日常管理目標

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日常管理目標范文第1篇

關(guān)鍵詞： 中職班級文化建設(shè) 學生日常管理 協(xié)調(diào)

一、中職班級文化建設(shè)與學生日常管理要求現(xiàn)狀分析

1.中職日常管理要求現(xiàn)狀

學校對中職生日常管理要求基本上都有一套標準，其中涉及早操、升旗、課堂考勤、宿舍衛(wèi)生、宿舍安全、班團會、按時歸宿等各個方面。輔導員、班主任和學生干部的大量日常工作是圍繞以上各方面檢查、通報及處理展開的。中職學生正處于生理和心理成長時期，存在不同程序的叛逆，對學校各種日常管理約束存在較大的抵觸，所以預防和處理違紀情況，幾乎占用輔導員和班主任絕大部分時間和精力。

有學者對中職學生日常管理現(xiàn)狀的調(diào)查正反映了以上情況。目前，教職員工與學生對學校學業(yè)管理持認可態(tài)度。但是，教師普遍認為學校在紀律管理方面的規(guī)章制度的有效性和約束力一般，其中除了對紀律作風評比和管制刀具的排查管理的評價較好之外，其他針對學生紀律管理方面評價都較差。學生對除管制刀具的排查、紀律作風評比、學管人員宿舍值班檢查和對夜不歸寢等嚴重違紀認為一般外，其他如對課堂考勤、早間操檢查等日常管理認為較差[1]。

2.中職班級文化建設(shè)現(xiàn)狀

中職班級文化建設(shè)的重要依據(jù)是中職學生的現(xiàn)實狀況。現(xiàn)在的中職學生，生源年齡不齊，文化素養(yǎng)偏低，在初中階段基本屬于“被放棄人群”[2]。中職學生入學不久，便暴露出許多問題，如紀律觀念淡薄，經(jīng)常遲到、早退；學習被動，有厭學情緒；在校期間基本成為“混天一族”。

針對這種情況，中職班級文化幾乎成了“管教文化”，輔導員、班主任幾乎奔波于抓遲到、早退、上課玩手機等事務(wù)中，這些做法能在短期內(nèi)取得一定的效果，但學生抵觸情緒大，導致治標不治本，長期效果較差。班級文化建設(shè)的其他做法如讓學生制定目標、創(chuàng)造良好的教室環(huán)境、制定班規(guī)班歌班級口號[3]，存在重視程度不足、針對性不強、沒有體現(xiàn)出職業(yè)教育特點的問題[4]。

歸納起來，中職班級文化建設(shè)具有以下兩個特點：

（1）學生缺乏以綜合素質(zhì)提高為特點的班級文化意識

目前，到中職讀書大多是家長對子女的選擇，而家長選擇的原因不外乎小孩學習成績差、畢業(yè)后能直接找到工作和沒有時間對小孩進行管教，希望學校對小孩進行教育等因素，所以中職學生中存在大量“問題家庭”子女，單親、留守、寄養(yǎng)等家庭的學生比較多，這些學生往往我行我素，不愛學習，無視學校教育。某些學生家長對中職校的教育缺乏認識，認為學生在學校學一門技能而已，不重視學生綜合素質(zhì)培養(yǎng)。進行班級文化建設(shè)時，學生得不到家長積極、有力的支持和指導。家長的這種認識直接對學生班級文化意識產(chǎn)生負面影響。

（2）學生缺乏強烈的環(huán)境保護意識和美化意識

整潔、明麗的教室環(huán)境和溫馨、舒適、衛(wèi)生的宿舍環(huán)境可以陶冶情操，給人以啟迪教育，對教育對象在讀書期間及至整個人生都將產(chǎn)生正面的影響。中職學生由于受以前生活環(huán)境的影響，不少學生的學習、思想、行為習慣相對較差，在衛(wèi)生習慣上缺乏自主性和持久性，在個人衛(wèi)生習慣、班級環(huán)境保潔、保護環(huán)境意識上都相對較差，有些學生甚至在家里從未搞過家里衛(wèi)生。

