工業(yè)機(jī)器人論文

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工業(yè)機(jī)器人論文范文第1篇

【關(guān)鍵詞】 技術(shù)工人;激勵制度

一、中國技術(shù)工人短缺的現(xiàn)狀及問題分析

對于加工制造業(yè)看似十分發(fā)達(dá)的中國來說,實(shí)際情況其實(shí)是低級技術(shù)工人數(shù)量很大。特別是在沿海的一些加工制造企業(yè)中,從事生產(chǎn)制造的低技能工人有著非常大的比重,很多所謂的沿?！稗r(nóng)民工”就是這部分群體的很大組成部分。雖然企業(yè)對技術(shù)工人需求很大,這些低級技術(shù)工人并不能完全滿足他們的需求,因為企業(yè)的生存與不斷發(fā)展不僅在于產(chǎn)品的生產(chǎn)與制造,更在于產(chǎn)品的發(fā)明與創(chuàng)新,這就意味著企業(yè)更需要高技能工人。

就連低級技術(shù)工人也出現(xiàn)了“民工荒”的現(xiàn)象,這是因為一些企業(yè)用工不規(guī)范、侵害勞工權(quán)益,給予的工資也非常低廉,使得工人特別是農(nóng)民技術(shù)工人在仔細(xì)權(quán)衡之后,情愿回家種地,也不愿在企業(yè)工作,所以企業(yè)越來越難招到這類技術(shù)工人,出現(xiàn)了低技能技術(shù)工人的相對短缺。

雖然我國一直在強(qiáng)調(diào)科技創(chuàng)新,企業(yè)也逐漸重視引進(jìn)高技能人才,但是一些報道反映的現(xiàn)狀卻是我國高級技工占技工總數(shù)的比例僅為 3.5%,與發(fā)達(dá)國家40%這一比例相差甚遠(yuǎn)。一些從正規(guī)高級職業(yè)技術(shù)學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生,擁有相應(yīng)的學(xué)歷和認(rèn)證證書,按現(xiàn)行的技術(shù)工人評定標(biāo)準(zhǔn),可以稱為高級技術(shù)工人,但現(xiàn)實(shí)卻是他們根本不具備相應(yīng)的企業(yè)要求的實(shí)際操作技能,造成我國高級技術(shù)工人的“青黃不接”,這樣高級技術(shù)工人的短缺已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

二、激勵機(jī)制缺失造成中國技術(shù)工人短缺

一些企業(yè)對技能人才,特別是在一線崗位的機(jī)器旁從事操作工作的低級技術(shù)工人,別說激勵,連按勞動法正規(guī)用工都做不到。工資缺乏吸引力和勞動條件差是普通工人短缺的主要原因。長期以來,部分沿海地區(qū)主要依靠技術(shù)含量低的勞動密集型產(chǎn)業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)高速增長,企業(yè)主要靠壓低工資、減少改善勞動條件的必要投入來實(shí)現(xiàn)低成本,在國際上能夠有比較大的成本優(yōu)勢,并以此獲得訂單,賺取利潤。企業(yè)在賺取利潤的同時,低級技工大卻都在環(huán)境惡劣、強(qiáng)度大、加班時間長、不簽勞動合同、不繳社會保險的條件下工作,這使得他們不僅基本的生活難以保障,更面臨人身安全隱患。

中高級技術(shù)工人的薪酬普遍偏低,跟企業(yè)的管理人員的薪酬總體存在差距,而且技術(shù)工人的薪酬結(jié)構(gòu)也不合理。在企業(yè)中,一名高級技術(shù)工人的技術(shù)再好,對企業(yè)的貢獻(xiàn)再大,可能其薪酬收入也不會高過一名中層管理干部。企業(yè)里這種工人與管理人員的差別,必然會造成技術(shù)工人感覺缺乏社會地位,造成心理嚴(yán)重失衡。

