理中幾個問題的思考[J].經濟師,2012,(10):223.

[2]彭瑩.國企人力資源管理的現狀及對策探討[J].辦公室業(yè)務,2013,(17):14.

[3]劉泓伶.國企人力資源管理中的成本控制探微[J].經營者,2015,(5):191-191.

作者：李福慶 單位：中石油昆侖燃氣有限公司安徽分公司

第三篇：企業(yè)構建與打造創(chuàng)新型人力資源管理探討

企業(yè)應該學習國內外優(yōu)秀的企業(yè)管理方案，使企業(yè)更具備創(chuàng)新精神，并科學有效的對人員進行培訓和管理，對創(chuàng)新活動進行經濟方面的分析，選擇符合現階段的創(chuàng)新活動，根據具體問題做出有對策性、實效性的管理辦法。

一、創(chuàng)新型企業(yè)部門的結構，企業(yè)人力資源成員的劃分

創(chuàng)新型企業(yè)人員根據文化水平和能力的大小做區(qū)分，勝任不同的工作崗位。在其職位上發(fā)揮自己的工作本職，在做好本職工作之外，把創(chuàng)造精神和共同協(xié)作的工作特點提到企業(yè)管理意見中。讓企業(yè)不斷發(fā)展壯大，對核心人才、通用人才、特殊人才這三個類型來對創(chuàng)新企業(yè)人力資源進行整合。

1．核心人才能為企業(yè)做決定性的決策。核心人才是在人才市場比較難找到的，是企業(yè)的核心人物，對企業(yè)發(fā)展起著重要作用的領頭人。掌握著企業(yè)的核心重要內容，身為企業(yè)的高層管理人員、技術研發(fā)人員、市場開發(fā)拓展人員等要職重任，對企業(yè)的未來起著關鍵的作用。企業(yè)的管理機制，人員的調配，新技術的研發(fā)應用，市場的開拓，企業(yè)消費成本的降低等各方面都有著重要的意義和作用。

2．通用人才能為企業(yè)各個環(huán)節(jié)保證產品質量，處理日常的事務。通用人才是人才市場可以大量供應的，是企業(yè)發(fā)展中不可缺少的成員，在市場上很容易獲得的人員。通用人才還分為兩種，一種是受過專業(yè)教育的對專業(yè)知識掌握得好的人員，只有受過這方面教育的人員才能勝任的工作崗位如會計，一線技術工人等成員；第二種是沒有受過專業(yè)學習的學歷比較低的人員，可以從事企業(yè)的后勤工作、助理工作等一些日常工作。通用人才擔負著企業(yè)單位的任務落實工作，各類事項的執(zhí)行工作和日常任務的完成工作。

3．特殊人才能為企業(yè)提供更多的幫助，不受企業(yè)管理的獨立個體。特殊人才是獨立存在于社會環(huán)境下的個體團隊，不屬于企業(yè)內部人員，但能為企業(yè)提供需要的各項服務，對企業(yè)發(fā)展有一定影響的人才。由于社會的發(fā)展進步分化出很多不斷的行業(yè)，各種行業(yè)為人們生活類提供更便捷的服務，就出現了個體商戶和自由從業(yè)人員，比如法律顧問、專業(yè)設備維護安裝人員等這類自由提供服務的人才。

二、創(chuàng)新型企業(yè)創(chuàng)新對人力資源管理方面的處理辦法

1．以每個人能力來決定人力資源的配置。人力資源就是能為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的工作人員，他們具備一定的專業(yè)能力，在工作中能積極創(chuàng)造。能本管理是建立在人本管理的基礎上，對人員進行加強培訓，使人員更具有創(chuàng)新工作能力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經濟價值。企業(yè)管理能力與員工的執(zhí)行能力相結合，制定一套切實可行的、完善的企業(yè)管理機制。讓人員可以在企業(yè)這個平臺上更好的發(fā)揮個人能力，資源最大化利用。把以能為本的企業(yè)管理宗旨全面推進，才能使員工更積極主動地在工作中不斷努力進取，更有創(chuàng)新責任感。