二、中職班級文化建設(shè)與日常管理要求之間的矛盾

近年來，中職教育者逐步認識到班級文化建設(shè)對學生教育的重要性，從班風、學風各方面加強班級文化建設(shè)。與此同時，教育者在努力糾正中職生入校后暴露的日常行為方面的不良現(xiàn)象，使得班級文化建設(shè)與日常管理要求出現(xiàn)不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象。一方面教育者在努力營造良好的班級文化，另一方面學生對班級文化的重要性認識不深，參與班級文化建設(shè)的積極性不高，甚至存在抵觸行為，從而使班級文化建設(shè)雷聲大雨點小，最后不了了之。管理者繼續(xù)進行保姆式日常行為管理，無暇思考和顧及班級文化建設(shè)，如此形成惡性循環(huán)。

三、中職班級文化建設(shè)與日常管理要求之間存在矛盾的原因分析

經(jīng)過更深入細致的分析可以發(fā)現(xiàn)，班級文化建設(shè)存在不能適應時代、不符合學生心理等問題，從而導致中職生對日常管理要求抵觸。

1.班級文化建設(shè)未能適應時代要求

隨著網(wǎng)絡(luò)、新媒體的日新月異，學生接受的信息都是零散的、碎片式的。所以，班級文化建設(shè)需要一種動態(tài)的變化適應學生接受事物的特點，必須根據(jù)學生實際情況動態(tài)變化，這樣才能發(fā)揮班級文化的學生主體性、獨特性、動態(tài)性等特點，實現(xiàn)班級文化的自我教育功能、凝聚功能和心理調(diào)節(jié)等功能。然而，中職學校面對新形勢顯得應對措施不足，依然傳統(tǒng)地將班級文化做得大而全，未能抓住一些“點”而做，以一些“點”而聯(lián)結(jié)，導致班級文化未能發(fā)揮應有的功能，學生對班級文化建設(shè)也是應付式，認為班級文化建設(shè)尚且如此，日常管理不會太認真執(zhí)行，從而產(chǎn)生不遵守學校日常管理規(guī)定的動機。

2.未能符合學生成長心理

中職生心理的成熟發(fā)展是中職教育的重要組成部分。首先，遠離家庭關(guān)懷的學生，歸屬和依存心理需要得到滿足；其次，向往豐富的專業(yè)知識，強烈的求知心理需要得到滿足；最后，面對未來的人生，不斷需求自身社會能力發(fā)展的心理需要得到滿足；而這些心理需求的滿足需要通過班級文化實現(xiàn)。傳統(tǒng)大而全且虛的班級文化建設(shè)未能滿足中職生成長心理的需要，學生的歸屬感不強，與個人職業(yè)能力相關(guān)的成長成才班級文化未能很好地創(chuàng)建。這種班級文化建設(shè)現(xiàn)狀更加劇了與強制性的日常管理要求之間的矛盾。

四、中職班級文化建設(shè)與學生日常管理相協(xié)調(diào)的對策

根據(jù)中職學生的特點和時代的發(fā)展，中職生對日常管理的抵觸只能通過良好的班級文化創(chuàng)建“疏”，而不能用強制措施“堵”，這樣才能使班級文化建設(shè)與學生日常管理相協(xié)調(diào)。

1.營造成長、成才文化

中職學生正處于生理和心理成熟時期，容易受到外界環(huán)境的影響，一旦缺乏家長管教和工作壓力時，很容易沉迷上網(wǎng)、聊天、打游戲，認為這就是接觸社會，也由于沒有人生規(guī)劃、沒有明確人生目標，容易出現(xiàn)學習態(tài)度不積極對自身要求不嚴格的現(xiàn)象。同時，正是中職生的生理心理特點，存在成長、成才的內(nèi)在需要，教育管理者一定要根據(jù)這個特點，在尊重成長規(guī)律、尊重差異、尊重學生權(quán)利的前提下對學生加以正確引導，用身邊的先進典型學生激勵他們，用老師成長的親身經(jīng)歷引導他們，用負面的例子警示他們，激發(fā)學生的成長、成才動機，讓被動成長成為主動成長。

