行政后勤風險點

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行政后勤風險點范文第1篇

關(guān)鍵詞：高校后勤 內(nèi)部控制 缺陷

一、COSO報告中內(nèi)部控制的涵義、目標及要素

內(nèi)部控制的起源不在我國，目前我國雖已有一些相對完善的企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范體系，但對于行政事業(yè)單位，直到2012年才了《行政事業(yè)單位內(nèi)部控制規(guī)范》（試行），故而研究高校后勤實體內(nèi)控問題，應(yīng)該從了解國內(nèi)外有關(guān)內(nèi)控理論入手，借鑒其管理思路，并與后勤實體的自身特點和現(xiàn)狀相結(jié)合。

（一）COSO報告中內(nèi)部控制的涵義及目標

談到內(nèi)控，就不得不提到COSO報告。COSO是全美反舞弊性財務(wù)報告委員會發(fā)起組織（The Committee of Sponsoring Organizations of The National Commission of Fraudulent Financial Reporting）的英文縮寫。1992年 COSO了《內(nèi)部控制整合框架》的報告，簡稱COSO報告。該報告主要是企業(yè)內(nèi)控的規(guī)范性文件，它在全球理論界和實務(wù)界都具有廣泛的影響力，可以說是內(nèi)控發(fā)展史上的一個里程碑。

報告將內(nèi)控定義為：由企業(yè)董事會、管理層和全體員工共同實施的、旨在合理保證實現(xiàn)企業(yè)基本目標的一系列控制活動。這里所說的目標指的是財務(wù)報告的可靠性、經(jīng)營的效果和效率以及遵循的現(xiàn)行法規(guī)，即通常所說的內(nèi)控三大目標。

（二）COSO報告中內(nèi)部控制的要素

為了實現(xiàn)上述內(nèi)控目標，COSO報告認為內(nèi)控主要由五大要素構(gòu)成，即控制環(huán)境、風險評估、控制活動、信息與溝通和監(jiān)督。

1、控制環(huán)境

它是企業(yè)運行的基本保證，會直接影響員工的控制意識?？刂骗h(huán)境為內(nèi)部控制提供了基本規(guī)則和構(gòu)架，主要有：董事會或?qū)徲嬑瘑T會的監(jiān)督和指導(dǎo)力度；管理層的經(jīng)營理念和經(jīng)營風格；員工的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)；人力資源政策以及企業(yè)的職權(quán)和責任分配方法等?？刂骗h(huán)境是其他四要素的基礎(chǔ)，為企業(yè)運行提供有力保障。

2、風險評估

風險評估是在既定的經(jīng)營目標下分析并減少風險，這一環(huán)節(jié)是COSO報告所提出的內(nèi)控框架的獨到之處。無論企業(yè)大小，都會不可避免地面臨一些來自內(nèi)部或外部的風險，而且這些風險是不可預(yù)知的。因此，對風險的評估工作非常重要。企業(yè)管理人員需要及時識別并分析這些風險，以實現(xiàn)既定的目標，為風險管理提供良好的基礎(chǔ)。

3、控制活動

指的是特定的政策和程序，以助于管理層決策順利實施，主要包括授權(quán)、批準、查證、核對、職責分工和資產(chǎn)保護等?？刂菩袨轶w現(xiàn)在企業(yè)的各個層次和各個部門中。

4、信息與溝通

信息與溝通為管理層監(jiān)督各項活動和在必要時采取糾正措施提供了保證，是整個內(nèi)控系統(tǒng)的關(guān)鍵所在。它包括對內(nèi)部信息的處理，對外報告相關(guān)事件以及對企業(yè)經(jīng)營決策的管理等。

5、監(jiān)控

監(jiān)控具有一定的獨立性。旨在對內(nèi)部控制進行評估，主要監(jiān)控手段是持續(xù)性監(jiān)控行為、獨立評估或者兩者的相互結(jié)合的方式。企業(yè)在整個經(jīng)營過程中都會有持續(xù)性監(jiān)控行的發(fā)生，獨立評估活動的廣度和頻度是保證風險評估和日常監(jiān)控順利進行的基礎(chǔ)。

內(nèi)部控制的基礎(chǔ)是環(huán)境控制，主要依據(jù)風險評估，以控制活動為手段，以信息與溝通為重要載體，以監(jiān)督為保證。內(nèi)控三大目標和五大要素相互聯(lián)系，共同構(gòu)成了內(nèi)部控制系統(tǒng)的整體框架。

三、高校后勤實體內(nèi)部控制的缺陷及原因

高校后勤實體作為一種新型服務(wù)企業(yè)，受到社會各界的廣泛關(guān)注，它既要為學(xué)校教學(xué)科研服務(wù)，還要進行自我發(fā)展。目前還沒有參考的規(guī)范模式以助于后勤實體的有效性建設(shè)。后勤實體現(xiàn)存在企業(yè)內(nèi)控環(huán)境不佳、風險防范意識較低、內(nèi)控制度建設(shè)滯后等一系列問題。下面逐層分析這些不足及其形成原因。

（一）內(nèi)部控制環(huán)境不佳

法人治理結(jié)構(gòu)不完善。傳統(tǒng)的行政管理模式在現(xiàn)代的高校后勤實體管理中依然廣泛沿用。盡管有些高校后勤實體管理在形式上建立了董事會、監(jiān)事會等，但在實施管理的過程中仍然存在許多問題。比如，懂事長一人身兼多職，監(jiān)事會成員直接由董事長或總經(jīng)理監(jiān)督管理等，使得監(jiān)事會實質(zhì)上被董事長或總經(jīng)理所控制，其監(jiān)督職能自然也無法得到保障。

管理者對內(nèi)部控制認識不足且意識淡薄。管理者的態(tài)度對內(nèi)控環(huán)境起決定性作用，許多管理者并不清楚內(nèi)控實質(zhì)，有些管理者誤以為內(nèi)控的重心就是查錯防弊，或是認為內(nèi)控僅僅是上級制定出來制約下屬員工的。

組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理。有的實體會計兼出納、采購兼驗收，職權(quán)混亂，導(dǎo)致該崗位職責不清、企業(yè)人員權(quán)限和責任不能落實到位，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部控制管理不當。

對員工的職業(yè)道德建設(shè)不夠重視，職業(yè)道德教育常常是流于形式。

（二）風險意識淡薄缺乏風險評估機制

目前多數(shù)后勤實體由于風險意識淡薄，在經(jīng)營過程中多缺乏的風險管理機制，投資籌資等重要事項缺乏必要的風險管控機制。有的風險評估不到位，對風險認識不足；有的雖設(shè)立了一些風險評估機制，可只側(cè)重于事后控制，對風險的反應(yīng)相對滯后；即便設(shè)定了相應(yīng)的風險評估機制，可對于風險的處理也缺乏完善的配套措施來保障。

（三）內(nèi)控制度建設(shè)滯后

沒有建立內(nèi)控制度或以內(nèi)部財務(wù)制度代替內(nèi)控制度。有的后勤領(lǐng)導(dǎo)認為建立內(nèi)部控制，會影響工作效率；建立專職機構(gòu)后會增加定員，浪費人力財力。

內(nèi)控制度不健全。許多后勤實體缺乏強有力的監(jiān)督和獎懲措施，對于工作失誤，有關(guān)人員不承擔任何責任；增創(chuàng)效益也沒有獎勵，造成員工責任心不強，工作積極性不高。

內(nèi)控側(cè)重于事后控制，忽視事前控制和事中控制。習(xí)慣于事后控制，等發(fā)現(xiàn)問題，已是“木已成舟”，難以矯正，往往造成大量資源浪費。

內(nèi)控制度更新建設(shè)不力。今天的后勤實體對內(nèi)、外的經(jīng)濟交往和管理發(fā)生了巨大的變化，面對層出不窮的新情況，鮮有實體能做到不斷更新和完善內(nèi)控制度。

（四）信息溝通不暢

許多后勤實體存在對信息溝通、控制的評價及反饋不予重視的現(xiàn)象。后勤領(lǐng)導(dǎo)與實體的管理層，實體管理層與下屬員工，尤其是后勤領(lǐng)導(dǎo)與實體一線員工之間常常存在溝通障礙，員工缺乏向上傳遞重要信息的途徑，使得許多內(nèi)控制度難以落到實處，影響了內(nèi)控的效率和效果。

（五）內(nèi)控監(jiān)督者（審計部門）權(quán)力受限

現(xiàn)有高校后勤的內(nèi)部審計體制和方法已不能適應(yīng)當前后勤實體的發(fā)展，內(nèi)部審計的獨立性未得到充分發(fā)揮。從目前的實際情況看，現(xiàn)有的內(nèi)審機制過分強調(diào)內(nèi)審接受兩個利益格局不同的階層領(lǐng)導(dǎo)或稱“雙向領(lǐng)導(dǎo)”，同時為利益格局不一致的經(jīng)濟主體服務(wù)，其結(jié)果是把內(nèi)審?fù)葡騼呻y境地。最終導(dǎo)致多數(shù)內(nèi)審還是偏向于與其利益有關(guān)的一方，難以保持其應(yīng)有的獨立性和客觀性。

三、借鑒COSO框架構(gòu)建高校后勤實體內(nèi)部控制體系

要建立起與我國高等教育發(fā)展相適應(yīng)的新型高校后勤保障系統(tǒng)，就要按現(xiàn)代企業(yè)制度管理后勤實體，而構(gòu)建實體的內(nèi)控體系是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的基礎(chǔ)和保證。下面借鑒COSO框架的內(nèi)控理論，結(jié)合高校后勤的實際情況，從內(nèi)控五要素著手，探析后勤實體內(nèi)控體系的構(gòu)建。

（一）加強內(nèi)部控制環(huán)境的建設(shè)

