力小任重

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力小任重范文第1篇

1一般資料

我院自2008年7月至2010年6月共收治了63例腫瘤患者。其中，男性患者38例，女性患者25例；35歲~50歲20例，51歲~60歲26例，60歲以上17例；甲狀腺腫瘤16例，消化道腫瘤24例，膽道腫瘤5例，乳腺腫瘤12例，其他部位腫瘤6例。對(duì)腫瘤患者實(shí)施手術(shù)治療的同時(shí)，護(hù)理人員對(duì)患者進(jìn)行全面的心理護(hù)理。

2方法

2.1確診階段心理護(hù)理

在確診腫瘤病癥后，護(hù)理人員應(yīng)當(dāng)首先與患者家屬進(jìn)行溝通，講詳細(xì)情況告知患者家屬。其次，護(hù)理人員與患者家屬共同商討告知患者病情的方式和時(shí)間，護(hù)理人員不可以在腫瘤患者面前小聲議論以免導(dǎo)致患者胡亂猜疑。護(hù)理人員應(yīng)當(dāng)充分的掌握患者的社會(huì)文化背景和心理特征，使用恰當(dāng)?shù)姆绞皆诤线m的時(shí)間將病情告知患者，并講解積極治療的重要性與治愈的希望，幫助患者擺脫憂郁和恐懼等悲觀心理，積極地配合治療從而爭(zhēng)取獲得最好的療效。此外，護(hù)理人員應(yīng)當(dāng)做好腫瘤知識(shí)的宣傳教育工作，對(duì)患者及其家屬耐心地講解檢查的方法、目的、注意事項(xiàng)與副作用等，使其充分了解腫瘤疾病的常識(shí)，消除潛在的顧慮，鼓起戰(zhàn)勝疾病的信心。

2.2醫(yī)治階段心理護(hù)理

護(hù)理人員應(yīng)當(dāng)將治療方法、目的以及可能出現(xiàn)的副作用向患者及其家屬講解清楚，使其具有充足的思想準(zhǔn)備。改善護(hù)理人員在工作時(shí)的缺陷，避免患者由于相關(guān)知識(shí)的缺乏而不遵醫(yī)囑現(xiàn)象的發(fā)生。腫瘤患者出現(xiàn)嚴(yán)重的并發(fā)癥時(shí)往往會(huì)表現(xiàn)出缺乏信心與急躁不安等悲觀情緒，護(hù)理人員應(yīng)當(dāng)及時(shí)地給予患者情感支持，鼓勵(lì)患者堅(jiān)持按醫(yī)囑治療，講解治療的有效性與安全性。必要時(shí)，安排取得良好療效的患者與其進(jìn)行溝通，分享成功感受。醫(yī)院可以編寫(xiě)有關(guān)腫瘤治療的宣傳材料以供患者閱讀。護(hù)理人員在患者手術(shù)前后應(yīng)當(dāng)注意環(huán)節(jié)患者的恐懼焦慮情緒，促進(jìn)手術(shù)順利完成。根治性手術(shù)會(huì)導(dǎo)致患者身體部分缺失與機(jī)體功能的改變，護(hù)理人員應(yīng)當(dāng)及時(shí)地將手術(shù)的必要性向患者說(shuō)明，并鼓勵(lì)患者進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓δ苠憻捯宰畲蟪潭然謴?fù)機(jī)體功能。

2.3康復(fù)階段心理護(hù)理

在患者即將出院時(shí)，護(hù)理人員應(yīng)當(dāng)做好出院指導(dǎo)工作，并和患者及其家屬一起制定科學(xué)合理的康復(fù)計(jì)劃，囑咐患者在出院后按照醫(yī)囑與醫(yī)療計(jì)劃進(jìn)行休養(yǎng)康復(fù)。護(hù)理人員應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)患者在出院后多參加社會(huì)活動(dòng)，例如腫瘤患者的組織活動(dòng)，與其他病友一起分享養(yǎng)病經(jīng)驗(yàn)，共同鍛煉身體，互相鼓勵(lì)，從而達(dá)到集體心理治療的目的。護(hù)理人員應(yīng)當(dāng)患者家屬宣傳家庭心理護(hù)理的知識(shí)，使患者家屬重視腫瘤患者心理護(hù)理的重要作用，幫助患者進(jìn)行情緒調(diào)節(jié)，給予患者更多的心理支持，讓患者家屬心理護(hù)理上發(fā)揮積極的作用。此外，護(hù)理人員還應(yīng)當(dāng)與患者保持一定的聯(lián)系，按期對(duì)患者康復(fù)情況進(jìn)行詢(xún)問(wèn)以增強(qiáng)腫瘤患者的康復(fù)信息與安全感。

2.4臨終階段心理護(hù)理

晚期的腫瘤病人身體非常衰弱，但是患者的意識(shí)比較清醒，已經(jīng)意識(shí)到死亡即將來(lái)臨。這一階段的患者雖然沒(méi)有強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)，但是護(hù)理人員仍然應(yīng)當(dāng)對(duì)患者進(jìn)行必要的疏導(dǎo)與安慰，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)積極地解決患者的厭世、疼痛、睡眠形態(tài)紊亂以及軀體移動(dòng)障礙等問(wèn)題，不可以對(duì)患者表現(xiàn)出冷漠與厭煩等情緒。護(hù)理人員應(yīng)當(dāng)滿足晚期腫瘤病人自尊的需要，尊重患者的個(gè)人習(xí)慣，并幫助患者處理好個(gè)人衛(wèi)生。