2.營造制度文化

中職生這個群體對自由的理解較為極端，他們認為沒有任何規(guī)章就是自由，認為自己想怎么樣就怎么樣就是自由。針對這種情況，教育者一定要依據(jù)制度形成的規(guī)律營造制度文化，首先制定班級制度時要學生共同參與；其次，在制度執(zhí)行過程中大家相互監(jiān)督；最后，對違反制度的情形要多引導，而非一味懲罰。讓遵守制度成為一種主流，讓不遵守制度邊緣化。在課堂、出勤、早操、宿舍生活等各個方面，使學生有制度意識，讓制度文化無形地影響每位學生。

3.營造自我發(fā)展、自我教育、自我管理、積極向上的文化

在學生日常管理方面，多開展一些引導性活動，確定一些可實現(xiàn)的目標，激發(fā)學生的爭創(chuàng)意識，如宿舍內(nèi)務(wù)大比武、三星級宿舍創(chuàng)建、書香型宿舍創(chuàng)建、班級創(chuàng)意文化墻比賽、小制作比賽等，在創(chuàng)建過程中實現(xiàn)學生自我管理、自我教育，實現(xiàn)學生自我發(fā)展，用先進文化引領(lǐng)人。另外，這些活動一定要有成果，還要大力宣揚這些成果，讓學生付出之后獲得一種滿足感，以至于對以后的活動產(chǎn)生一種美好的期待。

4.營造職業(yè)文化

中等職業(yè)學校教育目標是把學生培養(yǎng)成為“具有綜合職業(yè)能力，在生產(chǎn)、服務(wù)、技術(shù)和管理第一線工作的高素質(zhì)勞動者和中初級專門人才”，這個目標表明中職學生的培養(yǎng)具有明顯的職業(yè)性，教育者需要把職業(yè)要求進行非常透徹地理解，在班級化創(chuàng)建時把職業(yè)要求引入日常管理要求中，如把無菌的職業(yè)要求引入醫(yī)學生的教室和宿舍衛(wèi)生要求當中，把嚴格上下班時間這一職業(yè)要求引入不遲到、不早退等考勤管理中。

總之，教育者要針對中職學生的成長特點和規(guī)律，通過多種文化營造，將班級文化創(chuàng)建融入學生日常管理活動中，讓文化真正成為一種力量。

參考文獻：

[1]劉姝穎.中等職業(yè)學校學生日常管理問題及對策研究[D].延邊大學，2015.

[2]韓龍君.中職學?，F(xiàn)狀調(diào)查及發(fā)展建議[J].教育教學論壇，2011，36：141-142.

日常管理目標范文第2篇

石油企業(yè)中預算管理能夠使石油企業(yè)中的各個部門之間進行了相互的協(xié)調(diào)配合，使企業(yè)的發(fā)展目標更加的明晰。預算管理促進了企業(yè)建立健全內(nèi)部管理制度，優(yōu)化了企業(yè)內(nèi)部的資源配置，在確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標中起到了重要的作用。但是在企業(yè)預算管理中仍然存在著一些問題，使石油企業(yè)中預算管理的使用受到阻礙，下面將從幾個方面對這些問題展開相關(guān)的論述。