建立現(xiàn)代化企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)。改善內(nèi)控環(huán)境，首先要從產(chǎn)權(quán)制度上保證內(nèi)控制度的有效建立，只有實行產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責清楚、政企分開的現(xiàn)代企業(yè)制度，才能完善實體的內(nèi)控。在組織結(jié)構(gòu)設(shè)置上要做到董事長和總經(jīng)理分設(shè)，避免人員重疊，要重視監(jiān)事會的作用，充分發(fā)揮監(jiān)事會的職能。

增強內(nèi)控意識。首先，企業(yè)要建立健全內(nèi)部控制制度，后勤實體領(lǐng)導(dǎo)需要帶頭遵守這些制度；其次，企業(yè)要加強對實體管理層的培訓(xùn)，使領(lǐng)導(dǎo)層充分認識到自己的責任所在，加強自我約束，管理好內(nèi)部人員的工作，在內(nèi)控鏈上發(fā)揮積極作用；再次，加強員工教育，健全獎懲機制，讓員工充分認識到人人都是內(nèi)控的執(zhí)行者和責任人。

優(yōu)化組織流程，合理運用人力資源。后勤實體在對組織流程進行優(yōu)化的過程中，應(yīng)當以整體性、不相容職務(wù)分離、權(quán)責對等和成本效益等原則為基礎(chǔ)，實現(xiàn)人力資源的合理利用。

提高管理者和員工素質(zhì)。實體要加強職業(yè)道德教育，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化。管理者要不斷學(xué)習(xí)、更新管理知識；對員工進行針對性培訓(xùn)，使其職業(yè)能力與崗位素質(zhì)要求相符合。企業(yè)要結(jié)合培訓(xùn)結(jié)果和員工的職稱及薪酬水平，不斷激勵員工提高業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平，發(fā)揮員工自身優(yōu)勢，實現(xiàn)員工自身價值，將員工的利益與后勤實體發(fā)展有機結(jié)合起來。

（二）全面進行風險評估

風險確認與識別。后勤實體內(nèi)部風險主要有人力資源的變化、經(jīng)營環(huán)境的變化、新技術(shù)的使用等；后勤實體的外部風險主要包括政策法規(guī)的變化、高校的合作政策、同行競爭等。

加強風險分析和評估?？紤]到成本效益原則，應(yīng)將多個后勤實體分成各個可以審計的獨立單位，然后，對諸如規(guī)模、業(yè)務(wù)復(fù)雜性和外部環(huán)境等風險因素的影響進行評估，通過評估進行打分，低風險的單位只需定期進行有限范圍的評估，對高風險的單位則要進行全程風險分析與管控。

重視風險控制和報告。后勤實體的經(jīng)營項目大多屬低風險項目，我們知道，企業(yè)風險一般會經(jīng)歷一個量變到質(zhì)變的過程，企業(yè)如果能及時發(fā)現(xiàn)和報告這些風險，通常情況下可以采取有效措施來降低或消除這些風險。

（三）建立完善內(nèi)控制度

1、建立完善的控制體系

當前高校后勤實體通常會構(gòu)筑的內(nèi)部控制體系來管控內(nèi)部管理制度。第一層為“銷”的融入牽制。第二層是以常規(guī)會計核算為基礎(chǔ)對業(yè)務(wù)進行日常性和周期性的核查。第三層是以監(jiān)控、審計為基礎(chǔ) 成立獨立于被審計部門的審計小組。通過這種三層遞進式的內(nèi)部控制體系可以及時發(fā)現(xiàn)，對風險的防范和消除具有重要的監(jiān)控作用。

2、建立內(nèi)部管控制度

實施內(nèi)控制度的基礎(chǔ)是依照組織特點，優(yōu)化框架和科學(xué)分工，對崗位職責進行明確規(guī)定，使員工各司其職，在此基礎(chǔ)上互相協(xié)作、監(jiān)督，共同遵守企業(yè)內(nèi)部控制制度。通過行政手段，使用量化考核指標，采用雙目標管理的辦法，即管理指標與服務(wù)指標，經(jīng)濟指標與社會效益指標；建立監(jiān)督體系，同員工的經(jīng)濟利益密切結(jié)合。如：南京郵電大學(xué)后勤服務(wù)集團，將后勤服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)承諾、違諾責任等在網(wǎng)上公開，并專門成立了質(zhì)量監(jiān)管科，公布了監(jiān)督投訴電話，重點監(jiān)控與師生生活、工作密切相關(guān)的飲食、維修、物業(yè)等項目。建立嚴格的處罰機制。企業(yè)應(yīng)當建立對事不對人、違規(guī)必究的的處罰制度，建立嚴格的觸發(fā)機制，企業(yè)應(yīng)當全面改進重檢查輕整改的不良作風，對違反相關(guān)規(guī)定的行為堅決按處罰標準進行嚴格處理，保證后勤管理服務(wù)的質(zhì)量。

3、建立內(nèi)部會計控制制度

《內(nèi)部會計控制規(guī)范》要求企業(yè)，不論大小，都需要建立完善內(nèi)部會計控制制度，規(guī)范化和標準化控制主體及經(jīng)濟行為。企業(yè)需要明確規(guī)定各項經(jīng)濟業(yè)務(wù)人員的權(quán)限及責任、完善審批程序，經(jīng)辦人對于審批超范圍或無審批的業(yè)務(wù)，有權(quán)拒絕辦理，并需要及時上報進行處理。堅持財務(wù)收支審批制度、內(nèi)部牽制和稽核制度。對外投資、資產(chǎn)處置等重大經(jīng)濟事項進行項目的可行性分析。完善建立集體審議聯(lián)簽制度，對風險評估和管理的力度加強，防止重大決策失誤，避免由此而造成的經(jīng)營風險。根據(jù)內(nèi)部牽制原則的規(guī)定，企業(yè)需要在相關(guān)崗位上設(shè)置會計職務(wù)，對會計從業(yè)人員的職責權(quán)限進行明確的規(guī)定，形成相互制衡機制。

（四）建立有效的信息溝通系統(tǒng)，提高內(nèi)部控制效率

一個好的信息與交流系統(tǒng)應(yīng)該是動態(tài)的、立體的、縱橫交錯的，它可以使企業(yè)及時掌握其運營狀況，提供履行職責所需的信息，保證企業(yè)經(jīng)營管理的順利進行。如：南郵后勤集團采用定期召開師生座談會，校內(nèi)職工問卷調(diào)查等方式，獲得服務(wù)對象對企業(yè)產(chǎn)品、服務(wù)需求的一手信息，并通過對這些信息的分析和匯總來改進產(chǎn)品、改善服務(wù)，使“三服務(wù)”、“兩育人”工作落實到實處。在實體內(nèi)控中，要建立涵蓋企業(yè)全部重要活動的信息系統(tǒng)，尤其是要建立一線員工向上傳遞重要信息的渠道，確保“下情上達”。南郵后勤集團為此專門設(shè)立了“處長接待日”，每周五上午定時定點接待來訪，用于完善溝通渠道。 以各項制度保證溝通渠道的暢通，確保信息傳達的有效性。

（五）加強經(jīng)濟監(jiān)督力度，確保對高校后勤實體內(nèi)部監(jiān)控的有效進行

客觀評價內(nèi)控有效性是對內(nèi)控實施情況進行監(jiān)督、及時發(fā)現(xiàn)內(nèi)控缺陷并加以改進，主要包括專項督查和日常督查?？陀^評價內(nèi)控有效性是內(nèi)部控制的的重要保證。高校后勤實體應(yīng)當設(shè)置內(nèi)部審計小組，并建立其獨立性和權(quán)威性的崗位地位，加強內(nèi)部監(jiān)督，為審計工作開展提供保障。大宗物資采購及工程是內(nèi)部審計的重點，尤其是審核集團及其下屬實體的經(jīng)濟活動及財務(wù)收支情況等內(nèi)容。對此，南郵后勤集團對大宗物資采購采用公開招標的方式，對下屬實體日常采購則將其進價明細表定期上傳至信息公開網(wǎng)，采用種種措施增強信息的透明度，后勤領(lǐng)導(dǎo)還簽訂了黨風廉政建設(shè)責任書，從制度上保證對后勤實體的監(jiān)督力度。

四、結(jié)束語

加強后勤實體內(nèi)部管理需要建立和完善有空則強、失控則弱、無控則亂的內(nèi)部控制制度。內(nèi)控制度的建設(shè)是一個長期的過程，并非一蹴而就，高校后勤實體的管理人員應(yīng)制定、完善并及時修訂適合于企業(yè)的內(nèi)控制度。這樣才能進一步規(guī)范經(jīng)營管理行為，防范舞弊的發(fā)生；才能為資產(chǎn)安全，經(jīng)濟和社會效益，后勤實體全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展提供可靠保障。

參考文獻：

[1]楊曉華.關(guān)于加強行政事業(yè)單位內(nèi)部控制的思考[J].財會通訊，2010

[2]劉亞平.構(gòu)建行政事業(yè)單位內(nèi)部控制體系的思考[J].財會研究，2010

行政后勤風險點范文第2篇

一、完善規(guī)章制度，規(guī)范運營管理

完善了合同授權(quán)、信息公示、發(fā)票管理、業(yè)務(wù)外包、零星工程、在線學(xué)習(xí)、視頻監(jiān)控、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等管理制度等，使公司在各方面進一步做到規(guī)范化、制度化。

二、推行量化考核，強化結(jié)果導(dǎo)向

推行的“目標量化分解”考核工作，全年召開12次考評會，將公司目標分解落實與薪酬掛鉤考核，改變了員工與公司生產(chǎn)經(jīng)營“無直接關(guān)聯(lián)”的狀態(tài)，將“員工動力和員工能量”凝聚到公司目標上來，使員工與公司發(fā)展息息相關(guān)，為XX年較好完成目標任務(wù)作出了貢獻。

三、夯實基礎(chǔ)管理，助推經(jīng)營績效

1、修訂了《基礎(chǔ)管理實施細則》，基礎(chǔ)管理工作步入常態(tài)化，開12次考評會，oa考核通報12期。

2、開展6s管理活動，提升企業(yè)形象。成果初現(xiàn)：車輛停放有序了，地物明朗了，內(nèi)務(wù)規(guī)范了、員工素質(zhì)提升了，也為提升員工工作績效奠定了基礎(chǔ)。