中國的企業(yè)對于技術(shù)人才的開發(fā)和培養(yǎng)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。企業(yè)往往忽視技術(shù)人才的引進(jìn),用工注重短期效益,不顧長遠(yuǎn)利益,很多企業(yè)可能寧肯花上萬元甚至幾十萬元的高薪去聘請職業(yè)經(jīng)理人,也不愿花幾百元去培訓(xùn)一名技術(shù)工人。技術(shù)工人的能力是在崗位上不斷實(shí)踐與學(xué)習(xí)才能得以提高的,很多數(shù)據(jù)表明,企業(yè)所花費(fèi)的一定的培訓(xùn)成本通常都會帶來更高的實(shí)際收益。企業(yè)輕視對工人的技術(shù)培訓(xùn),讓技術(shù)工人在得不到重視的同時,也看不到自己職業(yè)的發(fā)展前景。實(shí)際上,培訓(xùn)對技能人才是一種非常重要的長期激勵手段,像惠普、家樂福這種世界五百強(qiáng)企業(yè),都無一例外地將培訓(xùn)看作是企業(yè)對員工進(jìn)行激勵的有效手段之一。

三、設(shè)計技能人才激勵機(jī)制

(一)滿足技能人才的物質(zhì)需求,制定符合技能人才的薪酬制度與考核制度

企業(yè)可以建立寬帶薪酬結(jié)構(gòu),減少工作之間的等級差別,這樣可以提高技術(shù)人才的積極性,同時也有利于提高效率,從而提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效。落實(shí)學(xué)歷證書與職業(yè)資格證書并重的原則,以績效和能力作為提升薪酬檔次的依據(jù),使得低于管理人才薪酬等級的有能力、績效高的技能人才也有可能拿到高于管理人才的薪酬,這便可以讓他們看到自己在從事技能工作這方面也是有前景的,而不會一門心思地想跳到管理職位,以便擺脫“藍(lán)領(lǐng)”階級地位低,物質(zhì)報酬低的局面。

企業(yè)中薪酬制度與考核制度是緊密聯(lián)系的,除開薪酬的直接激勵之外,考核制度也能從另一角度對技能工人產(chǎn)生激勵。如企業(yè)可以建立以技能為導(dǎo)向的技能人才評估體系,鼓勵技能人才注重技能的獲得和提高,以及建立企業(yè)技術(shù)等級體系,制作與技能掛鉤的技術(shù)等級證書,建立與能力匹配的職業(yè)發(fā)展通道,為技能人才建立晉升路徑。這樣技能人才就能夠為了得到更好的考核成績而不斷地提高自己的技能水平,也不會為了增加薪酬或晉升不得不轉(zhuǎn)為管理人員。

為了更好地激勵員工,企業(yè)的薪酬設(shè)計還可以逐漸考慮實(shí)施長期激勵計劃,把國外企業(yè)中普遍實(shí)行的股票期權(quán)這些長期激勵機(jī)制引入到技能人才的薪酬設(shè)計中,讓技術(shù)人才擁有一部分的股票期權(quán),這樣可以增加他們?yōu)槠髽I(yè)付出與投入的熱情,也能在一定程度上減少企業(yè)中這部分重要人力資源的流失。

(二)營造尊重技能人才的企業(yè)氛圍,用心留人,提高技能人才的社會地位

企業(yè)可以嘗試取消干部、工人的界限,工人改稱為生產(chǎn)操作人員,營造高級技術(shù)人才和管理人才都是企業(yè)不可缺少的人才的氛圍,將領(lǐng)導(dǎo)對技能人才的關(guān)心和重視傳達(dá)給整個公司的員工,領(lǐng)導(dǎo)的親自獎勵是對技能人才最大的支持。不僅能促使技能人才的不斷提高自己的技能,讓他們?yōu)榱藰s譽(yù)而努力,而且也能在一個很好的展示平臺上施展自己的才華。讓他們在獲得一定物質(zhì)激勵的同時,又獲得精神激勵。