（一）預算日常管理制度和獎勵考核機制的不完善

預算日常管理制度的缺失，獎勵考核機制未進行完善的建立，導致了預算執(zhí)行的效果很不理想，預算獎勵兌現(xiàn)也非常困難。石油企業(yè)的預算管理需要的是一整套的日常管理制度和獎勵考核機制做保障的，預算的日常管理、分析是促進預算有效的執(zhí)行的最主要的手段，而對預算執(zhí)行結(jié)果的考核是企業(yè)預算管理的重要環(huán)節(jié)。一個好的預算考核機制是會促進預算的有效執(zhí)行的最要的條件。但是，在日常生活中，由于企業(yè)中的一些預算的考核并沒有實行日?；瑑H僅是在第二年才兌現(xiàn)上一年的預算執(zhí)行情況，因此企業(yè)中的預算管理收效不佳；或者是，在企業(yè)中的一些獎勵考核機制形同虛設(shè)，對于預算的執(zhí)行結(jié)果并未兌現(xiàn)獎懲的相關(guān)考核體系，導致了預算管理控制與不控制的結(jié)果都是一樣的。

（二）石油企業(yè)中的預算管理不夠細致

預算管理的中心是企業(yè)經(jīng)營管理的目標，通過預算的編制、執(zhí)行、調(diào)整和考核，使得企業(yè)的一切經(jīng)營管理活動圍繞著企業(yè)經(jīng)營管理的目標開展，對于現(xiàn)有的業(yè)務(wù)流程進行改造，實現(xiàn)資源配置的最優(yōu)化，從而逐步的建立科學、良好的管理體制。但是在石油企業(yè)中對于預算管理還不夠細致。預算管理細致是指用具體明確的量化標準，取代傳統(tǒng)的管理模式，建立全方位的標準的績效考核體系，使得預算管理的每一步都做到非常的細致，從而使整個管理達到最初的管理目標。目前，我國的企業(yè)已經(jīng)嘗試從單一的財務(wù)預算向資金預算、業(yè)務(wù)預算等方面發(fā)展，但是石油企業(yè)的預算管理離細致化還是有一定的差距的。

二、針對石油企業(yè)預算管理中的問題提出的一些建議

石油企業(yè)中的預算管理是為了對企業(yè)中的資源進行合理的利用，從而實現(xiàn)對企業(yè)中的經(jīng)營管理的總體目標進行規(guī)劃，因此，要使石油企業(yè)中的預算管理得到推廣就必須建立完整的日常管理制度和獎勵考核制度并且對預算管理做到細致化。

（一）在石油企業(yè)中建立健全的預算管理工作體系

建立健全的預算管理工作體系，是促使預算管理在石油企業(yè)中發(fā)揮其最大效用的最基本的一個措施。為了確保企業(yè)的預算管理工作順利的完成，必須嚴格執(zhí)行企業(yè)中所制定的一系列的預算考核辦法，并要依據(jù)各部門的執(zhí)行結(jié)果實施獎勵考核制度，從而使責、權(quán)、利統(tǒng)一，最大限度的調(diào)動企業(yè)中所有管理者以及員工工作的積極性。

（二）做好全面細致的預算編制工作

石油企業(yè)在行業(yè)管理中的最基本的一項就是企業(yè)的預算方面的編制管理，確定了企業(yè)中的經(jīng)營管理活動中的一個基礎(chǔ)的目標，為企業(yè)進行全面預算管理指明了一個具體的目標。在預算管理工作中預算的編制一定要做到非常的細致，要嚴格的按照預算管理的程序進行反復的修訂和平衡，做到分權(quán)和集權(quán)的統(tǒng)一。對于一些復雜的財務(wù)預算應當逐步從單一轉(zhuǎn)向具體，從而實現(xiàn)企業(yè)全面預算管理的具體化、細致化。

（三）強化石油企業(yè)的內(nèi)部控制的目標，做好全面預算的執(zhí)行工作

全面預算與計劃不同，全面預算的方案一旦被批準，就不能進行調(diào)整，因此要強化石油企業(yè)內(nèi)部控制的目標就要做好企業(yè)的預算執(zhí)行工作。只要嚴格的執(zhí)行了企業(yè)的預算執(zhí)行就可以有效的控制企業(yè)的財務(wù)管理與經(jīng)營管理活動。企業(yè)經(jīng)營管理需要修訂和完善其財務(wù)制度和內(nèi)部的各種規(guī)章制度，這樣不僅會使企業(yè)的管理工作更加規(guī)范，而且還可以使得企業(yè)中相關(guān)的預算管理更加容易執(zhí)行。