3、按時填報集團、工信局等單位需要的各項統(tǒng)計報表。

四、加強法律事務(wù)，規(guī)避潛在風險

1、合同風險防控：組織了學(xué)習(xí)合同法，召開合同管理例會，規(guī)避合同管控風險。

2、合同糾紛處理：甕馬高速施工高度危險作業(yè)，損害110kv福天線及晃電導(dǎo)致的損失賠償，合計賠償380萬元（含化工公司）。

五、強化信息管理，促進兩化融合

1、全年erp系統(tǒng)、辦公系統(tǒng)、門禁系統(tǒng)、刷卡系統(tǒng)等運行良好。

2、視頻完好率從年初的87%提高到100%，推進填寫《巡檢記錄》、《視頻完好率統(tǒng)計表》、視頻設(shè)備的abc三級管理。效能監(jiān)察獲得第二名的好成績。

3、編制了視頻監(jiān)控二期整合方案，并組織招投標。

六、公司治理工作，理清工商事務(wù)

1、“三會”召開情況：召開了一次股東會、董事會、監(jiān)事會，四次臨時股東會、臨時董事會。

2、辦理一年一次的合同簽訂法定代表人授權(quán)委托書。

3、制定了《企業(yè)信息公示管理辦法》，并按要求公示相關(guān)信息。

七、后勤保障系統(tǒng)，護航生產(chǎn)經(jīng)營

1、后勤保障措施得力，現(xiàn)場保潔維護良好，強化了保障和服務(wù)兩項職能，落實了安全和衛(wèi)生兩個重點。

2、每季度組織食堂的滿意度調(diào)查，并實施整改，員工就餐滿意度明顯提升。

3、加強了車輛的違章、消耗等管理，建立相關(guān)臺賬，做對比分析。

八、加強行政職能，督辦公司事宜

1、公司印章、合同印章都嚴格按照公司管理規(guī)定規(guī)范使用，有效的防范風險的發(fā)生。

2、提高辦文質(zhì)量，無論收文處理，還是發(fā)文處理，都按《國家行政機關(guān)公文處理辦法》嚴格規(guī)范。

3、提高會議質(zhì)量，不開無準備的會，不開準備不足的會，以切實提高會議議事質(zhì)量。

行政后勤風險點范文第3篇

［關(guān)鍵詞］高校內(nèi)部審計；高校后勤改革；高校后勤審計；后勤工作社會化；審計評價；審計質(zhì)量；財務(wù)核算；組織增值；論文下載

我國高校1999年開始推行后勤改革，其基本方向是“逐步剝離學(xué)校后勤系統(tǒng)，推動后勤工作社會化，鼓勵社會力量為學(xué)校提供后勤服務(wù)”。十多年來，高校后勤改革取得了一定的成績，后勤保障功能得到了很大程度的提升。但是，高校后勤社會化改革的步伐遠沒有達到預(yù)期目標，要真正實現(xiàn)“市場提供服務(wù)、學(xué)校自主選擇、政府宏觀調(diào)控、行業(yè)自律管理、職能部門監(jiān)管”的新型高校后勤保障體系的基本框架還需要一個漫長過程。

在高校后勤改革的運行和推進過程中，作為內(nèi)部治理手段之一的內(nèi)部審計發(fā)揮著重要作用。高校內(nèi)部審計是指高校內(nèi)部審計機構(gòu)和人員通過對與資源利用有關(guān)的高校業(yè)務(wù)活動及其內(nèi)部控制的適當性、合法性和有效性所進行的審查、確認、評價和咨詢活動，旨在促進和完善高校的管理控制、風險防范、效益創(chuàng)造，從而促進學(xué)校事業(yè)目標的實現(xiàn)。后勤審計是高校內(nèi)部審計的組成部分，主要指高校內(nèi)部審計機構(gòu)和審計人員對后勤的財務(wù)收支、內(nèi)部控制、經(jīng)濟責任和績效等進行的審計［1］。

一、文獻回顧

作為公司治理中的一個重要組成部分和有效制衡機制，內(nèi)部審計在促進公司治理改進和完善方面負有重要使命［2］。現(xiàn)代內(nèi)部審計產(chǎn)生于20世紀40年代。1941年維克托·布林克出版了第一部內(nèi)部審計著作———《內(nèi)部審計：性質(zhì)、職能和程序方法》。布林克認為，內(nèi)部審計是經(jīng)營管理的一種手段、一種工具，它并沒有完全脫離過去的財務(wù)審計，內(nèi)部審計是作為檢查和分析會計信息的一種特別手段和技術(shù)而發(fā)展起來的。王光遠對內(nèi)部審計理論和實務(wù)的發(fā)展演變做了全面的梳理，他認為，早期的內(nèi)部審計理論基礎(chǔ)源于兩權(quán)分離下的受托經(jīng)濟責任理論，最初在財務(wù)領(lǐng)域開展的內(nèi)部審計主要是監(jiān)督、鑒證受托財務(wù)責任，審計的目的是查錯防弊。隨著時代的變遷，20世紀70年代，內(nèi)部審計由狹義的財務(wù)審計逐步擴展為包括財務(wù)事項和非財務(wù)事項在內(nèi)的管理審計。內(nèi)部審計除具有傳統(tǒng)的防弊功能外，其積極的興利功能也變得越來越強大［3］。

隨著信息時代的到來，企業(yè)所處的生存環(huán)境越來越復(fù)雜，面臨的風險也越來越大，風險導(dǎo)向內(nèi)部審計應(yīng)運而生。風險導(dǎo)向內(nèi)部審計主要分析企業(yè)經(jīng)營過程中遇到的所有問題并進行全面評價，通過對企業(yè)所處環(huán)境、所處地域、管理層誠信度以及內(nèi)部控制制度等內(nèi)容的評價，進而對企業(yè)所面臨的各種風險進行有效識別和評估，并制定措施加以控制。這樣，內(nèi)部審計既能有效地監(jiān)督管理層的經(jīng)營活動，也能在監(jiān)督的過程中發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部存在的問題并向管理層提出建設(shè)性意見，從而有助于降低企業(yè)風險［37］。iia（國際內(nèi)部審計師協(xié)會）在1999年修訂的內(nèi)部審計定義中提出“內(nèi)部審計是一種獨立、客觀的保證和咨詢活動，其目的是增加組織的價值和改善組織的經(jīng)營，它通過系統(tǒng)化和規(guī)范化的方法評價和改進風險管理、控制和治理過程的效果”，其中“價值增值”（valueadded）是首次被提出來的。

學(xué)者們普遍認為，與iia在1990年的《內(nèi)部審計師職責說明書》相比，內(nèi)部審計的目的由“監(jiān)督和評價”變?yōu)椤霸鲋岛透纳啤?，其中增值是核心，這反映了國際內(nèi)部審計實務(wù)的重大變革，標志著內(nèi)部審計進入了一個新的發(fā)展階段。與傳統(tǒng)的內(nèi)部審計不同，作為企業(yè)管理過程的一部分，增值型內(nèi)部審計活動雖然不直接參加企業(yè)的生產(chǎn)和銷售活動，但它可以通過保護企業(yè)資產(chǎn)、減少組織風險、降低自身審計成本、提出有價值的建議、增加組織獲利機會等活動來實現(xiàn)為組織增值的目標［47］。

關(guān)于高校內(nèi)部審計的文獻也是層出不窮。鄭婕慧認為，在高校經(jīng)濟活動逐步走向市場機制的轉(zhuǎn)型時期，部分高校中出現(xiàn)了違規(guī)和腐敗現(xiàn)象，這對高校的聲譽和發(fā)展產(chǎn)生了不良影響和威脅，因此，高校應(yīng)該重新審視和定位內(nèi)部審計工作。然而，內(nèi)部審計在高校中的地位不超脫，無法保持其相對獨立性，同時，從事高校內(nèi)部審計的人員不足、綜合素質(zhì)不高、技術(shù)落后，經(jīng)濟責任審計因缺乏審計評價標準而未能發(fā)揮應(yīng)有的作用，基建修繕工程跟蹤審計未全面開展且仍存在造價失控等問題［8］。王穎認為，解決高校內(nèi)部審計存在問題的根本是在契約經(jīng)濟理論的指導(dǎo)下構(gòu)建全新的內(nèi)部審計運行模式，從體制和機制方面改革不利于內(nèi)部審計發(fā)展的諸多因素，優(yōu)化高校內(nèi)部審計的領(lǐng)導(dǎo)體制，建立高校校長領(lǐng)導(dǎo)下的審計委員會體制，并在審計委員會下設(shè)立獨立的內(nèi)部審計機構(gòu)，以便于內(nèi)部審計機構(gòu)獨立開展工作［9］。代莎從基建審計風險管理的角度進行了研究并構(gòu)建了一個高?；L險模型，她認為，基建審計具有所涉金額大、專業(yè)性強、影響范圍廣、審計周期長等特點，這使得基建審計成為高校審計的風險高發(fā)項目［10］。

綜上所述，大量文獻從高校內(nèi)部審計的理論或?qū)嵺`角度揭示了高校內(nèi)部審計中存在的問題，但專門對高校后勤審計進行研究的文獻卻不多。本文通過分析內(nèi)部審計對高校后勤治理的作用以及高校后勤審計的特殊性，提出了內(nèi)部審計助推高校后勤改革的路徑。

二、內(nèi)部審計對高校后勤治理的作用

在我國高校，后勤是一個龐大的系統(tǒng)，它不僅擁有的人員多、業(yè)務(wù)種類繁雜，而且資金占用和消耗往往十分巨大。后勤系統(tǒng)能否高效運行在很大程度上影響著高校的人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)水平，甚至關(guān)系到高校的穩(wěn)定和發(fā)展。作為一種重要的治理手段，內(nèi)部審計在高校后勤的運營管理中發(fā)揮著重要作用。

