解決部門間矛盾交流材料

前言：本站為你精心整理了解決部門間矛盾交流材料范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

部門之間扯皮始終是令許多企業(yè)頭痛的管理難題,部門本位主義、相互推諉致使管理內耗嚴重,效率低下。這一現(xiàn)象主要出現(xiàn)于企業(yè)有了一定規(guī)模、人數增多、組織結構復雜以后。

一、產生這一問題的限本原因，可以歸結為以下幾點：

一是企業(yè)缺乏共同的愿景和目標。

規(guī)模化的企業(yè)必頂建立起為全體員工共同認知和認同的愿景和目標，共同的愿景和目標是對部門和員工的牽引，缺乏共同愿景和目標的企業(yè)會導致組織缺乏合力，產生自說自話各行其道。

因此，企業(yè)高層的責任首先是建立起企業(yè)的原景和戰(zhàn)略，決不能做到哪兒說到哪兒，否則企業(yè)會陷入無休止的事務堆中而員工不知最終要達成何種目標。當然，有些企業(yè)有所謂的愿景和戰(zhàn)略，但大多是停留在報告中，沒有真正得到員工的認知和認同。

二是部門職責不清、部門間相互關系不清。

從組織建設的角度看，建立一個部門，首先要明確該部門的職貴，所謂職責就是該部門的功能和應該做什么，事實上，在我接觸的大多數民營企業(yè)中，這個問題大都是“大概清楚”，缺乏這一組織管理的最基礎的東西，組織的運轉出現(xiàn)問題也就十分自然。其次是雖然部門職責清楚但相互間的職責關系不清，這是第二個層面的問題。例如應收賬款問題。銷售部門與財務部門分別承擔什么責任是經常令人糾纏不清的問題，銷售部門追求銷售最大化，財務部門追求收款最大化，兩間之間的工作目標不同導致相互間的矛盾是常有的事。

三是公司缺乏良好的企業(yè)文化．

員工缺乏良好的職業(yè)素養(yǎng)。事實上制度管理無法做到真正的“無死角管理”，在實際酌操作過程中，人為的因素總是穿插其中，事情是靠人做出來的，人也不是機器，不像機么死板。因此，在解決問題的過程中，如果出現(xiàn)一時的局部范圍的職責不清的情況，相互間的補位和支持顯得十分重要，而這必須依靠良好的企業(yè)文化和良好的員工的職業(yè)素養(yǎng)加以彌補。

二、如何解決這些問題?筆者認為應從以下三個方面予以考慮：

一是做好明確職責這一基本層，從制度管理層面打下基礎。

前幾年許多企業(yè)興起了為崗位撰寫“職務說明書”的活動，應該是對傳統(tǒng)人為式管理的反思和進步。崗位都是職責和價值的，設立一個崗位、一個部門，首先必須明確該崗位、該部門的功能相應該做什么，而不是以往“大概做什么”和“讓你做什么就做什么”，職責的不明、不確定會導致任務分工的不明確和評價的不準確。

我普接觸過一個企業(yè)，許多員工抱怨“該負的責不負，不該負的責要負”，通過診斷，發(fā)現(xiàn)該公司的職責系十分混亂，如確保交貨期本是生產部門的職責，卻要銷售部門負責，導致銷售部門每天盯著生產部門，但心有余力不足，最終出現(xiàn)“如期交貨是不正常內，不如期交貨是正常的”的狀況。

二是用流程而不只是用垂直式行政管理手段去協(xié)調解決部門間的相互關系。

對于部門間的扯皮現(xiàn)象，傳統(tǒng)管理中總是由上級出面來加以協(xié)調，這樣做只是取得短期的效果，并會同時帶來“公說公有理、婆說婆有理”的情況出現(xiàn)，每人部門都強調本部門的重要，強調自己做得已十分優(yōu)秀，責任全在其他部門，時間成本高、效率低，上司疲于做老娘舅是這種解決問題方法的直接后果。

根本解決之道是，先根據項目（事情）梳理項目流程，劃分的流程節(jié)點，根據項目的流程和節(jié)點明確不同部門、不同部門的人員的職責，根據流程的上下工序明確相互間的職責關系，上道工序必須服從于下道工序，建立“工序服從”關系。海爾就成功也實施了“內部市場鏈機制”，按照海爾的做法，上下工序是契約交換關系，對下道工序而言，前道工序是它的供應商，它有權根據流程與計劃對前道工序進行評價，從而將評價權從上司變成下道工序，如果前道工序影響工作，則其必須擔起相應的責任。制造業(yè)企業(yè)的常規(guī)流程是：市場（訂單）－設計確認－下單生產一交貨，這一流程是由消售、設計、生產、物流等部門協(xié)力完成，相互間的職責和關系十分清楚。

三是培養(yǎng)良好的團隊合作精神和企業(yè)文化。

制度與文化從來是管理的兩個不可分割的方面，光有制度是無法徹底解決部門間扯皮現(xiàn)象的，尤其是在許多企業(yè)制度、流程不清的狀態(tài)下，文化的管理可以補上這一漏洞。破解部門間扯皮，從企業(yè)文化的角度就能建立團隊合作、協(xié)力精神。