企業(yè)還可以制定激勵性的福利制度,完善技能人才的各種工傷、醫(yī)療等社會保險制度。對于特殊崗位和特殊工作環(huán)境下的勞動者給予補(bǔ)償和獎勵津貼,為核心技能人才購買人壽保險,并制定特殊福利。如提供高檔轎車的使用權(quán),出差時允許的高檔住宿和職位消費(fèi)等,這不僅給技能人才帶來便利的物質(zhì)條件。更加重要的是,這讓他們更有“面子”,使他們得到了自尊上的滿足,這用馬斯洛的需求層次理論解釋就是,在由低到高的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實(shí)現(xiàn)需求這五類需求里,他們追求的可能已經(jīng)不是生理需要這種低層次需求了,而在于更高層次的需求,像尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需求等。企業(yè)對于技術(shù)工人的激勵制度只有不斷滿足他們這些更高的需求,才會更有效果。

(三)注重技能人才成長與發(fā)展的需要, 開展多種形式的培訓(xùn)

企業(yè)要充分發(fā)揮在高技能人才培養(yǎng)中的主體作用,建立多形式、多渠道的培訓(xùn)方式,盡可能地建立以職業(yè)能力為培訓(xùn)重點(diǎn),兼顧文化知識和職業(yè)道德培養(yǎng)的培訓(xùn)體系,并加大培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入。在培訓(xùn)形式方面,企業(yè)可以實(shí)行學(xué)校教育與企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際結(jié)合的方式,在生產(chǎn)車間設(shè)立自己的培訓(xùn)基地,現(xiàn)場進(jìn)行操作技能訓(xùn)練,或者學(xué)習(xí)海爾、摩托羅拉這些大企業(yè)的成功經(jīng)驗,建立企業(yè)大學(xué),對自己的員工與潛在人力資源進(jìn)行人才深造,爭取培養(yǎng)出大量復(fù)合型人才,來滿足企業(yè)的人才需求。且企業(yè)需注重年輕人的培養(yǎng),特別是在傳統(tǒng)技藝和技能復(fù)雜的崗位上,可以實(shí)行師徒制度,鼓勵擁有技術(shù)絕活的老技工把技能傳給徒弟,再轉(zhuǎn)化成教材、多媒體教學(xué)課件等理論知識,對完成好的師徒給予獎勵,讓傳藝成績顯著的技工或技師將這一成果作為晉升高一級技師的條件之一。

除此之外,在全球化的今天,企業(yè)可以拓展境外培訓(xùn)渠道,把有發(fā)展?jié)摿Φ募寄苋瞬潘偷絿?讓他們學(xué)習(xí)國外優(yōu)秀企業(yè)先進(jìn)技術(shù)之后,再學(xué)以致用,回報企業(yè)。這一方面有助于企業(yè)對于技能人才的培養(yǎng),讓他們的知識將來轉(zhuǎn)化為企業(yè)的財富,另一方面企業(yè)也可以利用這一制度吸引與激勵技術(shù)人才,讓他們在看到未來光明前景之后,樂于進(jìn)入企業(yè),并為企業(yè)的成功不斷努力付出。

參考文獻(xiàn)

工業(yè)機(jī)器人論文范文第2篇

1.1人力資源在管理模式上相對較為落后新上劃縣級供電企業(yè)在人力資源管理方面管理意識相對淡薄，企業(yè)在對人力資源管理認(rèn)識上還存在一定差異。缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略相統(tǒng)一的人力資源管理戰(zhàn)略，人力資源管理部門也未能真正發(fā)揮其職能。加之未上劃前，許多縣級供電企業(yè)受地方與市公司的雙重管理，導(dǎo)致很多人力資源制度一時難以并軌。

1.2缺少對員工較為有效的激勵機(jī)制新上劃縣級供電企業(yè)未上劃前大都執(zhí)行的是等級工資制，未實(shí)施多勞多得、少勞少得、不勞不得的績效工資制，故平穩(wěn)的薪酬無法激勵員工積極地應(yīng)對工作。員工的薪資沒有與工作績效相結(jié)合，無法體現(xiàn)績效差異，使得在工作中付出比較多的員工心理上出現(xiàn)不平衡。由于原來缺少有效的管理機(jī)制，使得員工不能為企業(yè)的發(fā)展盡職盡責(zé)。此外，新上劃縣級供電企業(yè)大都不注重對人才資本進(jìn)行投資，沒有較為完善的培訓(xùn)制度，有些工作人員希望能夠?qū)W習(xí)一些新的技術(shù)以更好地為企業(yè)服務(wù)，然而卻得不到培訓(xùn)的機(jī)會，有的電力企業(yè)中存在培訓(xùn)，但是在方式上比較刻板，不能真正發(fā)揮出培訓(xùn)的作用，因此影響了企業(yè)的發(fā)展。