（一）內(nèi)部審計的監(jiān)督職能有利于促進后勤運行的規(guī)范化

高校辦學(xué)離不開后勤系統(tǒng)的保障，而后勤系統(tǒng)支出龐大，一所萬人規(guī)模的高校，其后勤系統(tǒng)每年的資金投入往往動輒數(shù)千萬元。財務(wù)信息失真往往是后勤運行治理面臨的一個突出問題，后勤經(jīng)營活動是否規(guī)范決定資金的使用是否合理和有效率，而開展后勤審計可以對后勤經(jīng)濟活動進行有效監(jiān)督與控制。后勤審計以財經(jīng)法規(guī)和制度規(guī)定為依據(jù)，按照審計工作規(guī)范對后勤的財務(wù)收支和經(jīng)濟活動進行檢查和評價，衡量其所進行的財務(wù)收支和經(jīng)濟活動是否合法、合規(guī)、合理、有效以及有無違紀行為、損失浪費行為等，從而有利于督促高校后勤系統(tǒng)遵守財務(wù)紀律，改進經(jīng)營管理，節(jié)約成本，提高資金使用效益；有利于提高后勤系統(tǒng)的管理水平和質(zhì)量意識。從這個角度看，后勤審計對后勤運營監(jiān)督的重點包括：檢查后勤各項業(yè)務(wù)和經(jīng)濟活動的合法性、合規(guī)性，檢查后勤各種經(jīng)濟活動的有效性和經(jīng)濟性，檢查反映后勤經(jīng)濟活動材料的真實性等。

（二）內(nèi)部審計的決策服務(wù)職能有利于推進后勤管理的精細化

在高校后勤管理中，學(xué)校管理層可能更重視宏觀管理，有可能忽略過于細微的環(huán)節(jié)，而后勤系統(tǒng)的內(nèi)容龐雜、工作覆蓋面大，很多地方都需要注重細節(jié)管理，這些細微地方存在的問題有可能導(dǎo)致重大風險，因此，需要一個部門以客觀中立的立場提供角度全面、觀點可靠的信息，為學(xué)校管理層決策提供依據(jù)，后勤審計恰好能通過發(fā)揮決策服務(wù)職能使學(xué)校管理層更加全面、準確、客觀、及時地了解后勤管理中存在的問題，進一步提升后勤管理的精細化水平，從而有利于實現(xiàn)后勤系統(tǒng)的組織增值。

（三）內(nèi)部審計的管理控制職能有利于促進后勤機制創(chuàng)新

有效發(fā)揮管理控制職能是高校后勤審計的重中之重。這里的管理控制職能有別于管理職能，并不是內(nèi)部審計人員去參與管理后勤工作，而是通過檢查、評價、咨詢等方法協(xié)助管理者了解存在的問題，提高管理效率，推動管理機制創(chuàng)新與制度完善。對后勤實體的管理控制可以涉及管理過程的方方面面和各個層次，具體包括管理思想、管理目標、管理體制、管理制度、管理效果、基建管理、資產(chǎn)管理、后勤服務(wù)等等，如高校內(nèi)部審計部門是否采用正確的標準去評價后勤管理計劃及計劃的執(zhí)行過程；后勤規(guī)章制度是否健全、完善，能否保障計劃的正常運行；是否將計劃執(zhí)行中的問題及時反饋給管理者，以便管理者進行決策等。隨著高校后勤活動的日益復(fù)雜化，充分發(fā)揮后勤審計的管理控制功能有利于加強后勤系統(tǒng)的內(nèi)部控制，推進后勤管理的規(guī)范化、制度化、體系化有利于推進后勤社會化改革的平順過渡。

由此可見，充分發(fā)揮后勤審計的功能不僅是監(jiān)督鑒證、查錯防弊的需要，也是后勤系統(tǒng)組織增值的需要。加強后勤審計有利于加快后勤改革，并能為后勤社會化提供保障，但綜觀目前高校的現(xiàn)狀，諸多因素制約了后勤審計發(fā)揮其應(yīng)有的功能。

三、高校后勤審計的特殊性

在高校后勤審計中，審計主體是高校的內(nèi)審部門，而審計客體則是與高校整個后勤系統(tǒng)相關(guān)的所有機構(gòu)、活動和業(yè)務(wù)。與其他審計工作相比，后勤審計有其獨特性。

（一）高校后勤管理體制風險決定了加強后勤審計的迫切性

我國高校都是由國家出資創(chuàng)辦的公益性組織。當前，高校后勤社會化存在的主要問題就是經(jīng)費、人員與高校剝離，而后勤資產(chǎn)仍然歸高校所有。不論是“小機關(guān)、大實體”模式、“小機關(guān)、多實體”模式，還是通過吸引社會資源將后勤資產(chǎn)以租金形式承包或托管給承包公司模式，高校后勤服務(wù)公司或集團并不具備獨立的法人資格。這就存在作為高校后勤歸口管理的行政部門與實體（后勤服務(wù)公司和后勤集團）共同管理的情況，結(jié)果造成投資者和經(jīng)營者權(quán)屬范圍不穩(wěn)定、相互之間職能交疊、職責定位不清晰，“實體”經(jīng)營者與“小機關(guān)”管理者之間矛盾不斷，使得后勤實體很難完全按照現(xiàn)代企業(yè)管理模式來運營。由于高校后勤管理部門與經(jīng)營實體之間的關(guān)系不明朗，因此很難形成有效的監(jiān)管、控制制度，從而造成監(jiān)管難度大、財務(wù)漏洞多、國有資產(chǎn)流失風險大等現(xiàn)象，這是后勤財務(wù)核算和后勤審計中難以回避的問題，也是后勤審計的重要性和迫切性所在。

與此同時，不少高校管理者對內(nèi)部審計的重要性及其作用缺乏足夠的認識，后勤審計往往處于“被遺忘的角落”。一些高校的后勤負責人沒有認識到后勤審計在促進后勤管理和改革方面的積極作用，認為審計就是查賬、“找茬”，對內(nèi)部審計的“風險識別”、“管理控制”、“組織增值”等職能缺乏認同，因而對內(nèi)部審計人員產(chǎn)生防范心理，這在一定程度上影響了向?qū)W校領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)管理部門提供經(jīng)濟信息的真實性、準確性。

（二）高校后勤行業(yè)跨度大的特點決定了后勤審計內(nèi)容的復(fù)雜性

后勤系統(tǒng)具有涉及行業(yè)面廣、規(guī)范化程度低等特點。為充分保障高校師生員工學(xué)習(xí)、工作、生活的方方面面，高校后勤往往涉及多個行業(yè)，通常包括飲食服務(wù)、宿舍管理、校園物業(yè)、運輸服務(wù)、醫(yī)療保健等。整個后勤系統(tǒng)就是由多個不同實體組成的一個小社會，其行業(yè)跨度非常大，不同行業(yè)有不同的特點和管理要求。同時，與外部的服務(wù)性企業(yè)相比，高校后勤管理規(guī)范化程度還比較低，而且對這種不同的后勤行業(yè)還沒有建立起統(tǒng)一的后勤服務(wù)標準，對后勤管理要達到的程度、服務(wù)水平、采取的管理模式、執(zhí)行的規(guī)章制度等等都沒有形成統(tǒng)一認識，后勤工作往往只是維持現(xiàn)有狀況。另外，高校后勤部門攤子大、環(huán)節(jié)多、人員素質(zhì)參差不齊、規(guī)章制度不健全等都在無形中增加了后勤審計的復(fù)雜性?？傊?，高校后勤運行的這些特點決定了后勤審計的復(fù)雜性。因此，審計必須根據(jù)各實體的經(jīng)營特點、性質(zhì)、服務(wù)對象等因素的不同來分門別類地選擇審計方法。

（三）高校后勤服務(wù)準公共物品的特點決定了后勤審計評價標準的多元性

高校后勤工作按其服務(wù)內(nèi)容與所形成的經(jīng)濟效益來源大致可分為三類項目：保障項目、經(jīng)營項目以及介于二者之間的半經(jīng)營（或半保障）服務(wù)項目［11］。由此可見，高校后勤服務(wù)不同于社會上的一般服務(wù)業(yè)，它所提供的產(chǎn)品和服務(wù)在一定程度上具有準公共物品的性質(zhì)，不能完全按照市場經(jīng)濟原則去運行。比如，政府和高校對學(xué)生食堂的經(jīng)營實行免稅政策，學(xué)生食堂的建設(shè)主要靠政府投入，學(xué)生食堂用房實行零租賃，水、電、氣收費執(zhí)行居民價格等，這些優(yōu)惠政策最終體現(xiàn)在學(xué)生食堂飯菜價格上，也就是說，學(xué)生食堂的飯菜價格在一定程度上低于市場價格，學(xué)生得到了真正的實惠。當然，高校后勤（如學(xué)生食堂）的經(jīng)營者不能沒有利潤，因為沒有利潤就沒有主體來經(jīng)營。后勤社會化的一個重要目的就是發(fā)揮市場在后勤資源配置中的作用，實現(xiàn)經(jīng)營服務(wù)的專業(yè)化、規(guī)?；?，以有利于降低成本、提高質(zhì)量和效率。因此，高校必須注重對后勤系統(tǒng)效益性的考核，這既是學(xué)校管理層基于管理效率的要求，也是后勤實行社會化、企業(yè)化改革后追求自身利潤的客觀需求。

高校后勤公益性與效益性的雙重特點對高校后勤提出了更高的要求：一方面，高校后勤經(jīng)營者要融入市場，通過競爭在市場中謀求生存和發(fā)展，以實現(xiàn)資金效益的最大化；另一方面，高校后勤要提供保障，保障社會效益和體現(xiàn)教育事業(yè)的公益性。在這種情況下，高校后勤審計在進行經(jīng)濟性、效率性、效果性的審計評價時就會面臨公益性與效益性的兩難選擇。加之目前既缺乏一套正式準則對高校后勤經(jīng)營績效評價指標加以界定，也沒有一套科學(xué)、系統(tǒng)的評價指標體系可予以參考，因此高校后勤績效審計工作的難度還是相當大的。