（四）做好石油企業(yè)預算管理的有效監(jiān)察，提高效率

石油企業(yè)中的各個部門應當向行業(yè)中的掌管著企業(yè)最根本的財務(wù)部門報送相關(guān)的一些預算執(zhí)行的相應的分析表，這是在企業(yè)的全面預算管理中企業(yè)的財務(wù)部門對于各個部門的財務(wù)監(jiān)控的最重要的一個依據(jù)。財務(wù)部門可以根據(jù)預算執(zhí)行分析表對于各部門的預算執(zhí)行情況進行監(jiān)控，同時也可以抓住企業(yè)會計信息失真的源頭，減少許多虛假的會計信息，利于一些審計部門對于預算執(zhí)行的監(jiān)督。企業(yè)預算管理中的相應的執(zhí)行和監(jiān)督的關(guān)系之間是相互的，因此應當做好石油企業(yè)預算管理的有效監(jiān)督，提高企業(yè)的預算管理水平以及工作效率。

（五）完善石油企業(yè)的預算管理考評體系

完善石油企業(yè)的全面預算管理是完善企業(yè)中的預算管理考評體系中最為重要的一點。企業(yè)的預算管理體系主要包括了七個具體的指標：第一個是，預算的編制指標，包括了預算的編制是不是科學可行，數(shù)據(jù)是不是精準可靠，目標是不是很合理；第二個是，預算的執(zhí)行指標，包括了預算的執(zhí)行態(tài)度，預算的執(zhí)行時間是不是很及時；第三個是，預算執(zhí)行結(jié)果的指標，包括了企業(yè)的財務(wù)業(yè)績指標是不是完整有效，企業(yè)的非財務(wù)業(yè)績指標是不是具有可行性；第四個是，預算的調(diào)整指標，包括了預算的執(zhí)行是不是非常合理，預算的結(jié)果是不是達到了最初的目標；第五個是，預算的分析指標，包括了預算的差異分析時間是不是很及時，預算的處理意見是不是非?？陀^；第六個是，預算的監(jiān)控目標，預算執(zhí)行的監(jiān)控權(quán)是不是分離，預算的結(jié)果是不是有效的。預算管理體系的這六個不同的指標之間不斷的進行反饋，形成了一種動態(tài)的考評，并且會產(chǎn)生一種激勵的機制對預算執(zhí)行過程中的一些錯誤進行了糾正。通過這樣有效的監(jiān)督與管理，促使預算管理在企業(yè)中得到完善，也促使石油企業(yè)在未來得到更好的發(fā)展。

三、結(jié)束語

日常管理目標范文第3篇

文 件

總字（2014）第001號

關(guān)于部門人事任職的通知

公司所屬各部門：

為了適應企業(yè)發(fā)展，做到政令暢通、執(zhí)行有力，經(jīng)公司研究決定，作以下人事任命。

一．任命 同志為總經(jīng)理，全權(quán)負責公司經(jīng)營目標、方針、計劃制定實施，對公司經(jīng)濟效益負責；其他事關(guān)公司全局的工作。

二．任命 同志為供應鏈總監(jiān)，負責主持供應鏈部門的日常管理工作。

三．任命 同志為銷售部總監(jiān)兼北區(qū)經(jīng)理，負責主持銷售部的日常管理工作。

四．任命 同志為銷售經(jīng)理兼南區(qū)經(jīng)理，負責主持銷售部的日常管理工作。 此任命自之日起生效。

董事長簽名：

簽 章：

日 期：二O一四年十月一日

日常管理目標范文第4篇

【論文摘要】本文從事業(yè)單位績效管理中提高人的能動性、建立目標考核管理機制、注重溝通三方面入手,提出了提升事業(yè)單位績效管理的建議和措施。隨著事業(yè)單位人事制度改革的推行,績效管理在加強事業(yè)單位內(nèi)部管理,提升事業(yè)單位人員素質(zhì)方面已成為一種重要的管理手段。