1.3管理人力資源的工作人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜新上劃縣級供電企業(yè)在結(jié)構(gòu)上相對比較龐大，人力資源眾多。由此導(dǎo)致企業(yè)中的員工在結(jié)構(gòu)上更加的復(fù)雜，由于新上劃縣級供電企業(yè)的員工隊伍比較龐大，每個人的思想各不相同，上劃后管理方式的轉(zhuǎn)變、員工觀念的差異等給人力資源的管理造成了很大的困難。而在眾多人力資源工作人員當(dāng)中，既有素質(zhì)過硬、業(yè)務(wù)水平突出的優(yōu)秀人才，也有自身素質(zhì)較低，難以達(dá)到企業(yè)要求的人員，由于原人力資源相關(guān)的制度已經(jīng)不再適應(yīng)新時期的需求，使得當(dāng)前的工作人員在結(jié)構(gòu)上不能得到統(tǒng)一，增大了對人力資源進(jìn)行有效管理的難度。

2加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理工作的對策

人力資源作為所有企業(yè)的動力源泉，將人力資源管理好是實(shí)現(xiàn)企業(yè)不斷向前發(fā)展的根本途徑。對于新上劃縣級供電企業(yè)，人力資源的重要性同樣是如此。為此，新上劃縣級供電企業(yè)應(yīng)根據(jù)人力資源管理方面所出現(xiàn)的問題及不足，采取有效的對策加強(qiáng)對人力資源的管理，促進(jìn)企業(yè)不斷向前發(fā)展。

2.1改善管理模式，更新管理觀念首先，新上劃縣級供電企業(yè)應(yīng)重新審視自己對人力資源的定位，從思想上逐漸對人力資源重視起來，管理人力資源的工作是企業(yè)中一切工作的重點(diǎn)。其次，人力資源管理職能部門應(yīng)將管理與工作同時作為工作的重點(diǎn)，制訂有利于企業(yè)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，確保人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，人力資源管理人員也應(yīng)始終在理念上與企業(yè)發(fā)展保持一致。最后，新上劃縣級供電企業(yè)應(yīng)制訂人力資源平穩(wěn)過渡政策，如原工資制度向市公司現(xiàn)行工資制度的過渡政策、獎金與績效掛鉤的分配政策等。

2.2建立健全有效的人才激勵機(jī)制以及培養(yǎng)機(jī)制新上劃縣級供電企業(yè)要想調(diào)動員工積極地進(jìn)行工作應(yīng)該建立一套較為完整有效的激勵機(jī)制，激勵是激發(fā)人們積極性的動力源泉。一個成功的人力資源管理人員，應(yīng)該善于對企業(yè)員工實(shí)施一定的激勵，促使員工能夠更加主動地進(jìn)行工作，將工作的收入與工作的效率聯(lián)系在一起，員工在工作時才不會有消極懈怠的情緒出現(xiàn)。新上劃縣級供電企業(yè)在企業(yè)中，管理人力資源的工作人員應(yīng)該樹立人力資源是企業(yè)中的第一資源這一思想觀念，為推動電力企業(yè)能夠又好又快地發(fā)展，應(yīng)注重開發(fā)利用人力資源。在高效的激勵機(jī)制下，人員的積極性會有較大的提高，工作效率也會有相應(yīng)的提升。此外，新上劃縣級供電企業(yè)還應(yīng)建立培養(yǎng)機(jī)制，加大對人員的培訓(xùn)，提高人力資源管理方面的人才素質(zhì)。員工的素質(zhì)水平是企業(yè)競爭能力的重要籌碼，只有不斷加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，才能從根本上提高企業(yè)的綜合實(shí)力。