此外，高校后勤服務(wù)育人的職能決定了審計評價標準的多元性。高校后勤并不僅僅是通過為廣大師生提供保障來滿足教學(xué)、科研等工作的正常運行，育人功能也是高校后勤改革中必須堅持的原則。因此，在對高校后勤進行審計的過程中，主管部門不能簡單地套用一般企業(yè)的審計評價標準，必須在充分考慮高校后勤工作服務(wù)育人職能的特殊性情況下進行綜合權(quán)衡。

（四）高校后勤財務(wù)核算與管理體系的不健全決定了后勤審計基礎(chǔ)的薄弱

自高校后勤改革以來，產(chǎn)權(quán)關(guān)系的不明晰使得后勤財務(wù)核算與管理兼具事業(yè)單位財務(wù)與企業(yè)單位財務(wù)的雙重性質(zhì)，但事業(yè)單位與企業(yè)單位的會計核算體系是兩個完全不同的系統(tǒng)，這給高校后勤的會計核算與管理帶來了巨大困擾，從而使得后勤審計無據(jù)可依。就高校后勤財務(wù)核算審計來講，如果沒有適合高校后勤的財務(wù)核算體系、制度作為依托，就無法對添加會計科目的核算做出判斷，因此審計評價便無從談起。比如，在會計科目設(shè)置方面，既有對學(xué)校撥入經(jīng)費及其支出的核算，也有對企業(yè)單位的經(jīng)營收支的核算；在固定資產(chǎn)核算方面，高校后勤既有用學(xué)校資金購置的固定資產(chǎn)，也有在高校后勤改革后用自有資金購置的固定資產(chǎn)，還有高校、后勤共同購置的固定資產(chǎn)，在對不同來源的固定資產(chǎn)進行核算時就會產(chǎn)生一系列問題；在財務(wù)支出方面，高校后勤有些部門（如車隊）既有學(xué)校撥款收入，又有對校內(nèi)外的經(jīng)營服務(wù)收入，這兩部分收入在用于車隊的支出方面如何進行合理、準確地區(qū)分是高校后勤面臨的一個難題，一方面，部門出于自身利益的考慮，往往會加大學(xué)校撥款部分的支出；另一方面，工作人員的工資支出由于核算方面的原因難以準確劃分。

（五）高校內(nèi)部審計力量不足決定了后勤審計成效的局限性

高校后勤審計工作具有任務(wù)多、難度大、風險點多等方面的特點，這使得高校內(nèi)部審計人員力量明顯不足。據(jù)調(diào)查，目前只有3％的高校設(shè)有專職內(nèi)部審計人員，其中專職內(nèi)部審計人員有3人以下的高校占40％，4

6人的高校占46％，7人以上的高校占11％，內(nèi)部審計人員的數(shù)量與其工作責任明顯不匹配［12］。與此同時，內(nèi)部審計人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)也不合理，絕大多數(shù)高校的內(nèi)審人員由會計、審計及基建工程專業(yè)的人員組成，但隨著高校后勤改革的日益深化和經(jīng)濟活動的日趨復(fù)雜，越來越多的新情況、新問題層出不窮，原有審計人員的數(shù)量、專業(yè)結(jié)構(gòu)已遠遠不能滿足后勤審計工作的需要。另外，對開展內(nèi)部審計工作資金投入的嚴重不足也使得后勤審計工作在無形中被邊緣化了。

四、內(nèi)部審計助推高校后勤改革的路徑

高校后勤社會化改革是一項涉及面廣、影響深遠且十分復(fù)雜的系統(tǒng)工程，后勤社會化改革對高校的財務(wù)與預(yù)算管理、資產(chǎn)管理、約束機制及后勤企業(yè)的經(jīng)營理念等都產(chǎn)生著深刻影響。后勤社會化改革與后勤審計兩者之間相互影響，相互促進：一方面，后勤社會化改革有助于后勤審計的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化；另一方面，加強后勤內(nèi)部審計有助于加快后勤社會化改革的進程，能夠為后勤社會化改革提供有力保障。鑒于此，筆者認為應(yīng)從以下幾個方面著手加強高校后勤審計，以助推高校后勤改革。

（一）提升審計職能定位，加強審計隊伍建設(shè)

首先，要提高對后勤審計的認識。內(nèi)部審計是創(chuàng)造組織價值的重要載體：一方面，內(nèi)部審計可以幫助組織預(yù)防和減少損失，當內(nèi)部審計成本小于減少的損失時，組織價值就會增加；另一方面，內(nèi)部審計在客觀上會對組織內(nèi)的經(jīng)營管理者和其他職能部門產(chǎn)生威懾作用，使其不得不維持良好的控制系統(tǒng)并努力改善工作績效，這種被動的“自律”行為會帶來組織價值的增加。

其次，要通過多種途徑和渠道來宣傳后勤審計。通過宣傳使廣大干部、教職員工認識到后勤審計不僅是監(jiān)督和管理控制的要求，也是組織增值的需要。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視后勤審計工作，要為后勤審計創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境；后勤系統(tǒng)的干部職工要充分了解審計、理解審計、配合審計；內(nèi)部審計部門要通過提高審計質(zhì)量來樹立良好的內(nèi)部審計形象，積極發(fā)揮內(nèi)部審計的管理和促進作用。

再次，要建設(shè)一支高素質(zhì)的審計隊伍。具體來講，應(yīng)適當增加后勤審計人員編制，加強內(nèi)部審計隊伍建設(shè)，一方面要加強對現(xiàn)有審計人員的培訓(xùn)，優(yōu)化他們的知識結(jié)構(gòu)，鼓勵內(nèi)部審計人員取得相關(guān)的職業(yè)資格證書，并能通過增進與其他審計部門的交流來共享信息經(jīng)驗和提高審計效率；另一方面應(yīng)引進必要的專業(yè)人才，以改變?nèi)藛T結(jié)構(gòu)單一的現(xiàn)狀，從而形成一支既掌握現(xiàn)代審計理念與技術(shù)又精通計算機知識與技能的新型復(fù)合型審計人才隊伍。

（二）梳理后勤運行風險，拓展內(nèi)部審計服務(wù)內(nèi)容

后勤系統(tǒng)在運行過程中客觀上存在各種各樣的經(jīng)營管理的風險點?！肮芾韺铀媾R的最嚴峻挑戰(zhàn)決定本企業(yè)準備接受多大的風險，因為風險可以經(jīng)過奮斗而創(chuàng)造價值。當管理層制定的戰(zhàn)略目標能夠達到企業(yè)利潤目標與相關(guān)風險之間的最佳平衡，并在追求本企業(yè)目標的過程中能夠有效地調(diào)度資源時，就能實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化”［1315］。內(nèi)部審計以風險為出發(fā)點不僅能夠使其服務(wù)范圍與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標直接聯(lián)系，而且以其在企業(yè)中的獨特地位和專業(yè)知識能夠從根本上解釋和評估風險管理措施，從而提高風險管理的有效性。因此，高校內(nèi)部審計必須拓展內(nèi)部審計的服務(wù)內(nèi)容，根據(jù)后勤系統(tǒng)的運行實際，幫助后勤部門梳理出可能的風險點，從而直接為學(xué)校管理層或后勤經(jīng)營者提供專業(yè)建議，使內(nèi)部審計服務(wù)更有價值。

（三）明晰產(chǎn)權(quán)關(guān)系，健全后勤財務(wù)核算體系

許多高校在后勤社會化改革初期沒有進行資產(chǎn)評估和產(chǎn)權(quán)界定，這不僅不利于資產(chǎn)的有效管理和保值增值，還會給后續(xù)的后勤審計工作帶來諸多困難。因此，學(xué)校內(nèi)部審計部門應(yīng)積極協(xié)助學(xué)校盡快對后勤集團的資產(chǎn)進行清查、評估及產(chǎn)權(quán)界定。財產(chǎn)清查工作可以由內(nèi)部審計部門協(xié)同學(xué)校有關(guān)管理部門進行，清查對象包括后勤企業(yè)占用的土地、房屋、儀器、設(shè)備、庫存材料、低值易耗品、貨幣資金、結(jié)算資金以及對外投資等［16］。資產(chǎn)評估應(yīng)委托社會中介機構(gòu)進行，內(nèi)部審計部門負責監(jiān)督中介機構(gòu)的工作，以保證評估結(jié)果的客觀公正。通過明晰產(chǎn)權(quán)關(guān)系可以明確各部門的職責定位和權(quán)利義務(wù)。在此基礎(chǔ)上，高校應(yīng)進一步推進后勤管理行政部門與后勤實體相分離，兩者分別進行行政活動與企業(yè)活動，以便給后勤經(jīng)營實體更廣泛的自由度，使其能夠積極參與后勤服務(wù)市場的競爭。

在產(chǎn)權(quán)關(guān)系明晰的基礎(chǔ)上，高校應(yīng)積極探討設(shè)計一套適合高校后勤的財務(wù)核算體系，使高校后勤財務(wù)核算及高校后勤審計有依有據(jù)。從財務(wù)管理的角度來看，實行會計委派制仍是解決當前后勤財務(wù)監(jiān)管不到位的有效舉措。會計委派制由高校財務(wù)部門委派會計人員幫助后勤集團建章立制，理順后勤集團各實體的財務(wù)管理和核算工作。會計人員依據(jù)各項法律法規(guī)為后勤搞好財務(wù)管理與核算工作，發(fā)現(xiàn)問題及時匯報，學(xué)校對委派的會計人員應(yīng)實行定期輪換制度，以避免會計監(jiān)督職能的弱化［1718］。從會計核算的角度來看，后勤審計應(yīng)根據(jù)后勤實體的不同類型嘗試采取不同的會計核算方式。