績效管理能否推行,關(guān)鍵在于人力資源相關(guān)機制、制度、程序的配套,在于績效管理內(nèi)在動力機制的建立。隨著事業(yè)單位全員聘用制度的推行,績效管理不再是走過場、形式主義的代名詞,而逐漸成為提升單位職工素質(zhì),加強單位內(nèi)部管理,促進單位發(fā)展的一項重要舉措。下面對如何在實際工作中提高績效管理效能做初步探索?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理體系中最重要的管理職能。在事業(yè)單位人事制度改革中,通過搞好內(nèi)部調(diào)整,加強管理,增加內(nèi)部競爭性,激勵職工干事業(yè),在單位實行績效管理已成為人力資源管理變革中必不可少的管理機制。但是,作為人力資源管理的焦點和難點,許多單位在執(zhí)行績效管理過程中,往往出現(xiàn)偏差,多數(shù)單位的績效管理處于一個較低的層面,績效管理成為人力資源管理面臨的巨大挑戰(zhàn)。

1事業(yè)單位提升績效管理關(guān)鍵在提高人的能動性

事業(yè)單位分類中大部分屬于財政全額撥款的事業(yè)單位。由于在長期的管理中缺乏競爭和優(yōu)勝劣汰的機制,在單位職工中普遍存在人浮于事、得過且過的思想。由于在工作中定性、定量考核指標不明確,沒有嚴格的績效考核管理制度,而無法評定職工工作的優(yōu)劣。職工干好干壞一個樣兒,互相攀比,工作中惰性十足,工作效能低下。職工隊伍中績效管理觀念淡漠,大家沒有把績效管理看作是一種職業(yè)道德,一種職業(yè)修養(yǎng),一種責任,而是把績效管理等同于績效考核,大家應付的只是定性的、抽象的、描述性的考核指標。人力資源部門對績效管理的主要精力都放在了對考核數(shù)據(jù)的收集、整理等事務(wù)性工作上,忽視了對數(shù)據(jù)的客觀性、準確性、及進性的分析。單位職工也只是應付績效考核指標,忽略了績效管理對提升單位整體績效的真正作用。職工的工作積極性調(diào)動不起來,缺乏主觀能動性。只有理順績效管理體系,人力資源部門與職能部門相互配合,使職工摒棄被動應付績效考核指標的被動局面,充分發(fā)揮職工的能動性,形成單位開展績效管理,職工積極參與的良性互動局面,才能發(fā)揮績效管理的潛在作用。

2提升績效管理要制定切實可行的目標管理考核機制

通過單位領(lǐng)導和職工共同制定績效目標,領(lǐng)導才能更清楚如何進行有效的管理,職工才更明白怎樣做才能符合單位的要求并與單位的總體發(fā)展目標相一致。每個部門、科室都是績效管理單位,上級與下屬就績效管理目標達成共識。關(guān)于績效目標,實行定性考核與定量考核相結(jié)合,初期定量的數(shù)字的目標多點為好。定量化的目標好操作,也容易說明問題?？己酥笜瞬灰诉^于復雜,也不宜過于簡單。要建立單位整體戰(zhàn)略為導向的關(guān)鍵性指標,以促進保證事業(yè)單位工作目標考核的完成為目的,真正把績效考核與單位戰(zhàn)略目標結(jié)合起來,向社會提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)。切合實際,根據(jù)本行業(yè)特點,制定工作目標考核辦法及實施細則。通過試行、改進、完善、規(guī)范等幾個環(huán)節(jié),建立管理效能高效的目標考核機制。通過目標計劃管理、績效考核、績效監(jiān)控、績效管理經(jīng)驗推廣,形成一整套的辦法。要能從多層次、立體方位建立目標管理機制。另外,機制確定后,在事業(yè)單位績效管理過程中,不僅要注重績效管理的“過程性”和“實時性”,還要把績效管理與日常工作結(jié)合起來,將考核和日常管理相結(jié)合,注重日常管理,盡量用事實說話。為加大日常考核力度,將日?？己思{入到部門的日常管理工作。同時,在考核管理辦法中規(guī)定,各職能部門應根據(jù)考核內(nèi)容對各基層單位進行日常考核,并及時填制日?？己擞涗洷?形成績效管理檔案,作為基層單位日常考核成績評價的重要依據(jù),確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)及公正性。