2.3遵循個性差異，堅持以人為本由于新上劃縣級供電企業(yè)的規(guī)模以及結(jié)構(gòu)相對來說都比較大，人力資源的龐大使得對人力資源管理的困難也相對較大。由此，電力企業(yè)應(yīng)針對具體的情況，遵循個體之間所體現(xiàn)出來的差異，注重個人的發(fā)展，以促進(jìn)整個人力資源團(tuán)隊不斷向前發(fā)展。堅持以人為本的理念，是將人力資源管理工作做好的關(guān)鍵所在。針對當(dāng)前員工人數(shù)眾多、觀念參差不齊這一現(xiàn)狀，尊重他們之間的差異性，實(shí)行不同的管理。對于業(yè)務(wù)水平較差的員工，加強(qiáng)對其進(jìn)行培訓(xùn)及考核，以監(jiān)督其不斷學(xué)習(xí)發(fā)展。對于素質(zhì)及水平處于一般化的員工則進(jìn)行不定期的抽查，以監(jiān)督其對待工作是否認(rèn)真。對于業(yè)務(wù)水平及能力方面都較強(qiáng)的員工，可以挖掘其更大的潛力，以發(fā)揮其最大的作用。制定不同的人員管理體制，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的有效利用。

3結(jié)語

工業(yè)機(jī)器人論文范文第3篇

[關(guān)鍵詞] 人力資源;激勵制度;忠誠度;企業(yè)管理

中圖分類號：D035.2文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

伴隨著知識經(jīng)濟(jì)的快速進(jìn)步與發(fā)展，促使在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，人力資源發(fā)揮著極大的推動作用，其重要性意義要遠(yuǎn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資源大得多。在人力資源管理當(dāng)中，員工激勵與忠誠度是非常關(guān)鍵性的兩方面內(nèi)容。是有效的運(yùn)用各種科學(xué)有效的方法調(diào)動員工的工作積極能動性，促使每一位員工能夠盡自己最大的力量去做好有關(guān)組織工作，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為此，企業(yè)人力資源管理中員工激勵及提升其忠誠度最終的目的是為了誘使員工產(chǎn)生工作積極性，令她們在滿足自身需求的前提下，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值，增加員工最企業(yè)的滿意程度，促使其積極的投入到日常工作當(dāng)中去。為此，運(yùn)用科學(xué)有效的激勵機(jī)制、努力提升員工忠誠度是現(xiàn)代企業(yè)所需重視的關(guān)鍵性問題。

一 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理激勵問題探討

1.1 人力資源管理中的激勵理論

通常激勵理論被劃分為：內(nèi)在激勵理論、過程激勵理論及外在激勵理論三個方面。內(nèi)在激勵理論通常指的是誘使個人動機(jī)及行為發(fā)生的內(nèi)在需求，最具有代表性的就是‘馬斯洛-需求層次論’。過程激勵理論重點(diǎn)說明的是人與外界環(huán)境相互間的互動，最具代表性的是‘期望理論’;而外在激勵理論重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是經(jīng)過對環(huán)境中的一些變化性因素來預(yù)測在今后工作中的行為變化，最具代表性的是‘學(xué)習(xí)理論’。

從上述基本理論當(dāng)中，對于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方面可以延伸一下三方面的啟示：

第一,在社會當(dāng)中不管是誰都會有很多種需求，但需求會伴隨著時代的變化及個人生活環(huán)境的改變而產(chǎn)生巨大的差異性。所以，企業(yè)一定要時常對本企業(yè)員工中所潛存的這些不斷改變情況加以特別注意，同時在此基礎(chǔ)上運(yùn)用管理實(shí)踐、有關(guān)政策等對其加以整合，爭取能夠滿足每位員工的自身需求。

第二,員工的自身行為是由其需求、動機(jī)及所處的環(huán)境決定的。但上述這些并不是對企業(yè)發(fā)展都會產(chǎn)生促進(jìn)作用。為此，企業(yè)爭取要滿足每位員工的需求，以便于每位員工能夠以積極的態(tài)度投入到日常的工作當(dāng)中去，促使企業(yè)組織目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。