（四）針對后勤運行特點，構(gòu)建科學(xué)的審計評價體系

審計評價是審計報告的重要組成部分，也是被審計單位最為關(guān)注的問題。如果沒有審計評價標準和審計評價體系，審計評價、審計結(jié)論就必然帶有審計人員的主觀性和一定的隨意性，從而難以讓被審計單位信服。高校后勤審計要客觀地對高校后勤的經(jīng)營活動、收入支出、資產(chǎn)保值增值等各個方面進行綜合分析評價，為師生創(chuàng)造最好的學(xué)習(xí)、工作和生活條件，就必須構(gòu)建起科學(xué)的后勤評價體系。筆者認為，高校后勤的評價指標體系可以嘗試從后勤管理思想、后勤管理體制、后勤投入、資產(chǎn)利用效益和安全、后勤服務(wù)效率等方面構(gòu)建起一級指標體系，一級指標體系下設(shè)二級指標，二級指標下還可列出具體的觀測點，形成三級審計考察體系，以有利于總括后勤管理的各個方面。然后，再根據(jù)指標的重要性程度賦以相應(yīng)的權(quán)重，通過計算即可得出后勤系統(tǒng)管理結(jié)果的審計評價值，而且在審計過程中要嘗試確立審計基準，以便于對評價值進行比較分析。

此外，審計評價的側(cè)重點和方法應(yīng)針對不同的服務(wù)實體而有所不同。對于飲食服務(wù)中心和宿舍管理中心等服務(wù)保障型實體，審計評價應(yīng)主要進行效益審計，重在對實體的業(yè)績進行評價，主要評價其服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)費使用情況，而且必須要考慮消費者的利益和資產(chǎn)保值、增值要求。對于校園物業(yè)中心等服務(wù)經(jīng)營型實體，審計評價應(yīng)突出服務(wù)對象的利益，評價其服務(wù)功能是否能夠保障教學(xué)、科研和師生生活的需要，同時還要根據(jù)其經(jīng)營性的特點考慮經(jīng)營的成本效益。對于經(jīng)營性的實體，審計評價重在財務(wù)審計，主要審計其財務(wù)收支是否合理、合法等（如對服務(wù)項目的收費標準是否合理、有無不合理或超標準收費情況）。

（五）拓展延伸審計，提高審計質(zhì)量

隨著學(xué)校對后勤系統(tǒng)的管理要求不斷提高，內(nèi)部審計對后勤系統(tǒng)的檢查也日趨嚴格，這使得后勤服務(wù)集團的本級賬項日益規(guī)范，但由于后勤服務(wù)集團往往下設(shè)多個獨立賬戶，其下屬單位的賬務(wù)是否規(guī)范以及與后勤服務(wù)集團本級賬務(wù)的往來關(guān)系都是審計的風險所在。針對這些問題，后勤審計還應(yīng)采取延伸審計的方法來提高審計質(zhì)量。

第一，應(yīng)重點選擇部分子公司進行延伸審計。高校后勤服務(wù)集團一般下設(shè)全資子公司或與外單位合資經(jīng)營的子公司，這些子公司雖然不是學(xué)校直接投資，但他們屬于學(xué)校的資產(chǎn)。內(nèi)部審計在對后勤服務(wù)集團審計時不應(yīng)忽視這一部分，而是要重點選擇其中的一部分或全部子公司進行審計，檢查這一部分投資對后勤服務(wù)集團的回報：子公司的支出是否真實合法，是否存在將集團本級的一些消費性開支納入下級財務(wù)或?qū)⒓瘓F本級盈利隱匿在下級財務(wù)等不合法行為。

第二，應(yīng)緊密結(jié)合資金往來進行延伸審計。資金往往是審計的主要目標之一，所以順著資金流向進行跟蹤延伸是延伸審計的主要辦法。在延伸審計過程中，應(yīng)重點審查收款、往來單位被審計資金的異常使用情況，特別要注意一些大額整款支出。另外，出借款項也應(yīng)是關(guān)注的重點，即使是在審計日已收回的出借款項也應(yīng)進行細致的分析核實：是否違規(guī)出借資金？出借資金的用途是否合法？出借資金能否收回？只有把這些問題都核查清楚，才能最大可能地降低審計風險。

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行政后勤風險點范文第4篇

一、高校食堂外包的效率優(yōu)勢

高校后勤服務(wù)社會化改革的目的是逐步剝離計劃經(jīng)濟體制積淀下來的龐大的行政后勤系統(tǒng)，實行市場經(jīng)濟下社會化的后勤服務(wù)，以減少投入，提高效率，提供優(yōu)質(zhì)的后勤服務(wù)。從這一目標來看，食堂外包模式比自供模式顯然具有更大的效率優(yōu)勢。自供模式就是高校自辦食堂，目前大多是高校所屬的后勤實體自辦食堂。由于后勤實體的高校所有制、管理人員的行政任命制、管理模式的企業(yè)化和員工身份的復(fù)雜性（事業(yè)編制、合同工、集體工、臨時工）之間的矛盾，自辦食堂往往管理人員多，員工平均工資遠高于所在行業(yè)平均工資，采購、保管、生產(chǎn)、銷售過程中的漏洞較多，固定資產(chǎn)過度購置、使用，浪費嚴重，成本遠高于社會企業(yè)所辦食堂。

高校食堂客源穩(wěn)定、就餐人數(shù)多、需求相似且價格低廉，最需要也最適宜的是低成本經(jīng)營思路，標準化、精細化的管理方法，薄利多銷的營銷策略。而社會餐飲企業(yè)管理人員少，員工工資標準符合同行業(yè)平均工資標準，采購保管、生產(chǎn)、銷售過程中的漏洞少，固定資產(chǎn)投入恰當，管理精細，浪費較少，他們的生產(chǎn)效率當然要高于后勤實體的生產(chǎn)效率。

二、高校食堂外包模式下的風險

資本的天性就是追逐利潤。對于高校食堂來說，無論是自供模式還是外包模式的經(jīng)營者，都有逐利的動機，但相對于自供模式而言，外包模式下的風險因素更多。過去人們說，全國的安穩(wěn)在北京，北京的安穩(wěn)看高校，高校的安穩(wěn)看食堂，原因就在于此。報告顯示，“2007年學(xué)校發(fā)生的食物中毒事件為117起，中毒3773人，死亡6人。其中，微生物性食物中毒的報告起數(shù)和中毒人數(shù)最多，分別占學(xué)校食物中毒總數(shù)的47.01％和59.42％。學(xué)校食物中毒主要發(fā)生在集體食堂，主要是以食物污染或變質(zhì)以及加工儲存不當引起的中毒為主”。

（一）逐利動機過強的風險

集體食物中毒的起因一是食品原料不衛(wèi)生；二是食品加工和儲存過程有問題。外包模式下，尤其是在融資建設(shè)的食堂中，由于投資商投資額大，投資回報期長，所以投資商為了在固定的回收期內(nèi)盡快回收成本并獲取利潤，他們一般選擇在固定時期內(nèi)回報額最高的經(jīng)營商承包。而承包經(jīng)營商在對投資商高額的回報和自己逐利動機的雙重壓力驅(qū)使下，會盡量降低總成本、提高售價以謀取較高利潤。1.在食品原材料的采購中，他們往往不顧質(zhì)量甚至不講安全，只顧價格低廉，致使劣質(zhì)甚至帶病毒的原材料進入庫房。2.在食品加工過程中沒有嚴格按操作規(guī)程執(zhí)行，易于產(chǎn)生病菌。3.在銷售之后，對該銷毀的剩余食品沒有銷毀，對該妥善保存的余料沒有妥善保存，致使病毒產(chǎn)生。4.偶然也有人為投毒事故的發(fā)生。

（二）質(zhì)量低劣的風險

質(zhì)量低劣的風險包括：1.原材料質(zhì)量差必然帶來食品質(zhì)量低劣。2.加工過程中原材料配比降低，也是常見的質(zhì)量低劣現(xiàn)象，如葷菜中降低葷料比例，提高素菜比例。這對于營養(yǎng)尤其是蛋白質(zhì)需要量大的青年人來說，同樣是不能忍受的劣質(zhì)食品。3.加工過程中工藝粗糙產(chǎn)生的質(zhì)量低劣，如口味過咸、過淡、過辣、過苦、過酸、異味等。

（三）管理混亂的風險

社會餐飲企業(yè)尤其是私人企業(yè)，大多為家族式管理，經(jīng)常是以家庭成員為主組成管理隊伍，員工中的骨干成員也以家族成員或親友為主。家族式企業(yè)的優(yōu)點是互相了解、易于溝通、誠信度高、凝聚力較強。但其缺點也十分明顯，包括：1.有意無意干預(yù)管理事務(wù)者多，政出多門。2.人際關(guān)系復(fù)雜，矛盾糾結(jié)，任人唯親，制度不嚴，使員工思想與工作混亂。3.家族成員依仗自己的身份和地位，一般在薪酬分配中都有較高的期望。一旦期望不能達到，便產(chǎn)生怨恨心里，礙于面子關(guān)系，憤怒得不到宣泄，就可能導(dǎo)致怠工、貪污甚至投毒事故。

（四）態(tài)度惡劣的風險

食堂工作量大、工作時間集中、工作環(huán)境較差，銷售人員大多來自農(nóng)村或城鎮(zhèn)下崗工人，其中個別性格修養(yǎng)較差的員工面對個別態(tài)度惡劣的學(xué)生，容易產(chǎn)生對立情緒，發(fā)生口角甚至斗毆，引起青年學(xué)生的公憤，發(fā)生群體性抗議事件。

（五）“自己人”尋租的風險

外包模式下，食堂經(jīng)營者為了獲得高額利潤，很容易主動向?qū)W校食堂管理者行賄，而由于制度不夠嚴格、管理者素質(zhì)有限，管理者也比較容易發(fā)生尋租現(xiàn)象。這樣非常容易帶來以上的風險，最后致使學(xué)生或食物中毒的嚴重后果。

三、高校食堂管理中的權(quán)利分類

高校食堂經(jīng)營管理主要牽涉到以下十種權(quán)力與利益的運作。

（一）進入退出權(quán)