3在績效管理中充分發(fā)揮溝通的作用

實踐證明,目標加溝通的績效管理方式最為有效和實用。在確定考核指標時,考核單位與被考核單位共同參與,確定操作性較強的績效考核指標,就充分體現(xiàn)了溝通的作用。

日?？冃Ч芾碇械募皶r溝通,幫助職工改進業(yè)績,應成為業(yè)績管理者的一種修養(yǎng),一種職業(yè)道德,一種責任。在職工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵,以擴大正面行為所帶來的積極影響,強化職工的積極表現(xiàn),給職工一個認可工作的機會。在職工表現(xiàn)不佳,沒有完成工作的時候,也應及時真誠地予以指出,以提醒職工改正和調(diào)整。通過職工平時的表現(xiàn)及工作目標完成情況,在年終考評時可以說職工自己決定了個人的考核結(jié)果。職工工作做的怎樣,通過績效管理與平時的溝通,領(lǐng)導的記錄里都得到很好的體現(xiàn),通過溝通可名正言順的談?wù)摽己?真正起到年終考核與日常績效管理相輔相成的效果。

日常管理目標范文第5篇

Abstract： With the increasing enlarge of enterprise's scale， external environment changes unpredictably， so it is very important to do strategy management， the realization way of development strategy is main merge and strategy alliance， it's need to fully develop strategy synergy to produce synergy effect in the enterprise's merge， strategy alliance and business corporation， which can realize strategy object， reduce cost and increase core competitiveness. In the paper， strategy synergy's realization， synergy opportunity's identification and the attentive problem of implement strategy synergy are fully analyzed， which lay a foundation for realizing strategy object.

關(guān)鍵詞： 戰(zhàn)略協(xié)同；協(xié)同效應；企業(yè)

Key words： strategy synergy；synergy effect；enterprise

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）08-0164-03

1 協(xié)同與戰(zhàn)略協(xié)同

協(xié)同，英文中叫“synergy”，其概念來自于自然科學（特別是物理學、生物學和藥物學等），存在于系統(tǒng)演化過程中的一個普遍原理：在任何系統(tǒng)中，各子系統(tǒng)之間，依靠有調(diào)節(jié)的、有目的的“自組織過程”，使千差萬別的子系統(tǒng)協(xié)同作用，并產(chǎn)生新的穩(wěn)定有序的結(jié)構(gòu)。20世紀60年代美國戰(zhàn)略管理學家伊戈爾?安索夫?qū)f(xié)同的理念引入到企業(yè)管理領(lǐng)域以來，協(xié)同理論就成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的理論基礎(chǔ)和重要依據(jù)之一。