3結(jié)果

經(jīng)過(guò)對(duì)63例腫瘤患者進(jìn)行心理護(hù)理后，恐懼心理減輕32例，消除31例；焦慮猜疑心理減輕41例，消除22例；絕望心理減輕52例，消除11例?；颊咴诮邮苡嗅槍?duì)性的心理護(hù)理之后，悲觀情緒均勻顯著的改善，能夠積極地配合治療。

4討論

4.1不同文化背景腫瘤患者的心理護(hù)理

護(hù)理人員在對(duì)腫瘤患者進(jìn)行心理護(hù)理時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)患者的文化背景，去采取不同的溝通交流方式和技巧。護(hù)理人員對(duì)患者進(jìn)行腫瘤知識(shí)的健康教育時(shí)，對(duì)文化水平較高的病人，可以提供一些腫瘤疾病知識(shí)宣傳教育材料供病人閱讀或向病人講解相關(guān)的理論知識(shí)；對(duì)文化水平較低的病人，護(hù)理人員不應(yīng)當(dāng)講授太過(guò)復(fù)雜的疾病知識(shí)，應(yīng)當(dāng)可以采用通俗的語(yǔ)言并配合一些動(dòng)作或手勢(shì)以便于病人理解。腫瘤患者在住院后，通常由于生活習(xí)慣不同，可能會(huì)對(duì)醫(yī)院的作息制度、飲食、病房環(huán)境等不適應(yīng)，護(hù)理人員不應(yīng)當(dāng)死板生硬地強(qiáng)制患者執(zhí)行規(guī)定，應(yīng)當(dāng)在充分地了解與尊重患者生活習(xí)慣和相關(guān)制度允許的前提下，科學(xué)合理的安排患者的住院生活。

4.2不同年齡腫瘤患者的心理護(hù)理

幼兒的意識(shí)沒(méi)有發(fā)展成熟，通常沒(méi)有較為復(fù)雜的心理活動(dòng)，對(duì)腫瘤疾病也不存在擔(dān)心、恐懼等悲觀心理。青年已經(jīng)充分地認(rèn)識(shí)到腫瘤是一種嚴(yán)重危害健康與生命安全的疾病，往往會(huì)對(duì)腫瘤產(chǎn)生較為強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)，例如憂郁、疑慮、恐懼等，此外，青年通常具有自我中心的心理特征。護(hù)理人員應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注青年患者的情緒變化，與家長(zhǎng)進(jìn)行有效地溝通，給予患者較多的愛(ài)護(hù)關(guān)系，共同協(xié)助青年患者控制好消極情緒。中年人承擔(dān)的責(zé)任和擔(dān)任的角色相對(duì)較多，當(dāng)其得知自己患了腫瘤疾病，將會(huì)意識(shí)到自己的事業(yè)也許會(huì)中斷，家庭的支柱可能會(huì)倒塌從而使得自己陷入焦慮的精神狀態(tài)，護(hù)理人員應(yīng)當(dāng)給予中年患者心理引導(dǎo)，并動(dòng)員患者家屬給予患者更多的支持與關(guān)懷。老年人通常具有固執(zhí)、獨(dú)立等心理特征，具有強(qiáng)烈的被人尊重的需求。老年患者在住院后，往往會(huì)因?yàn)楦鞣N條件受到一定的限制而產(chǎn)生不滿、易怒等情緒，并且十分在意家屬子女是否能夠經(jīng)常來(lái)探望，具有較高的死亡憂慮，對(duì)腫瘤疾病的治療缺乏信心。護(hù)理人員應(yīng)當(dāng)充分尊重老年患者個(gè)性特征，盡量滿足老年患者的需要，在護(hù)理時(shí)不應(yīng)當(dāng)直呼其名，要根據(jù)患者的不同身份進(jìn)行親切地稱(chēng)呼。護(hù)理人員應(yīng)當(dāng)及時(shí)地解決老年患者的悲觀絕望情緒，開(kāi)導(dǎo)其遵照醫(yī)生的治療計(jì)劃積極地配合治療。在必要時(shí)，護(hù)理人員應(yīng)當(dāng)動(dòng)員患者家屬子女經(jīng)常來(lái)醫(yī)院照看老人。

力小任重范文第2篇

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)績(jī)效管理存在問(wèn)題

1.中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1.1績(jī)效管理與績(jī)效考核的問(wèn)題

績(jī)效管理是先進(jìn)的管理思想、管理方法和管理工具，不是單純的績(jī)效考核及員工獎(jiǎng)懲?？?jī)效管理是靈活多樣性的，目的是為有效解決企業(yè)運(yùn)營(yíng)中存在的問(wèn)題，提升企業(yè)的整體績(jī)效服務(wù)。然而現(xiàn)在中小企業(yè)片面理解績(jī)效管理，在實(shí)際操作中，認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源部門(mén)的工作，把績(jī)效考核作為人力資源管理的主要方法，只解決員工獎(jiǎng)懲，卻未很好地落實(shí)員工工作輔導(dǎo)。給員工造成績(jī)效管理就是扣錢(qián)的印象，造成了人力資源管理部門(mén)與員工之間的對(duì)立，使人力資源管理與企業(yè)的總體目標(biāo)和規(guī)劃背道而馳。