對進入食堂經(jīng)營者，學(xué)?？梢栽O(shè)立相應(yīng)的資質(zhì)條件，如企業(yè)（個人）注冊資金、資質(zhì)、技術(shù)等級，行業(yè)從業(yè)時間及榮譽，風險抵押金，經(jīng)營承諾等。一般來說，門檻越高，可能進入的企業(yè)（個人）越少，但其資信可靠性和合作誠信度越大。反之，對于不能守法經(jīng)營、履行合同或者發(fā)生了嚴重責任事故的商家，學(xué)?？梢砸笏麄兲崆巴顺觥Ｍ瑫r，還要建立商家正常退出機制。

（二）人員選擇權(quán)

人員素質(zhì)高低決定其經(jīng)營成功的程度：人員素質(zhì)越高，工作勝任度越大，成功幾率越大，風險越小；反之亦然。高校對于食堂員工都應(yīng)按照國家法律規(guī)定設(shè)立相應(yīng)的標準。同時，在外包模式下，還應(yīng)當關(guān)注并督促食堂經(jīng)營者按照《勞動法》、《勞動合同法》，保障工人的勞動權(quán)益，杜絕因勞資矛盾引發(fā)的惡性事故。

（三）采購控制權(quán)

采購控制首先是對食堂燃料原料包括煤、米、肉、油、面粉、食鹽、干貨、凍貨、調(diào)味品及蔬菜等的進貨渠道和價格的控制。只有保證原料合格，才能保證成品的合格。其次是對數(shù)量的控制，尤其是對葷菜類中的葷素原料比例的搭配。只有保證了合理的比例，才能保證營養(yǎng)的充足與平衡，保證合理的性價比。再次，價格的控制。外包模式下，經(jīng)營者自己會盡量控制原材料的進價。只要渠道正規(guī)，學(xué)校一般不太干涉。

（四）菜品更新權(quán)

顧客的口味不斷變化，菜品應(yīng)該相應(yīng)地調(diào)整。

（五）生產(chǎn)管理權(quán)

中式菜品的制作過程一般沒有統(tǒng)一的生產(chǎn)、制作工藝，不同的廚師對同一菜品有不同的輔料配比、制作工藝、加工時間和火候，結(jié)果相同的菜品卻有不同的口感。但對于食堂來講，保證基本菜品的標準化生產(chǎn)、大眾化口感，既可保證質(zhì)量，也可保證銷量。

（六）銷售控制權(quán)

銷售控制的目的不是銷售總量的控制，而是份量、價格的控制。份量控制的實質(zhì)仍然是價格的控制。食堂所服務(wù)的顧客是沒有收入的學(xué)生群體，應(yīng)該保證對他們的公益性。價格控制是保證公益性的有效手段，中低檔菜品價格的控制是廣大學(xué)生特別是貧困學(xué)生營養(yǎng)得到基本保證的關(guān)鍵。

（七）環(huán)境監(jiān)督權(quán)

食堂必須有清潔的環(huán)境以保證食品衛(wèi)生安全。

（八）經(jīng)濟收益權(quán)

作為投資和管理者，高校應(yīng)該具有經(jīng)濟收益權(quán)，但因為食堂的公益性，高校一般沒有從中獲利。有些學(xué)校雖然收取了目標管理費或設(shè)備維修費，但一般也只是收回部分成本。在當前物價上漲嚴重的時期，這些資金仍然以補貼的形式返回給學(xué)生或（和）食堂。

（九）補貼分配權(quán)

學(xué)校食堂享受免稅政策；國務(wù)院、教育部經(jīng)常要求各級政府和高校給予食堂和學(xué)生一定的伙食補貼，并減免水電氣等費用；2007年以來，教育部還撥出巨款補貼學(xué)生伙食費。高校對學(xué)生、學(xué)生食堂具有補貼分配權(quán)。在外包模式下，資金更多地補貼了學(xué)生，較少地補貼食堂。學(xué)生獲得補貼后，具有更大的消費自主選擇權(quán)。校內(nèi)外食堂、餐館競爭更加激烈。國家、學(xué)校的補貼因此獲得更大的邊際效益。

（十）競爭引入權(quán)

學(xué)校為了防止或減少壟斷、降低價格、提高服務(wù)質(zhì)量，一般會引入兩家或多家企業(yè)來經(jīng)營食堂，使企業(yè)之間產(chǎn)生競爭，促進質(zhì)量提高、價格降低。

四、高校食堂外包模式下的權(quán)利讓渡與風險管理

高校作為食堂的投資者、管理者，其投資、管理食堂的目的不是為了獲得直接的經(jīng)濟收益，而是為了給學(xué)生提供良好的生活服務(wù)。高校只能促使食堂提供優(yōu)質(zhì)低價的服務(wù)，獲得學(xué)生對學(xué)校整體教育服務(wù)的認同，從而獲得辦學(xué)的美譽度。同時，由于高校對食堂具有壟斷管理的部分條件，有些食堂同時具有地緣壟斷和行政壟斷。因此，外包模式下，學(xué)校能夠充分運用自己掌握的權(quán)利，適時、適當?shù)剡M行權(quán)力與利益的讓渡，嚴格控制各種風險的擴大和發(fā)生。

（一）高校及食堂管理者要轉(zhuǎn)變觀念，積極引進社會企業(yè)參與后勤服務(wù)與競爭

高校有一些領(lǐng)導(dǎo)覺得社會企業(yè)“無奸不商”，很難駕馭，又擔心引進社會企業(yè)后，本校教職員工喪失創(chuàng)收的機遇，弄不好還會把學(xué)校的產(chǎn)權(quán)丟失，因而不肯把業(yè)務(wù)讓給社會企業(yè)。其實，在比較成熟的法律環(huán)境下，隨著行業(yè)的逐漸成熟，企業(yè)自律性的加強，社會企業(yè)中的絕大多數(shù)樂意守法經(jīng)營并取得合法利潤。如“上海市為高校服務(wù)的社會企業(yè)已超過120家，約占市場總量的34%，安徽省高校296個食堂，社會企業(yè)經(jīng)營155個，占52.4%”。

（二）在設(shè)計食堂外包的合作模式時，高校要充分調(diào)查

高校要分析學(xué)校所處環(huán)境對學(xué)生就餐的影響，了解校內(nèi)食堂所具有的固定資產(chǎn)、資金資源、就餐者消費資源及管理者人力資源。在此基礎(chǔ)上，對我們掌握的權(quán)力與利益按照重要與可能的程度實行有條件的讓渡。首先，對于進入退出權(quán)、采購定點權(quán)、銷售價格權(quán)、環(huán)境控制權(quán)、競爭引入權(quán)、補貼分配權(quán)，任何時候都要牢牢把握，不可過多讓給企業(yè)。如果校外餐飲業(yè)十分發(fā)達，而校內(nèi)就餐人數(shù)較少，則校內(nèi)競爭程度可以降低；相反，學(xué)校處于郊區(qū)，周圍沒有餐館，校內(nèi)競爭就要加強。在物價上漲幅度較大的時期，可以減少學(xué)校的收益、較多地給予學(xué)生與食堂直接的現(xiàn)金補貼，同時控制價格上漲幅度，保證質(zhì)量不降低。而對于人員選擇權(quán)、采購價格權(quán)、菜品調(diào)整權(quán)、生產(chǎn)控制權(quán)、高檔菜品銷售權(quán)則要更多讓渡給經(jīng)營者。這樣既利于經(jīng)營者降低成本、提高質(zhì)量、增加利潤，又可減少學(xué)校的管理成本。

（三）選擇社會企業(yè)時，高校首先應(yīng)該全面考察、了解合作者的資信狀況，通過公開競標確定合作商，以避免因“自己人”的腐敗尋租而引進不法商家

經(jīng)營者確定之后，要針對食堂管理的各項權(quán)力反復(fù)協(xié)商，在確定讓渡的項目、程度與比例之后，簽署盡量完備周詳?shù)暮贤砸?guī)范雙方的責權(quán)利。

行政后勤風險點范文第5篇

（一）改革的多樣性

社會物質(zhì)、精神文明的進步導(dǎo)致了醫(yī)院之間出現(xiàn)了良好的競爭，公立醫(yī)院在應(yīng)對同類型競爭的同時，更面臨著許多日漸崛起的盈利性醫(yī)院的挑戰(zhàn)，而其中表現(xiàn)形式之一就是人力資源的競爭力；公立醫(yī)院帶有時代色彩的人力資源管理觀念與醫(yī)療市場運行規(guī)則產(chǎn)生了諸多矛盾。組織工作架構(gòu)、人員分配制度等都有一定的陳舊性，因此科學(xué)、規(guī)范管理醫(yī)院人力資源，是公立醫(yī)院應(yīng)對內(nèi)外改革挑戰(zhàn)的必要措施。

（二）提高醫(yī)院競爭力，實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的必要性

拉動醫(yī)院發(fā)展、增強醫(yī)院競爭力的源頭在于人力，簡單有效的人力資源分配是醫(yī)院競爭的核心內(nèi)容，只有依靠人力推動，醫(yī)院的競爭力才能形成發(fā)展。在某種程度上，醫(yī)院的核心價值就是這所醫(yī)院的人力價值，只有充分發(fā)揮醫(yī)院的人力資源，才能更好更強的推動醫(yī)院發(fā)展。

（三）以人力資源塑造醫(yī)院人文特色

在人力資源的使用中，讓身在其中的每一位成員發(fā)揮其自身最大的能力，幫助醫(yī)院形成融洽有益的整體氛圍，以醫(yī)院的整體利益為核心，帶動員工的工作態(tài)度、工作熱情，形成具有凝聚力的醫(yī)院文化，讓員工產(chǎn)生集體認同感、歸屬感。

二、我國公立醫(yī)院人力資源分配現(xiàn)狀分析以及解決方案

（一）醫(yī)院的組織架構(gòu)