日本著名的戰(zhàn)略管理專家伊丹廣之在安索夫觀點的基礎(chǔ)上發(fā)展了協(xié)同概念。他認為，“通俗地講，協(xié)同就是搭便車，當從企業(yè)一個部分中積累的資源可以同時并且無成本地應用于企業(yè)的其他部分的時候，協(xié)同效應就發(fā)生了”。他把安索夫的協(xié)同效應分解成了“互補效應”和“協(xié)同效應”兩部分。同時，他又把資產(chǎn)分為“實體資產(chǎn)和隱形資產(chǎn)”兩大類。實體資產(chǎn)是指諸如生產(chǎn)設(shè)備等資產(chǎn)；隱形資產(chǎn)則是一種無形資產(chǎn)，它既可以是商標、顧客認知度或技術(shù)專長，也可以是一種可以激勵員工的企業(yè)文化。伊丹認為，互補效應主要是通過對“實體資產(chǎn)”的使用來獲得，而“協(xié)同效應”卻是通過對“隱形資產(chǎn)”的使用來實現(xiàn)的，隱形資產(chǎn)是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)同的源泉。

80年代著名的戰(zhàn)略問題權(quán)威邁克?波特在其1985年出版的《競爭優(yōu)勢》一書中明確指出，對公司各下屬企業(yè)之間的相互關(guān)系進行管理是公司戰(zhàn)略的本質(zhì)內(nèi)容。他建議經(jīng)理們要仔細分析各下屬企業(yè)的價值鏈，識別出其中相似的業(yè)務(wù)行為以及他們之間的相互關(guān)系，并據(jù)此構(gòu)造公司的競爭優(yōu)勢。波特認為協(xié)同是一個非常好的概念，并反復強調(diào)協(xié)同的重要性。

綜上所述，戰(zhàn)略協(xié)同是指兩個或兩個以上的公司在確定長期目標、發(fā)展方向、戰(zhàn)略選擇和資源配置的戰(zhàn)略管理的過程中，各自擁有的技能、資源通過交流和共享形成核心競爭力，通過核心競爭力的轉(zhuǎn)移和擴散，獲得各自業(yè)績的大幅提升。戰(zhàn)略協(xié)同可以是外部的，即在相互獨立的公司之間發(fā)生，外部協(xié)同基于企業(yè)間的合作模式實現(xiàn)。體現(xiàn)為戰(zhàn)略聯(lián)盟、供應鏈聯(lián)盟、虛擬企業(yè)；也可以是內(nèi)部的，即在一個企業(yè)集團內(nèi)部成員公司之間發(fā)生。內(nèi)部協(xié)同基于有形資源與無形資源的共享，通過整合業(yè)務(wù)流程，降低各業(yè)務(wù)單位的成本，產(chǎn)生協(xié)同效益。企業(yè)集團經(jīng)營領(lǐng)域的專業(yè)化或多元化決定了戰(zhàn)略協(xié)同是以外部為主還是以內(nèi)部為主。

2 協(xié)同效應的類型

戰(zhàn)略協(xié)同效應是通過戰(zhàn)略協(xié)同，企業(yè)整體的價值大于企業(yè)各獨立組成部分價值的簡單總和，即1+1>2。戰(zhàn)略協(xié)同效應主要表現(xiàn)為通過人力、設(shè)備、資金等有形資產(chǎn)和知識、技能、關(guān)系、品牌、企業(yè)文化、組織經(jīng)驗等隱性資產(chǎn)的共享來降低成本、分散市場風險以及實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟效益、范圍經(jīng)濟效益和學習效應。

2.1 銷售協(xié)同 當使用相同的銷售渠道、營銷隊伍或倉儲方式時，就有可能發(fā)生銷售協(xié)同。如果一個產(chǎn)品系列中的各種產(chǎn)品彼此相關(guān)，公司就有機會進行聯(lián)合銷售，銷售隊伍的生產(chǎn)效率也就可以提高。共同的廣告宣傳、產(chǎn)品促銷活動以及原有的良好聲譽，都可以使每一單位的投入產(chǎn)生更多的回報。

2.2 運營協(xié)同 這種效應主要源自于對人員和設(shè)備更充分的使用，對日常管理費用的分攤，學習發(fā)展周期的同步性以及大批量采購等方面。