1.2績(jī)效管理中人力資源定位問(wèn)題

中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理，人力資源部充當(dāng)什么樣的角色？在企業(yè)管理中存有爭(zhēng)議。有的企業(yè)認(rèn)為人力資源部充當(dāng)執(zhí)行者，按照上級(jí)的指示，執(zhí)行命令；有的企業(yè)認(rèn)為人力資源部充當(dāng)“救火隊(duì)”，執(zhí)行中出現(xiàn)問(wèn)題，人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)；有的企業(yè)認(rèn)為人力資源部充當(dāng)“智囊團(tuán)”，提供考核方案，考核制度及相關(guān)政策；有的企業(yè)認(rèn)為人力資源部充當(dāng)“審判員”，根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)員工的績(jī)效工資進(jìn)行相應(yīng)的扣罰。人力資源部在績(jī)效管理中的定位不清晰，導(dǎo)致企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中問(wèn)題種種。很多企業(yè)在實(shí)施中發(fā)現(xiàn)，績(jī)效管理沒(méi)有很好地起到激勵(lì)，改進(jìn)工作的作用，反而員工對(duì)績(jī)效管理怨聲載道，從心理上對(duì)績(jī)效管理予以抵觸，最后，績(jī)效考核也成了走過(guò)場(chǎng)，不了了之。

1.3績(jī)效管理中人力資源責(zé)任問(wèn)題

績(jī)效管理是人力資源管理的組成部分，在企業(yè)有著很重要的角色，起著承上啟下的作用。人力資源要促進(jìn)企業(yè)確定整體戰(zhàn)略目標(biāo)，協(xié)助完成目標(biāo)制定及分解。同時(shí)要為企業(yè)提供合適的考核工具，明確考核職責(zé)，并監(jiān)督各部門(mén)予以實(shí)施。因此，企業(yè)中績(jī)效管理不單純是人力資源部門(mén)的責(zé)任，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的支持是關(guān)鍵，各部門(mén)及員工的配合尤其重要?？?jī)效管理做的好的企業(yè)，都是上下一致了解并認(rèn)同企業(yè)目標(biāo)，積極參與，才能讓績(jī)效管理真正發(fā)揮作用。

2.提升中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理的辦法

2.1結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定人性化績(jī)效管理體系

（1）績(jī)效管理計(jì)劃：結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定績(jī)效管理計(jì)劃，要公開(kāi)透明，客觀性，有具體明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，實(shí)事求是。制定計(jì)劃時(shí)直線上級(jí)和員工共同參與，保證績(jī)效管理的可實(shí)施性。

（2）績(jī)效管理實(shí)施：在全員參與建立績(jī)效管理計(jì)劃時(shí)為績(jī)效管理奠定了一定基礎(chǔ)，有了績(jī)效管理計(jì)劃的第一步，才能完成績(jī)效管理實(shí)施的第二步。根據(jù)實(shí)施計(jì)劃落實(shí)到具體的每個(gè)員工，讓員工建立自己的工作計(jì)劃，進(jìn)行實(shí)施，落實(shí)到個(gè)人，才有利于績(jī)效管理體系整體實(shí)施！

（3）績(jī)效管理考核：建立完善的考核制度，在實(shí)施績(jī)效管理中要不斷的進(jìn)行考核，完善制度。根據(jù)對(duì)象不同，實(shí)施每周，月，季，年考核?？?jī)效考核是動(dòng)態(tài)的，不光要重視考核結(jié)果，也要重視考核過(guò)程。考核做到公開(kāi)公平，讓員工及企業(yè)更好的超越預(yù)期目標(biāo)，突破現(xiàn)狀提升員工及公司價(jià)值。

（4）績(jī)效管理反饋：績(jī)效考核過(guò)程中要及時(shí)反饋，通過(guò)反饋發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題。同時(shí)績(jī)效反饋要積極主動(dòng)，經(jīng)常性的、針對(duì)性的進(jìn)行反饋。

2.2加強(qiáng)績(jī)效管理體系的運(yùn)用和培訓(xùn)

建立完善的績(jī)效管理體系后要對(duì)企業(yè)員工不斷的加強(qiáng)培訓(xùn)，讓他們更好的運(yùn)用有效的績(jī)效管理體系，同時(shí)要宣傳績(jī)效管理思想，讓全員思想轉(zhuǎn)變，對(duì)現(xiàn)有的管理體系有新的認(rèn)識(shí)和理解。培訓(xùn)后仍有不明白的地方再逐個(gè)輔導(dǎo)，有利于企業(yè)揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短，提高員工積極性，也提高了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.3打造特色的企業(yè)文化，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