第三,員工的行為是能夠加以塑造的。企業(yè)有意義的目標(biāo)能夠有效的促使員工的自身行為發(fā)生很大的改變，以此加強(qiáng)員工工作積極能動性及創(chuàng)新能力。所以，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理當(dāng)中一定要創(chuàng)建完善的、行之有效的績效管理體系，經(jīng)過制定具有挑戰(zhàn)性質(zhì)的績效目標(biāo)，合理準(zhǔn)確的績效評價系統(tǒng)，為員工供應(yīng)績效加以完善的機(jī)會及客觀性因素，才能夠保證企業(yè)員工在具有競爭力的環(huán)境下得到自身素質(zhì)的提升。

1.2 合理的激勵機(jī)制相結(jié)合

1.2.1 物質(zhì)激勵與精神激勵有效結(jié)合

在激勵機(jī)制當(dāng)中，物質(zhì)激勵是一個主要的方式，同樣是當(dāng)代企業(yè)人力資源管理當(dāng)中最為常見的一種激勵形式。伴隨著改革開放的進(jìn)行及社會主義市場化經(jīng)濟(jì)的確立，‘金錢萬能’似乎成為很多人意識中的錯誤思想，這就導(dǎo)致一些企業(yè)認(rèn)為只要給員工發(fā)足夠的工資就能夠有效的調(diào)動員工工作積極性。但是，在現(xiàn)實(shí)的工作當(dāng)中，很多企業(yè)消耗大量資金后卻沒有達(dá)到最終的效果。企業(yè)員工工作怠泄，耽誤了企業(yè)的發(fā)展機(jī)會。其實(shí)，真正意義上的激勵員工能動性，不僅僅需要對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵，精神激勵同樣非常重要。為此，現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理當(dāng)中，一定要將物質(zhì)激勵與精神激勵有效結(jié)合，才能夠很好的促使員工將其潛能發(fā)揮到最大程度。

1.2.2 制定精準(zhǔn)、公平的激勵制度

激勵制度一定要很好的展現(xiàn)公平的準(zhǔn)則，在日常工作中廣泛聽取廣大員工的科學(xué)建議，出臺被廣大職工所認(rèn)可的激勵制度，將該制度長期有效的執(zhí)行下去。同時，激勵制度的執(zhí)行需要與有關(guān)考核機(jī)制有效結(jié)合，以激發(fā)員工的積極能動性，促使所現(xiàn)有的外部競爭轉(zhuǎn)化為自己工作奮斗的動力，充分展現(xiàn)自己的潛在性能，。而多創(chuàng)建的激勵制度一定要科學(xué)、合理，企業(yè)在創(chuàng)建制定激勵制度的同時需要對有關(guān)情況進(jìn)行縝密的淺析，全方面的對每位員工的狀態(tài)及工作質(zhì)量進(jìn)行分析，依據(jù)目前狀況更改激勵制度中的相關(guān)策略。

1.2.3 多種激勵制度綜合運(yùn)用

企業(yè)需要依據(jù)自身的特點(diǎn)選用相適合的激勵制度，注意培養(yǎng)員工的積極能動性，除此之外，以榮譽(yù)感的激勵方法在現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中是運(yùn)用最為廣泛的一種形式，在外國發(fā)達(dá)國家中也是較為常見的，是一種非常有效果的方法。在現(xiàn)實(shí)的工作當(dāng)中，激勵有許多種不同的形式，如果想要方法能夠與企業(yè)大體背景及特色形式，就需要創(chuàng)建對應(yīng)的相關(guān)制度。