我國公立醫(yī)院目前是采取管理學(xué)的直線職能制作為組織的架構(gòu)。具體方案是各級行政領(lǐng)導(dǎo)之下各自設(shè)置不同職能部門。院長統(tǒng)一指揮，黨委參與行政監(jiān)督，分派三位副院長分管行政、醫(yī)療與后勤三大系統(tǒng)。每個系統(tǒng)部門進行具體的職能分工，由各自的業(yè)務(wù)院長負責，并在得到醫(yī)院的同意后開展各項工作的指導(dǎo)參謀工作，并及時反饋。技術(shù)性強的重要科室則根據(jù)自身特點細化科內(nèi)工作分類，實現(xiàn)崗位具體化。在醫(yī)院充分集權(quán)的情況下分散權(quán)力，便于管理指揮；同時專業(yè)化的管理充分發(fā)揮了個部門的職能。既確保醫(yī)院能對各部門統(tǒng)一指揮管理，又合理發(fā)揮了各科室管理者與工作人員的作用，但其不足之處在于：

1.各科室形成了自有體系，科室之間信息交流缺乏，出現(xiàn)職能重疊、工作重復(fù)現(xiàn)象，造成浪費人力資源的浪費。

2.過多的中層管理者造成工作的開展傳遞不便，影響了醫(yī)院處理問題的速率，阻礙制度的協(xié)調(diào)以及措施的完善，危機處理能力降低。

3.科室數(shù)量過多，超過醫(yī)院正常運營所需，造成醫(yī)院負擔。

（二）各類人員配比方面問題

在現(xiàn)存的直線職能型的組織架構(gòu)中存在不合理的地方, 以醫(yī)院門診部的人員配置方面為例，門診部作為一個固定的職能科室存在,并固定配置門診部主任這一業(yè)務(wù)兼行政的職位。但是,在門診部各醫(yī)療科室的人員配置上卻是不固定的,由其他各類醫(yī)療科室按時抽調(diào)人員進行輪換,同時各科室的醫(yī)療人員在崗位編制上屬于固定性質(zhì)的,流動小,不具備動態(tài)的配置特征,受其科室主任領(lǐng)導(dǎo),并對其負責。因此,在門診部醫(yī)療人員的配置方面,出現(xiàn)了雙重領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象。但是,在公立非營利性醫(yī)院這種帶有傳統(tǒng)官僚特色的組織結(jié)構(gòu)當中,領(lǐng)導(dǎo)決策體現(xiàn)出權(quán)威的集中化,強調(diào)統(tǒng)一的指揮、單一的權(quán)威原則。所以,這種外觀似彈性化的醫(yī)院門診部,在組織設(shè)計上遵循的是固定配置部門及負責人,動態(tài)配置科室內(nèi)的工作人員。于是,導(dǎo)致的直接矛盾就是工作人員配置的“暫時性”與部門負責人配置的“穩(wěn)定性”之間的矛盾。由于,在輪換中工作人員只需對其自己固定編制的科室領(lǐng)導(dǎo)負責,不需向門診部領(lǐng)導(dǎo)負責或是暫時的負責。因此,在輪換中的門診部醫(yī)療人員,難免就會出現(xiàn)缺乏責任心、在門診工作中缺少積極性,工作不認真等消極態(tài)度的產(chǎn)生。而且,固定配置的門診部負責人將長期樹立不起來自我的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威,造成指揮的無力、權(quán)威的不集中、人員出現(xiàn)失控。這與層級節(jié)制的組織權(quán)力體系不相符合,原本這種組織設(shè)計目的是想理性化的減少人力的浪費,提高工作效率,而實際運行中卻產(chǎn)生了副效應(yīng)。調(diào)整人員的分配，將事業(yè)部作為人力資源分配的基礎(chǔ)，門診作為固定服務(wù)靈活分配人力到各個科室，以任務(wù)為主導(dǎo)，結(jié)合不同科室的人力建立不限制功能的團體。避免門診中醫(yī)護人員接到雙重命令。減少管理層保障了信息的快速有效傳遞，為門診的協(xié)調(diào)控制工作提供了便利，突出醫(yī)療本身以及醫(yī)護人員的重要，調(diào)整醫(yī)護人員、行政人員的比例，更好的為病患提供醫(yī)療護理服務(wù)。

（三）解決方案

針對直線職能制中存在的弊端，借鑒企業(yè)的事業(yè)部制管理方案進行人力資源的優(yōu)化分配。公立醫(yī)院在當今市場環(huán)境中處境類似于企業(yè)，使用事業(yè)部優(yōu)化管理人力，可激發(fā)醫(yī)院人力資源分配的多樣化，結(jié)束傳統(tǒng)的人事管理體制，制定出有彈性的能跟上環(huán)境轉(zhuǎn)變的資源分配方案，實現(xiàn)醫(yī)院崗位責任制的科學(xué)性。

三、結(jié)論

究其根本，導(dǎo)致公立醫(yī)院不能成功建立有效機制進行人力資源合理分配的原因在于以下方面：

（一）沒有正確合理的管理專業(yè)醫(yī)療人員。

（二）公立醫(yī)院自身機構(gòu)內(nèi)的行政人員采用了不正確的管理方式。

（三）不夠重視后勤部門，管理松懈影響醫(yī)院形象以及醫(yī)療水準。

四、具體的管理方案

（一）借鑒學(xué)習(xí)企業(yè)的先進項目管理方法，規(guī)范合理地管理醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)人員。

（二）加強對科內(nèi)工作人員的素質(zhì)教育以及職業(yè)操守培養(yǎng)，引進專業(yè)的管理人才，相應(yīng)縮減行政科室的權(quán)力，給予其適合的職能定位，使其以經(jīng)濟節(jié)能方式為其他技術(shù)科室提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。在行政部推行績效考核制，加強行政人員的工作責任心，達到計劃內(nèi)的效果.

（三）開展對后勤部門的質(zhì)量管理。公立醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量是以病患為導(dǎo)向。后勤部分的服務(wù)更具體化，如水電供暖與儀器維修等，雖然僅僅是對醫(yī)院自身組織提供服務(wù)，但作為醫(yī)療服務(wù)的輔助機構(gòu)，其職責是保證醫(yī)療工作所需的設(shè)備、設(shè)施處于可用狀態(tài)，崗位配置要求服務(wù)質(zhì)量高的員工。最終達到公立醫(yī)院組織整體化，提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量與形象。

五、風險與管理

人力資源管理的過程其實就是人力資源的投資過程。即便在人力資源管理水準大幅度提高的現(xiàn)今，公立醫(yī)院進行人力資源投資面臨很多風險因素，包括人員配置成本、人才流失、員工工作效率、人事部的管理機制等等，這些導(dǎo)致了在相當長的一個階段中，人力資源的投資都必然有其風險性存在。人才的流失是其中最大的影響因素。近年來，公立醫(yī)院的人才流失現(xiàn)象更加嚴重。統(tǒng)計資料表明，2001～2002年一年間，公立醫(yī)院的醫(yī)生數(shù)量下降了25萬人以上，且現(xiàn)存的醫(yī)生數(shù)量相較1998統(tǒng)計的醫(yī)生人數(shù)低了15萬。查其原因發(fā)現(xiàn)主因為人員的流失，譬如由公立醫(yī)院轉(zhuǎn)而向私立醫(yī)院發(fā)展，或是前往沿海大城市發(fā)展，還有部分離開醫(yī)療單位轉(zhuǎn)而進行醫(yī)藥經(jīng)營。分析后發(fā)現(xiàn)流失人員多為本科生且具備中高級職稱的醫(yī)療骨干。調(diào)查離職原因為公立醫(yī)院內(nèi)對醫(yī)生的價值定位太低，工作卻高負荷、高風險。公立醫(yī)院缺乏對醫(yī)療人才的激勵發(fā)掘制度；還有部分原因是大型私營醫(yī)院帶來的改革沖擊，一些私營醫(yī)院的硬件設(shè)備一流，且薪資高，管理機制靈活，能實現(xiàn)醫(yī)生更大的經(jīng)濟價值以及更廣闊的發(fā)展空間。

對于整個醫(yī)療體系而言，人才的內(nèi)部轉(zhuǎn)移不算損失。但是人才流出醫(yī)療領(lǐng)域就是極大的損失。公立醫(yī)院的人才離職、解聘造成了醫(yī)院的投資無收益。公立醫(yī)院進行的人力資源管理中出現(xiàn)的各種原因，甚至是特殊因素，讓我們可以認定公立醫(yī)院自身的行業(yè)環(huán)境是造成人才流失、人才投資風險產(chǎn)生的原因。

六、總結(jié)

公立醫(yī)院是國家衛(wèi)生機構(gòu)的代表，實現(xiàn)公立醫(yī)院的人力資源價值合理化、最大化能有效體現(xiàn)人力資源在醫(yī)院運營過程中的重要地位。公立醫(yī)院的人力資源投資高效化、連續(xù)敏捷化是醫(yī)院運營的要因，但國內(nèi)外的人力資源投資理論以及實踐皆證明因其具有一定的高風險性，研究公立醫(yī)院的人力資源投資，改善理論體系，分析風險出現(xiàn)的原因和影響投資過程的因素，構(gòu)造出公立醫(yī)院在人力資源投資中風險的理論方案，擬定可操作的人力資源投資風險分散方法，以此推動公立醫(yī)院關(guān)于人力資源投資的風險研究及實踐。合理分配人力資源作為公立醫(yī)院人力資源的管理關(guān)鍵所在，直接影響了醫(yī)院的運營效率。我國醫(yī)療水平與人們精神層次的提高推動了醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，醫(yī)院體制也有了相應(yīng)的變革，公立醫(yī)院作為我國醫(yī)院組織的代表，面臨著內(nèi)外的競爭壓力，從人力資源合理分配的方向去發(fā)現(xiàn)并解決我國公立醫(yī)院存在的一些問題，能有效的輔助我們明確路線，確定人力資源的核心位置，強化公立醫(yī)院的人力資源分配，促進公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

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