打造強(qiáng)有力的企業(yè)文化，企業(yè)宣導(dǎo)什么，績(jī)效管理就重點(diǎn)偏向什么。企業(yè)文化能夠促使員工具有責(zé)任感及使命感，同時(shí)也能讓員工體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。企業(yè)文化是潛移默化的過(guò)程，能體現(xiàn)一個(gè)團(tuán)隊(duì)的力量，團(tuán)隊(duì)的形象，也能夠展現(xiàn)員工的個(gè)人魅力！也是對(duì)企業(yè)的一種宣傳和認(rèn)同！

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，有了靈魂企業(yè)便有了精神；有了精神的企業(yè)，員工對(duì)企業(yè)有著堅(jiān)定的信念和決心，能夠給績(jī)效管理帶來(lái)一定的競(jìng)爭(zhēng)力，也更有利于績(jī)效管理的操作與實(shí)施，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值。

3.結(jié)語(yǔ)

經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不斷變化，企業(yè)面臨巨大的壓力。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源績(jī)效管理是根本問(wèn)題。提升人力資源績(jī)效管理要以人為本，從實(shí)際出發(fā)，建立完善的管理體系，落實(shí)好管理制度。根據(jù)管理過(guò)程的回饋不斷更新和完善管理制度?？?jī)效管理是變動(dòng)的，不是一成不變的，要靈活機(jī)動(dòng)及時(shí)反饋與完善。讓企業(yè)在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上發(fā)揮更大的價(jià)值，為企業(yè)帶來(lái)良好的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力，這才是績(jī)效管理的根本所在。

參考文獻(xiàn)：

[1]夏紅喜.能力素質(zhì)在人力資源管理中的實(shí)踐[J]學(xué)術(shù)理論.經(jīng)營(yíng)管理2014（1）

[2]劉海.人力資源績(jī)效管理在企業(yè)中的有效運(yùn)用探索[J]經(jīng)營(yíng)管理者2014（2）

力小任重范文第3篇

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；人事檔案；作用；措施

人事檔案將個(gè)人的政治面貌、學(xué)習(xí)工作情況及相關(guān)工作信息都涵蓋在內(nèi)，是用人單位選拔和任用人才的重要依據(jù)，其在各行業(yè)發(fā)展過(guò)程中具有非常重要的作用。人事檔案的性質(zhì)決定了其具有真實(shí)性、全面性、流動(dòng)性、現(xiàn)實(shí)性和機(jī)密性等特點(diǎn)。其是人力資源管理和開(kāi)發(fā)的重要依據(jù)。當(dāng)前有部分單位人事檔案存在缺檔、斷檔和死檔等現(xiàn)象，這對(duì)人事檔案信息的正確使用帶來(lái)了較大的影響，因此需要重視人事檔案管理工作，更好地發(fā)揮人事檔案在人力資源管理中的效用。

一、人事檔案管理在人力資源管理中的效用

人事檔案是對(duì)單位員工各類(lèi)信息的真實(shí)、全面記錄，通過(guò)查閱人事檔案，能夠更全面地了解員工的具體情況，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。通過(guò)強(qiáng)化人事檔案管理工作，可以促進(jìn)單位更好地利用人才，全面提高人力資源配置的效率。同時(shí)在單位人力資源管理工作中，獎(jiǎng)懲和晉升都需要通過(guò)人事考核、績(jī)效評(píng)估和薪酬分配來(lái)實(shí)現(xiàn)，而通過(guò)做好人事檔案管理工作，可以將員工在工作中的具體表現(xiàn)和能力充分反映出來(lái)，能夠?yàn)閱挝粚?duì)員工進(jìn)行素質(zhì)和能力的評(píng)估提供重要參考信息，從而做出合理的決策。當(dāng)前單位的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此在單位發(fā)展過(guò)程中，需要全面了解和預(yù)測(cè)人力資源的狀況，這就離不開(kāi)人事檔案。通過(guò)全面提高人事檔案管理水平，能夠?qū)挝蝗瞬欧矫娴膬?yōu)劣情況進(jìn)行了解，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化，為單位的發(fā)展做好人才儲(chǔ)備，全面提高人力資源管理水平。

二、提高人事檔案管理在人力資源管理中效用的措施

（一）充實(shí)檔案內(nèi)容，開(kāi)發(fā)信息資源。

在人事檔案管理工作中，對(duì)檔案材料進(jìn)行收集和補(bǔ)充是最為基礎(chǔ)性的工作，同時(shí)也是提供檔案服務(wù)和實(shí)現(xiàn)人事檔案作用的基本條件。因此在具體工作中，需要針對(duì)單位人力資源管理的需要和流動(dòng)人員的特點(diǎn)來(lái)有針對(duì)性地充實(shí)檔案材料，全面提高人事檔案的全面性、準(zhǔn)確性和動(dòng)態(tài)性，更好地發(fā)揮出人事檔案的使用價(jià)值，為人才成長(zhǎng)提供更加優(yōu)質(zhì)的檔案服務(wù)。