2．對人員創(chuàng)新能力進行培養(yǎng)。對各個部門的人員進行有針對性的學習培訓。通過職業(yè)技能鑒定、崗位比武、崗位安全操作規(guī)程培訓等對工人進行技術培訓，有效提高人員的操作技能，通過學習取得各類崗位證書。使企業(yè)內部全部人員整體能力素質都有所提高，對特種作業(yè)人員如焊工、電工等進行針對性強化培訓，取得特種作業(yè)操作證方可上崗，使其在崗位上熟練掌握工作技能的同時更有創(chuàng)新、安全意識。對安全員、質檢員等一線管理人員多進行日常培養(yǎng)，使其業(yè)務水平更好，技術執(zhí)行能力更強，在自己的工作崗位上不斷開創(chuàng)新思路。對中高層管理人員應加強各項必備的技術管理知識的學習，如外語交流、計算機知識、法律知識等多方面技能進行高級專業(yè)化培訓。使中高級管理人員具有專業(yè)的文化水平，各項技能全面掌握，培養(yǎng)多方面的復合型管理人才。使企業(yè)管理層人員的管理、創(chuàng)新能力更強，通過有效學習把企業(yè)的核心力量凝成一股強大的動力，共同把企業(yè)管理達到新標準、新水平。

3．完善激勵和制約管理機制。讓技術發(fā)明與創(chuàng)造與經濟進行掛鉤，與人員的績效工資進行掛鉤。使人員的技術創(chuàng)新能力不斷增強，使技術創(chuàng)新人員有壓力和動力來進行技術進步。促使技術人員之間形成良性競爭。企業(yè)設立完善的鼓勵創(chuàng)新的管理政策，設立創(chuàng)新資金，有能力的員工可以提交自己的創(chuàng)新方案，經過各部門審核通過后完成自己的創(chuàng)新實踐。同時，還要有對那些工作能力差、不思進取、不思創(chuàng)新的人員進行制約甚至淘汰的企業(yè)機制，讓他們能很好的約束自己的行為，不損害企業(yè)的利益。各種制度的形成和完善，讓每個工作人員都能履行自己的義務，在工作中積極進取，有更好的創(chuàng)新意識，使企業(yè)發(fā)展更上一個臺階。

4．把創(chuàng)新型管理體系運用到企業(yè)人力資源管理方面。創(chuàng)新是企業(yè)生存的動力，是可以讓企業(yè)立于不敗之地的開創(chuàng)性方向。創(chuàng)新可以更好的節(jié)約生產成本，為企業(yè)提供更多的價值。人員管理的創(chuàng)新是可以讓企業(yè)中人員發(fā)揮更重要的作用，提高企業(yè)的市場競爭力。要把技術創(chuàng)新和企業(yè)管理制度創(chuàng)新結合起來，為企業(yè)更好的發(fā)展共同努力。目前大多數企業(yè)管理還存在漏洞，不能跟上現代化發(fā)展的腳步，使人力資源管理方式陳舊老套。管理理念落后，管理體系松懈，最后導致人力資源對企業(yè)沒有工作成績，漸漸弱化企業(yè)競爭力。所以我們要讓企業(yè)不斷持續(xù)發(fā)展，就要抓好人才培養(yǎng)，提高人才各方面素質，改變原有的企業(yè)制度，學習別人好的管理方法和先進的管理理念。建立科學有效的現代化人力資源管理機制，不斷推行創(chuàng)新改革企業(yè)政策，讓企業(yè)人員能力綜合提高。

總之，創(chuàng)新是現代化企業(yè)發(fā)展的必要條件。創(chuàng)新型人才才能為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的能量，創(chuàng)新需要人員團隊的合作，企業(yè)資金的支持，才能更好的為企業(yè)做貢獻。

參考文獻：

秦海金．能本管理：人力資源管理創(chuàng)新方向［J］．企業(yè)活力，2015，（1）

作者：連娜梅 單位：中交一航局第二工程有限公司