1.3 考慮員工的個體差異,注重軟環(huán)境投入

現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中相互之間的競爭非常激烈，唯有努力的去探究人力資源，同時開展人力資源的科學(xué)分配，才能夠推動企業(yè)得到進(jìn)步與發(fā)展。在指定企業(yè)獎勵制度的過程中，必須要兼顧企業(yè)自身的特殊情況及員工的個體狀況，以此取得激勵制度的最大效果。激勵制度的創(chuàng)建最終目的是為提升員工的工作積極能動性，在激勵制度當(dāng)中要關(guān)注對員工心理上的關(guān)心，創(chuàng)建家庭式企業(yè)。在當(dāng)代社會當(dāng)中，企業(yè)員工非常重視對他們的尊重問題，多給予員工心理上的撫慰。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作中要時常組織員工開展一些集體類活動，強(qiáng)化員工與員工、員工與領(lǐng)導(dǎo)者相互之間的溝通交流，這樣才能夠促使員工感受到一些歸屬感。

總而言之，企業(yè)管理者要注重與員工進(jìn)行感情上的溝通交流，促使每位員工在完成工作任務(wù)的同時，獲得心理上的一些滿足。企業(yè)需依據(jù)自身的現(xiàn)實(shí)狀況，有效的運(yùn)用多種形式的激勵制度，將激勵方法與最終目的有效結(jié)合，改變固有的思維方式，創(chuàng)建獨(dú)具本企業(yè)特色、被廣大員工認(rèn)可的激勵制度，促使企業(yè)在當(dāng)下競爭激烈的社會中占據(jù)一定的優(yōu)勢地位。

針對我國企業(yè)人力資源管理潛在的問題來看，目前仍然需要對于人力資源管理問題進(jìn)行不斷的探究，運(yùn)用綜合的科學(xué)管理方法，創(chuàng)建企業(yè)人力資源管理體系，同時，要遵循目前市場上的一切變化信息及當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)下對人才各方面的準(zhǔn)求，開發(fā)人力資源問題。唯有巧妙的運(yùn)用人力資源理念，借助先進(jìn)科學(xué)的人力資源管理制度才能夠促使企業(yè)健康向上發(fā)展。

二 培養(yǎng)和提升員工忠誠度的有效方式

2.1 關(guān)注員工自身問題，拓展職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理是企業(yè)為了能夠提升員工對企業(yè)滿意度以及推動企業(yè)自身有效發(fā)展的所創(chuàng)建的與企業(yè)員工密切相關(guān)的一項管理。經(jīng)過對企業(yè)員工開展針對性的職業(yè)生涯規(guī)劃，可以在很大程度上促使員工工作成就感的形成、對企業(yè)滿意程度的提高及組織的忠誠度，很好的預(yù)防企業(yè)中優(yōu)秀人才的流失，推動企業(yè)不斷的發(fā)展。

2.2 情感管理

在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，尊重每位員工是情感管理的核心。只有做到對員工尊重才能夠促使員工對企業(yè)忠誠。在日常中，對人的關(guān)心是必不可少的精神需求，而在企業(yè)當(dāng)中，上級對下屬的關(guān)心則能夠很好的督促員工積極的為企業(yè)所服務(wù)。幫助員工開展職業(yè)規(guī)劃，可幫助他們很好的實(shí)現(xiàn)自己的理想。企業(yè)管理者可以經(jīng)常的對員工加以表揚(yáng)，可選用感情上的安慰及優(yōu)厚的薪酬待遇來提升員工的成就感。情感管理吧企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)跟員工自身的思想需求有效結(jié)合在一起，在幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)最終目標(biāo)的同時幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的理想。

2.3 開創(chuàng)以人為本的企業(yè)文化

在企業(yè)發(fā)展過程當(dāng)中，企業(yè)文化是企業(yè)核心的價值理念，是企業(yè)生存的靈魂。企業(yè)文化能夠促使每位員工樹立科學(xué)、共同的價值理念與行為方式，加強(qiáng)員工自身的歸屬感、滿意度，能夠在企業(yè)當(dāng)中發(fā)展成一團(tuán)巨大的凝聚力量，促使員工有自我約束及激勵感。以人為本的企業(yè)文化理念重點(diǎn)展現(xiàn)了企業(yè)以人為中心的現(xiàn)代化企業(yè)管理模式，是未來企業(yè)發(fā)展的巨大推動力。

參考文獻(xiàn):