（二）規(guī)范檔案管理，強(qiáng)化人事檔案管理在人力資源管理中的作用。

在人事檔案管理工作中，通過(guò)對(duì)檔案管理工作進(jìn)行規(guī)范，可以有效開(kāi)發(fā)人事檔案信息資源，實(shí)現(xiàn)人事檔案的重要作用。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人員具有較強(qiáng)的流動(dòng)性特點(diǎn)，因此在人事檔案管理工作中，需要對(duì)檔案材料的形成、審核、整理、保管和傳遞等方面給予充分的重視，以便于為檔案的利用打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí)在當(dāng)前人事檔案管理工作中，還需要加快管理觀念的轉(zhuǎn)變，可以通過(guò)擴(kuò)大存檔范圍，建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人事檔案的動(dòng)態(tài)管理，及時(shí)對(duì)人事檔案信息進(jìn)行更新，從而為人力資源開(kāi)發(fā)提供重要的依據(jù)。

（三）建立健全人事檔案管理體系。

在當(dāng)前很大一部分單位人事檔案管理工作中，由于對(duì)人事檔案管理改革認(rèn)識(shí)不深，因此還將主要精力放在實(shí)體檔案管理工作上面，這對(duì)人力資源的利用和優(yōu)化配置帶來(lái)了較大的影響。在這種情況下，需要建立健全人事檔案管理體系，加快推動(dòng)人事檔案管理工作的改革進(jìn)程，構(gòu)建單位內(nèi)部員工人事檔案數(shù)據(jù)庫(kù)，將所有員工的基本信息都納入數(shù)據(jù)庫(kù)中，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工信息的快速調(diào)閱和檢索，全面提高人事檔案管理水平，為人力資源管理工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（四）加快推動(dòng)人事檔案管理信息化的進(jìn)程。

在當(dāng)前的信息化社會(huì)，信息技術(shù)在各行各業(yè)得以廣泛應(yīng)用。在人事檔案管理工作中，通過(guò)與信息技術(shù)的有效結(jié)合，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)人事檔案信息的有效存貯，還能夠有效避免人事檔案信息損壞和丟失的情況發(fā)生，對(duì)提高檔案信息處理速度具有非常重要的意義。因此在當(dāng)前人事檔案工作中，需要配備完善的軟硬件設(shè)施，實(shí)現(xiàn)對(duì)人事檔案的統(tǒng)一化和便捷化的管理，更好地滿足單位對(duì)信息的需求，為人力資源管理工作提供重要的信息支持。

三、結(jié)束語(yǔ)

在當(dāng)前各行業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人事檔案發(fā)揮著非常重要的作用。因此需要對(duì)人事檔案管理工作的重要性有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，進(jìn)一步完善人事檔案管理體系，加快推動(dòng)人事檔案信息化建設(shè)的進(jìn)程，實(shí)現(xiàn)人事檔案信息資源的高效利用，使其為人力資源管理工作提供重要的信息支持，為人力資源管理工作的正常開(kāi)展奠定良好的基礎(chǔ)。

【參考文獻(xiàn)】

[1]劉海梅.淺談人事檔案在人力資源管理中的重要性[J].中國(guó)市場(chǎng),2014(38).

力小任重范文第4篇

(一)樹(shù)立符合人性化的管理理念

在高校中實(shí)施和諧、人性化管理的首要任務(wù)是要樹(shù)立符合人性化管理理念。事實(shí)上，我國(guó)的傳統(tǒng)文化中早就有以人為本以及重視人性的特征，高校在管理中要灌輸這些理念，尊重人的人格和尊嚴(yán)，以人的需求為出發(fā)點(diǎn)。將提高教學(xué)效率的動(dòng)力來(lái)源集中在人的身上，也就是學(xué)生與教師，因此，在管理中尊重教師和學(xué)生，以教師和學(xué)生的需求為管理核心，調(diào)動(dòng)教師和學(xué)生的積極性，才能有效地提高教學(xué)效率和實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)。

(二)創(chuàng)造適應(yīng)人性的工作環(huán)境

在高校中要實(shí)施人性化管理，還需要?jiǎng)?chuàng)造出一個(gè)良好的工作環(huán)境。高校中的教師選擇在高校工作最主要的原因是因?yàn)榻處煴容^重視高校文化和管理風(fēng)格，人性化管理作為一種現(xiàn)代管理方式，強(qiáng)調(diào)人性的重要，對(duì)于教師來(lái)說(shuō)是比較受歡迎的管理方式。同時(shí)，也要注意營(yíng)造良好的工作氛圍，如果讓教師身處于一種寬容、樂(lè)觀、團(tuán)結(jié)合作的工作氛圍中，在一定程度上能夠明顯提升教師的工作效率。

(三)創(chuàng)造人性化管理的發(fā)展空間

高校既然實(shí)施人性化管理，那么就要為人性化管理創(chuàng)造出發(fā)展空間，也就是滿足人性發(fā)展的空間。高校作為教師工作的場(chǎng)所，學(xué)生學(xué)習(xí)的基地，不僅向廣大師生提供施展才能、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的廣闊平臺(tái)，同時(shí)也輔助教師進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，并提倡學(xué)生組織娛樂(lè)活動(dòng)來(lái)豐富業(yè)余生活。創(chuàng)造人性化管理的發(fā)展空間，也就是在這些基礎(chǔ)上，重視教師和學(xué)生的潛能開(kāi)發(fā)，通過(guò)人性化管理幫助教師和學(xué)生選擇適合的人生道路和職業(yè)生涯，并不斷挖掘教師的潛能，最終幫助教師和學(xué)生達(dá)到自我超越的目的。

二、和諧管理、人性化管理新模式的構(gòu)建

(一)做到厚酬與濃情相結(jié)合

高校在對(duì)教師的管理中，一方面可以通過(guò)提高教師的待遇來(lái)增大對(duì)教師經(jīng)濟(jì)上的投資，使教師產(chǎn)生教學(xué)動(dòng)力。另一方面還要遵從人性化管理的主要核心，也就是“以人為本，以情感人”，對(duì)教師增加感情投資。人與人之間的交往離不了感情，因此，感情的力量往往比經(jīng)濟(jì)更加容易影響到人。高校在管理中對(duì)教師營(yíng)造出“以情感人，以情留人”的良好氛圍，在日常工作中給教師一份關(guān)懷，那么教師將會(huì)大大提高工作效率，用優(yōu)秀的工作成績(jī)來(lái)回報(bào)學(xué)校的關(guān)懷和培養(yǎng)。若長(zhǎng)此以往，教師也會(huì)對(duì)學(xué)校產(chǎn)生深厚的感情。因此，高校管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到在經(jīng)濟(jì)投資的同時(shí)，還要進(jìn)行情感投資。

(二)做到施壓與獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合

高校在管理教師時(shí)，不僅要給教師施加一定的教學(xué)壓力，還要在教師完成一定的教學(xué)任務(wù)時(shí)給予其相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。如今，在極具挑戰(zhàn)的社會(huì)環(huán)境里，善于挑戰(zhàn)教學(xué)重?fù)?dān)是每個(gè)教師都希望完成且樂(lè)意去做的事，因?yàn)檫@樣能夠體現(xiàn)出自己的教學(xué)能力和優(yōu)勢(shì)。在高校管理中，要在有條件的前提下，盡量為每位教師提供發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)和施展才華的平臺(tái)，并施加一定的壓力，最后從中挑選優(yōu)秀的教師來(lái)委以重任。同時(shí)，對(duì)授權(quán)的教師要給予充分的信任，讓教師可以盡情施展才能。千萬(wàn)不要對(duì)教師的處事方式半信半疑，這樣將會(huì)影響了教師的工作效率，從而使雙方都顧慮重重。

(三)做到工作與休息相結(jié)合

在人性化管理中，應(yīng)安排好教師的工作與休息時(shí)間，勞逸結(jié)合才能提高工作效率。在教師還沒(méi)精疲力竭時(shí)，要提早安排教師修養(yǎng)、進(jìn)修，為教師養(yǎng)精蓄銳做好準(zhǔn)備。高校要對(duì)教師的工作制定出一套相應(yīng)的規(guī)章制度，如定期安排教師體檢、進(jìn)修、培訓(xùn)等。在教師工作一段時(shí)間之后，就要適當(dāng)提供進(jìn)修或休息的機(jī)會(huì)。想要做到這點(diǎn)，就必須要對(duì)每位教師的情況進(jìn)行詳細(xì)記錄，時(shí)刻掌握他們的工作狀況和知識(shí)更新情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題。

(四)做到揚(yáng)長(zhǎng)與避短相結(jié)合

在安排使用教師時(shí)，應(yīng)權(quán)衡分析每位教師的性格特點(diǎn)，以及擅長(zhǎng)的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，揚(yáng)長(zhǎng)避短才能體現(xiàn)出每位教師的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。每一個(gè)人的性格都不是完全相同的，性格也是能夠代表一個(gè)人的特點(diǎn)和個(gè)性，同樣，人與人之間的溝通是否良好，也要靠性格差異的融合來(lái)實(shí)現(xiàn)。因此，高校管理要將教師的性格特點(diǎn)進(jìn)行了解，并根據(jù)不同的專(zhuān)業(yè)分配到適合的隊(duì)伍中去，使具有性格差異的教師得到最佳搭配的組織結(jié)構(gòu)，這樣教師才能夠順利工作。

三、結(jié)語(yǔ)

力小任重范文第5篇

“人性化管理”是由現(xiàn)代行為科學(xué)演變出來(lái)的一種新的管理概念。所謂人性化管理，是一種圍繞人的生活、工作習(xí)性，使企業(yè)管理更加貼近人性，從而達(dá)到合理、有效提升人的工作潛能和工作效率的管理方法。在企業(yè)管理中引入“人性化”管理理念，是企業(yè)發(fā)展的必然要求。企業(yè)環(huán)境的變化，員工需求的改變，企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r決定了人性化管理的必要性。以道德為向?qū)В珜?dǎo)人文精神，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人性化管理的有效途徑。

關(guān)鍵詞

企業(yè)　人性化管理　理念　實(shí)現(xiàn)方式　意義

一、科學(xué)管理與人性化管理

科學(xué)管理是一種制度管理、規(guī)章管理，屬于剛性層面?？偣炯跋聦俑鞣止窘⒌囊?guī)章制度就屬于這個(gè)層面。如何加強(qiáng)監(jiān)督和改變作風(fēng)，在制度層面做出一些規(guī)定，使每一個(gè)人都有一個(gè)共同遵守的最基本的行為準(zhǔn)則?？茖W(xué)管理的特點(diǎn)就是強(qiáng)調(diào)它的合理性、制度性。

人性化管理是強(qiáng)調(diào)被管理的對(duì)象和主體的一種管理理念和管理制度，是一種人性的管理，也稱(chēng)為“以人為本”的管理。它從人的生存、需求、情感、發(fā)展的角度來(lái)思考管理的方式，則是一種軟性的管理。

二、“以人為本”的人性化管理符合社會(huì)和組織發(fā)展的趨勢(shì)

組織管理學(xué)發(fā)展到今天，從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題，以人性為中心，按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理已成為一種普遍的管理方式，因?yàn)樗仙鐣?huì)和組織發(fā)展的基本趨勢(shì)。

（一）從事物質(zhì)生產(chǎn)的人的比重呈下降趨勢(shì)

隨著自動(dòng)化技術(shù)和電子計(jì)算機(jī)技術(shù)的廣泛使用，從事物質(zhì)生產(chǎn)尤其是純體力勞動(dòng)人員的比重逐年下降。據(jù)有關(guān)專(zhuān)家預(yù)測(cè)，到2020年，美國(guó)所有的制造業(yè)只要10%的人來(lái)完成，所有的農(nóng)產(chǎn)品只要2%的人來(lái)生產(chǎn)。越來(lái)越多的人從繁重的生產(chǎn)勞動(dòng)中解放出來(lái)。低層次的需求已得到滿足，人們有條件追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

（二）組織結(jié)構(gòu)扁平化和組織形式柔性化趨勢(shì)明顯

現(xiàn)代信息技術(shù)的巨大進(jìn)步使組織層次大大減少，組織成員獨(dú)立工作能力大大提高。管理者向員工大量授權(quán)，讓員工承擔(dān)更大的責(zé)任和更獨(dú)立地開(kāi)展工作。組織目標(biāo)效益的最大化和員工自我價(jià)值的體現(xiàn)得以統(tǒng)一?！耙匀藶楸尽钡娜诵曰芾砭褪枪芾碚叻e極為員工創(chuàng)造有利于發(fā)展的環(huán)境和條件。圍繞員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性進(jìn)行管理活動(dòng)。它以員工全面、自由發(fā)展為核心，以個(gè)人自我管理為基礎(chǔ)，以企業(yè)共同愿景為引導(dǎo)，使員工的人性得到最完美的發(fā)展。

三、人性化管理的實(shí)現(xiàn)方式

人性化管理實(shí)質(zhì)上是要求企業(yè)引入一種“引導(dǎo)”機(jī)制?，F(xiàn)存的企業(yè)管理制度，“強(qiáng)制”也好，“約束”也罷，都是對(duì)員工行為的束縛，說(shuō)到底還是由管理者制定并要求員工無(wú)條件服從。而現(xiàn)代企業(yè)倡導(dǎo)的是人性化管理機(jī)制， 管理者扮演的角色既不是生產(chǎn)的指揮者、調(diào)度者，也不是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者，而是一個(gè)引導(dǎo)者、引路人。他們的主要任務(wù)在于向員工說(shuō)明企業(yè)的總體目標(biāo)和發(fā)展方向，引導(dǎo)員工向規(guī)范行為、規(guī)范操作的方向發(fā)展。在管理工作中， 管理者只需要"拋磚引玉"，真正實(shí)現(xiàn)管理體制創(chuàng)新的還是員工。企業(yè)對(duì)于人性化管理機(jī)制的引入，應(yīng)視環(huán)境、發(fā)展?fàn)顩r而定，總的來(lái)說(shuō)，是讓員工體會(huì)到一種人性化管理的氛圍。

（一）創(chuàng)造良好的企業(yè)文化

企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力主要強(qiáng)調(diào)擁有一套科學(xué)合理的管理機(jī)制和制度規(guī)范。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代隨著大規(guī)模生產(chǎn)被日益靈活的生產(chǎn)網(wǎng)絡(luò)所代替，大規(guī)模無(wú)差異市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)正讓位于個(gè)性化的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)，使經(jīng)營(yíng)管理者把對(duì)人的關(guān)注、人的個(gè)性釋放以及人的個(gè)性需要推到了空前的中心地位。這種以知識(shí)為核心、以信息化為結(jié)構(gòu)體系的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理更加強(qiáng)調(diào)企業(yè)團(tuán)隊(duì)文化和文化人的參與。強(qiáng)調(diào)以企業(yè)精神和社會(huì)責(zé)任促使企業(yè)走向成功，從而使人性化管理成為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效方式。在探討人性化管理問(wèn)題的時(shí)候應(yīng)該看到，企業(yè)文化正日益成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要內(nèi)容。企業(yè)文化是由一個(gè)團(tuán)隊(duì)塑造出來(lái)的企業(yè)精神，它是蘊(yùn)藏在企業(yè)員工中無(wú)形的巨大力量，企業(yè)實(shí)施人性化管理必須要有良好的企業(yè)文化作保障。如果一個(gè)企業(yè)沒(méi)有形成企業(yè)文化，是很難實(shí)現(xiàn)人性化管理的目標(biāo)的。因此，企業(yè)要高度重視人的精神，通過(guò)各種有益的活動(dòng)，不斷塑造企業(yè)文化，為提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（二）情感激勵(lì)

對(duì)于人才，管理者不能僅僅把他們視為“經(jīng)濟(jì)人”，只滿足其生存的物質(zhì)需要，還要在管理中貫穿尊重、信任、溝通、關(guān)心、贊美等情感激勵(lì)手段，尊重他們的人格，給予他們公正評(píng)價(jià)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的多方面需求，從而在企業(yè)營(yíng)造出人性化的、以人為本的環(huán)境與氛圍。

（三）建立完善的薪酬福利制度

完善的薪酬福利制度，可以激發(fā)員工責(zé)任意識(shí)。增強(qiáng)員工自尊，提高生產(chǎn)效率和工作質(zhì)量。企業(yè)具有適當(dāng)?shù)男匠?、福利分配結(jié)構(gòu)才能夠激勵(lì)員工更好地工作。并保護(hù)員工勞動(dòng)安全和健康，提高員工的生活和工作水平。

（四）推行“勞動(dòng)人道化”

推行“勞動(dòng)人道化”，進(jìn)一步改善勞動(dòng)保護(hù)和應(yīng)用符合人體生理特點(diǎn)的生產(chǎn)工具、生產(chǎn)方法和勞動(dòng)環(huán)境，使員工發(fā)揮更大的工作積極性。(1)研究人體工程。人體工程研究的根本任務(wù)是使工作系統(tǒng)中的人、機(jī)器、環(huán)境、方法和工（下轉(zhuǎn)第48頁(yè)）（上接第20頁(yè)）作機(jī)構(gòu)盡可能得到最佳的組合，目的是提高員工的勞動(dòng)興趣和工作效益。(2)研究人的心理行為。通過(guò)對(duì)每位員工的個(gè)性化分析(如其工作性質(zhì)、內(nèi)容、文化水平、興趣愛(ài)好、性格特點(diǎn)等)，了解和掌握員工不同的需要，努力協(xié)調(diào)好個(gè)人需要與環(huán)境所能提供機(jī)會(huì)的關(guān)系。不斷激發(fā)員工新的需求。如為員工建立健身房、餐廳、讓員工參與企業(yè)管理等，對(duì)員工有價(jià)值的合理化建議按其產(chǎn)生的效益給予獎(jiǎng)勵(lì)。

（五）創(chuàng)造和諧氣氛

良好和諧的企業(yè)氣氛，會(huì)使員工心情舒暢，使其能力和創(chuàng)造力得到最大發(fā)揮。首先，企業(yè)要推行扁平式領(lǐng)導(dǎo)體系和授權(quán)管理原則，加強(qiáng)相互問(wèn)的了解和監(jiān)督。其次，企業(yè)應(yīng)充分利用因特網(wǎng)建立自己的網(wǎng)站，使企業(yè)內(nèi)部的信息交流暢通無(wú)阻，員工得到企業(yè)的信息越多就越會(huì)有主人翁意識(shí)。再次，融洽人際關(guān)系，使企業(yè)成員相互問(wèn)充滿“信任感”、“親切感”?？s短高層管理者與最基層員工的距離，促進(jìn)相互間的了解和合作，激發(fā)員工的工作熱情。

總之，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。只有把企業(yè)每一個(gè)員工都當(dāng)作人才來(lái)培養(yǎng)，使他們內(nèi)在的潛力、才智最大限度地激發(fā)出來(lái)，真正發(fā)揮好、保護(hù)好每一個(gè)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存并發(fā)展。

四、人性化管理的重要意義

（一）人性化管理有助于推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新

經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新能力提出了更高的要求，沒(méi)有創(chuàng)新的企業(yè)將很難在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存下來(lái)。實(shí)行人性化管理，為員工營(yíng)造了寬松的工作和生活環(huán)境，為每個(gè)員工發(fā)揮自己的聰明才智提供舞臺(tái)，必將更為有效地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，從而使企業(yè)的制度創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新成為可能。

（二）人性化管理有助于提高企業(yè)管理水平

與傳統(tǒng)的把人當(dāng)機(jī)器管理的理念不同，人性化管理強(qiáng)調(diào)的是員工的自我管理。在傳統(tǒng)的管理方式下，員工只是把工作當(dāng)任務(wù)，一切都是源于行政命令，員工總是想方設(shè)法鉆管理空子。而在人性化管理方式下，員工成為自己工作的主人，出于個(gè)人成就感的追求，員工的自我管理能力將大大提升，不僅工作目標(biāo)的達(dá)成更容易，而且有助于提高企業(yè)的管理水平。

（三）人性化管理有助于提升企業(yè)柱心競(jìng)爭(zhēng)力

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)秀的人才正是企業(yè)最核心的競(jìng)爭(zhēng)力。人性化管理所營(yíng)造的尊重人、關(guān)心人、信任人的企業(yè)用人制度為員工提供了發(fā)揮才能的空間，一方面，這種寬松的人才環(huán)境有利于人才的成長(zhǎng)；另一方面，人性化的管理對(duì)人才的吸引力將進(jìn)一步增強(qiáng)，有利于企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人才。同時(shí)，寬松的人性管理氛圍為員工提供了公司如家的溫馨感覺(jué)，對(duì)于留住人才無(wú)疑非常有利。